Файл: Теоретико-методологические подходы к характеристике понятия «кадровая стратегия организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством различных факторов, таких, как: оборудование, технологии, маркетинговая политика, финансовая политика, качество, конкурентная среда, человеческие ресурсы и многое другое. И среди всего этого персонал является одним из ключевых факторов, определяющих успешность работы организации. Это объясняется тем, что роль человека сводится к обеспечению рационального использования всех имеющихся ресурсов, что зависит от его уровня подготовки и профессионализма.

На эффективность функционирования предприятия в целом и его финансовую стабильность в частности в значительной мере оказывает существенное воздействие эффективность использования его персонала. Эффективное использование персонала предприятия является залогом высоких объемов производства продукции предприятия, больших объемов выручки и прибыли предприятия, эффективного менеджмента. И чтобы с максимальной эффективностью использовать трудовые ресурсы, необходимо применять в организациях современные методы управления персоналом.

В соответствии с поставленной целью в процессе прохождения практики необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать кадровую стратегию, с позиции механизма поддержания адекватной кадровой политики предприятия;

- выявить основы явления кадрового потенциала;

- изложить особенности стратегии развития кадрового потенциала крупной компании в условиях ее технологической модернизации;

- выполнить оценку реализации стратегии кадрового развития предприятия ОАО «Газпром нефть».

Объектом исследования выбран персонал предприятия.

Предметом является анализ кадровой стратегии управления персоналом.

Для достижения поставленных цели и задач были использованы общенаучные и специальные методы исследования.

Информационной базой выполнения работы стали внутренние организационные документы исследуемого предприятия, материалы финансовой отчетности ОАО «Газпром нефть» за период 2012-2013 гг., учебная, справочная и периодическая литература, а так же интернет источники.

Результаты исследования и предложенные рекомендации составляют теоретическую основу построения системы управления персоналом предприятия, реализуемой путем формирования кадровой политики. Разработанные методические подходы к ее формированию позволяют определять цели и задачи управления кадровым потенциалом предприятия, оптимизировать методы управления и тем самым максимизировать общий экономический результат деятельности предприятия.

Теоретико-методологические подходы к характеристике понятия «кадровая стратегия организации»

Кадровая стратегия как механизм поддержания адекватной кадровой политики предприятия. Основы явления кадрового потенциала

Кадровая политика рассматривается как система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала.

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

В условиях рыночных отношений перед организацией встает проблема грамотного отбора и дальней­шего использования персонала. Именно персонал и определяет конкурентоспособность организации, обеспечивает ей экономическое и социальное преимущество. И это очевидно, потому что наглядно про­слеживается зависимость конечного результата деятельности от задействованности в трудовом процессе интеллектуального и квалификационного потенциала. В литературе отождествляются такие понятия как «персонал», «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы»^[1]. Что общего между этими понятиями, и в чем состоит их различие? Трудовые ресурсы - часть населения страны, кото­рая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью^[2]. Персонал - это все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда^[3].

Качественную сторону трудовых ресурсов составляет трудовой потенциал. Трудовой потенциал - это ресурсы и наши возможности, которые постоянно ориентированы на до­стижение определенной цели, формируются и развиваются в течение всей жизни человека^[4].

Следует раз­личать такие понятия как «трудовой потенциал организации» и «трудовой потенциал работника». Трудо­вой потенциал организации можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, это те необходимые усло­вия, которые создает организация для трудового потенциала работника и его реализации (условия труда, грамотная мотивация).

Во-вторых, трудовой потенциал организации следует рассматривать как совокуп­ность взаимосвязанных работ формальных групп, действие которых направлено на усиление и интегра­цию всех возможностей членов группы для достижения конечного результата. Данное действие можно рассматривать как закон синергии группы (т.е. единая направленность всех усилий работников для до­стижения конкретной цели организации). Конечным результатом достижения этой цели выступают эко­номические показатели организации. Совсем другой смысл имеет понятие трудового потенциала работ­ника.

Трудовой потенциал работника определяется его возможностями и эффективностью участия в эко­номической деятельности организации (производственной или управленческой). Экономическая эффек­тивность достигнет наибольшего значения, когда отдача от труда работника будет максимальной.

