Файл: Теоретико-методологические подходы к характеристике понятия «кадровая стратегия организации.pdf

*Построено автором на основании источника: [6].

Как видно из представленных данных таблице 1 в 2010 году основные финансовые показатели ниже чем в последующие года, причиной того был финансовый кризис, начиная с 2011 года все показатели имеют тенденцию роста.

ОАО «Газпром нефть» входит в число лидирующих отечественных нефтяных компаний в области добычи углеводородов и переработки нефтепродуктов. «Газпром нефть» удерживает 5-е место по объемам добычи углеводородов, увеличив в 2014 году добычу до 60 млн т. По темпам роста добычи среди крупнейших ВИНК России Компания находится на 1-м месте, прирост составил 4,9 %.

Компания занимает 3-е место по объемам переработки нефтепродуктов среди российских нефтяных компаний. На долю «Газпром нефти» приходится 10 % общего объема переработки нефтепродуктов в России.

«Газпром нефть» также входит в число крупнейших экспортеров сырой нефти с долей в 5,6 % от общего экспорта российской нефти по системе АК «Транснефть»

2.2. Кадровая стратегия ОАО «Газпром нефть»

Стратегия работы с персоналом ОАО «Газпром нефть» базируется на внедрении унифицированной системы политик и стандартов, постепенно распространяемых на все предприятия Компании.

В течение 2014 г. продолжалась работа по развитию системы управления эффективностью, которая позволяет оперативно оценивать и контролировать эффективность работы персонала на основании многоуровневых управленческих показателей и индивидуальных целевых показателей для каждого сотрудника.

Среднесписочная численность ОАО «Газпром нефть» на протяжении 2014 года снизилась на 9,2% и составила – 58905 человек, что почти на 6 тыс. человек меньше по сравнением с 2013 годом (рисунок 4).

Рисунок 4. - Динамика численности персонала ОАО «Газпром нефть»

за период 2008-2014 гг.

В течение 2014 г. активно развивались сбытовые подразделения (предприятия авиатопливного профиля и нефтепродуктообеспечения) – Группой были приобретены новые активы и произведен набор персонала.

На рисунке 5редставлена диаграмма структуры персонала компании по основным направлениям деятельности.

Рисунок 5. - Структура персонала ОАО «Газпром нефть» по основным направлениям деятельности (списочный состав на конец 2014 г., %)

В 2013 г. осуществлен масштабный проект по перемещению Корпоративного центра Компании из Москвы в Санкт-Петербург. В сжатые сроки был организован переезд 670 сотрудников. Отдельное внимание было уделено формированию системы компенсаций, связанных с переездом, что позволило Компании сохранить наиболее ценный персонал. Была проведена беспрецедентная работа по подбору новых сотрудников в Санкт-Петербурге с целью обеспечения бесперебойной деятельности всех подразделений Компании. На сегодняшний день численность персонала предприятий «Газпром нефти» составляет около 59 тыс. человек, которые работают в 24 регионах РФ, а также в Кыргызстане, Казахстане, Таджикистане, Украине, Республике Беларусь, Сербии, Австрии и Италии.

Основная доля персонала Группы «Газпром нефть» – чуть меньше трети всех сотрудников (29 %) – сконцентрирована в ЯНАО. Это в основном персонал предприятий добычи. В Омской области работает 14 % персонала Компании. Доля сотрудников, работающих в Санкт-Петербурге, в 2014 г. по сравнению с 2013 г. выросла почти вдвое за счет перемещения Корпоративного центра Группы из Москвы в Санкт-Петербург и составила около 5,6 % от общей численности. Диаграмма распределения персонала компании ОАО «Газпром нефть» по регионам в 2014 году представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. - Распределение персонала компании ОАО «Газпром нефть» по регионам в 2014 году

Среднесписочная численность персонала в 2014 г. снизилась на 9,2 % по сравнению с 2013 годом за счет реструктуризации бизнеса и фокусировки на профильном персонале. Частично выведены из Группы предприятия нефтесервиса, активно внедряется использование аутсорсинга в функциях добычи и нефтепереработки, что приводит к снижению численности собственного персонала «Газпром нефти».

На предприятиях Компании также наблюдается негативная тенденция к увеличению текучести кадров. Многие рабочие и специалисты увольняются по собственному желанию. Основными причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. Низкая заработная плата.

2. Отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития.

3. Плохие условия труда, график работы.

4. Недовольство премиями.

Следует отметить, что с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом объемов выработки и продаж в период замены;
• уменьшение объема выработки и продаж из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• затраты на поиск новых работников и др.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Таким образом, кадровая политика Компании и деятельность Комитета по кадрам и вознаграждениям в ОАО «Газпром нефть» должны быть направлены на снижение текучести кадров, что поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы компании в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами кадровой стратегии организации.

Формирование команды сотрудников мирового класса – одна из важнейших предпосылок реализации стратегии ОАО «Газпром нефть», нацеленной на ее становление как одного из мировых лидеров отрасли. Действия Компании в области управления персоналом направлены на обеспечение постоянного развития новых компетенций работников, поддержку ответственности и творчества, создание атмосферы, в которой каждый сотрудник Компании ощущает свою причастность к общему делу. Работа с персоналом строится с учетом развития рынка труда, тенденции которого регулярно анализируются специалистами Компании. Трудовые отношения основываются на принципе уважения и соблюдения прав человека.

В соответствии с Положением о Комитете по кадрам и вознаграждениям основной задачей Комитета является предварительное всестороннее изучение отнесенных к компетенции Совета директоров вопросов и подготовка рекомендаций для принятия решений Советом директоров в отношении деятельности ОАО «Газпром нефть» в области кадровой политики и вознаграждения членов органов управления и Ревизионной комиссии.

Руководитель Комитета подчиняется непосредственно генеральному директору ОАО «Газпром нефть».

К задачам, которые выполняет данная служба относятся:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• оформление трудовых взаимоотношений;
• комплектование штатов, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования, планирование карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• выявление социальной напряжённости и её уменьшение;
• анализ рабочего места и рабочих процессов;
• оценка результативности труда работников;
• консультирование и поддержка руководящих работников;
• охрана труда и техника безопасности
• расчет и выплата заработной платы и др.

В ОАО «Газпром нефть» существуют следующие виды нормативно-методических документов системы управления персоналом: коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание.

В этих документах отражены задачи, функции, права, обязанности работников Компании.

В 2014 г. Компания формализовала процедуру ежегодной оценки эффективности работы Совета директоров. Комитетом по кадрам и вознаграждениям была проведена оценка деятельности Совета директоров в июне текущего года. По итогам оценки была отмечена позитивная динамика в работе Совета директоров, связанная с увеличением вопросов, выносимых на обсуждение, активное участие членов Совета директоров и организация работы Комитетов при Совете директоров.

Структура исполнительных органов ОАО «Газпром нефть» определена Уставом: к ним относится Правление и Генеральный директор.

Правление ОАО «Газпром нефть» является коллегиальным исполнительным органом, осуществляющим руководство его текущей деятельностью.

В соответствии с Уставом ОАО «Газпром нефть» Правление формируется Советом директоров по представлению Генерального директора ОАО «Газпром нефть». Срок полномочий Правления также определяется решением Совета директоров. Требования к профессиональной квалификации членов Правления ОАО «Газпром нефть» устанавливается внутренними документами ОАО «Газпром нефть».

Генеральный директор Компании А.В. Дюков (избран в декабре 2006 г., переизбран в декабре 2013 г.) является одновременно Председателем Правления, который организует его деятельность. В отсутствие Председателя Правления его функции осуществляет один из трех избранных заместителей Председателя Правления (В.В. Яковлев (первый заместитель), В.В. Баранов, А.М. Чернер).

В ОАО «Газпром нефть» разработана и утверждена система регулярной оценки персонала, дополняющая действующую систему управления эффективностью ежегодной оценкой деятельности сотрудников по универсальным критериям – профессиональным, этическим и управленческим. Перед запуском системы оценки в Корпоративном центре была проведена широкая информационная кампания для всех сотрудников.

В связи с расширением географии бизнеса разработана единая концепция мобильного персонала, определяющая порядок направления таких сотрудников на работу в иные регионы России и за границу, а также перечень и порядок предоставления компенсаций и льгот, которые позволяют дополнительно мотивировать перемещаемых работников.

В Компании используется система грейдов, позволяющая установить единые для всех предприятий, четкие и прозрачные принципы вознаграждения, обучения и оценки персонала. Система грейдов внедрена на всех профильных предприятиях Компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам выполненной исследовательской работы мгут быть сформулированы следующие выводы.

Работа любой организации, в том числе и такой крупной компании как ОАО «Газпром нефть», неизбежно связана с необходимостью разработки эффективной кадровой стратегии, направленной на достижение главных ее целей.

Управление персоналом ОАО «Газпром нефть» – многогранный и сложный процесс. Комплексный подход к управлению кадрами предусматривает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, культурных, технических, информационно-образовательных и других аспектов в совокупности и взаимосвязи.

В исследуемом периоде мероприятия кадрового менеджмента ОАО «Газпром нефть» были направлены на обеспечение компании высококвалифицированными кадрами, снижение текучести персонала, охрану труда и безопасность жизнедеятельности.

Стратегия работы с персоналом Компании базируется на внедрении унифицированной системы политик и стандартов, постепенно распространяемых на все предприятия Компании. В течение 2014 года продолжалась работа по развитию системы управления эффективностью, которая позволяет оперативно оценивать и контролировать эффективность работы персонала на основании многоуровневых управленческих показателей и индивидуальных целевых показателей для каждого сотрудника.

Разработана и утверждена система регулярной оценки персонала, дополняющая действующую систему управления эффективностью ежегодной оценкой деятельности сотрудников по универсальным критериям – профессиональным, этическим и управленческим. Перед запуском системы оценки в Корпоративном центре была проведена широкая информационная кампания для всех сотрудников. В связи с расширением географии бизнеса разработана единая концепция мобильного персонала, определяющая порядок направления таких сотрудников на работу в иные регионы России и за границу, а также перечень и порядок предоставления компенсаций и льгот, которые позволяют дополнительно мотивировать перемещаемых работников.

В Компании используется система грейдов, позволяющая установить единые для всех предприятий, четкие и прозрачные принципы вознаграждения, обучения и оценки персонала. Система грейдов внедрена на всех профильных предприятиях Компании.