Под возможностями в данном случае следует понимать выполнение определенных функций, связанных с производственно-квалификационной деятельностью. Трудовой потенциал работника можно рассматри­вать и как совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой^[5]. Среди них следует выделить пси­хофизиологический компонент (пол, возраст, работоспособность, характерологический тип человека, его способности), ценностно-ориентационные (использование монетарных побудительных систем: повыше­ние заработной платы, участие в прибылях, развитие профессиональной карьеры), адаптационный компо­нент (уровень зрелости и уровень адаптации), статусный компонент (реализация потребностей работника в трудовой деятельности, развитие карьеры)^[6].

Для оценки трудового потенциала необходимо учитывать количественные и качественные показатели. В качестве количественных показателей используются такие показатели как: средняя списочная численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, производительность труда, количество отработанного времени. Каче­ственные показатели могут быть представлены следующими единицами: уровень образования кадров, ко­эффициент квалификации работников, соответствия кадров профилю работы, коэффициент специализа­ции работников, коэффициент стажа работы в организации, соотношение рабочих и служащих, текучесть персонала, качество труда персонала^[7].

Кадровый потенциал организации следует рассматривать как ос­новную часть трудового потенциала. Кадровый потенциал организации включает в себя профессиональ­ную и квалификационную сторону трудового потенциала.

Таким образом, он характеризует объем специ­альных знаний, умений и навыков, компетентностей. Между кадровым и трудовым потенциалом суще­ствует много общего: система управления персоналом, зависимость от внешних факторов (ситуация на рынке труда, экономические условия, особенности социальных потребностей, внедрение инноваций в технологический процесс, правовое регулирование и трудовое законодательство).

Трудовой и кадровый потенциал в целом представляют собой количественную и качественную характеристику персонала орга­низации. Существенным отличием кадрового потенциала от трудового является то, что кадровый потен­циал меньше трудового на величину потенциальных возможностей неквалифицированных рабочих, не­штатных работников и совместителей. В современной быстроменяющейся рыночной среде организации должны разрабатывать такую стратегию кадрового потенциала, которая позволит максимально задействовать персонал в производственном процессе с учетом возможностей и удовлетворения потребностей^[8].

Таким образом, кадровый потенциал определяет уровень конкурентоспособности организации, экономи­ческую эффективность и перспективность долгосрочного и надежного присутствия организации на рынке. Стратегия развития кадрового потенциала организации дает полное представление о реализации объектив­ных возможностей персонала для достижения конечного результата - прибыли организации при минималь­ных затратах.

1.2. Стратегия развития кадрового потенциала крупной компании в условиях ее технологической модернизации

Стратегии развития кадрового потенциала крупной компании, в которой определены перспективы ее технологической модернизации и сосредоточена значительная численность персонала различных профессий и квалификаций, должны, по нашему мнению, формироваться с учетом двух базовых принципов.

Первый - сохранение человеческого капитала компании для выполнения принятых руководством производственных программ и эффективного использования действующих рабочих мест, правил и технологий их обслуживания; второй - приращение человеческого капитала в связи ростом требований к качеству рабочей силы для освоения новых производств и инновационных технологий^[9].

Необходимость реализации первого принципа обусловлена тем, что человеческий капитал в процессе функционирования на производстве может терять свою стоимость вследствие морального и физического износа, подобно вещественному капиталу. Моральный износ связан с потерей части квалификации и профессиональной компетентности работников, если в компании не создана система непрерывного профессионального обучения и переобучения кадров, которая, благодаря специально разработанным программам, способна поддерживать в рабочем состоянии указанные выше важнейшие составляющие человеческого капитала.

Физический износ обусловлен не только старением кадров и, как следствие этого, их уходом на пенсию, но и текучестью кадров, в первую очередь, квалифицированных рабочих и специалистов. Здесь должна работать уже другая - социальная система крупной компании, ориентированная на создание благоприятного микроклимата, гибкой политики заработной платы, медицинского обслуживания, соблюдение режима труда и отдыха работников.

Вместе с тем возмещение естественной убыли и текучести кадров принятыми со стороны кадровыми работниками и выпускниками профессиональной школы должно осуществляться на плановой основе с использованием рациональной системы подбора кадров, включая их ускоренную адаптацию на производстве за счет прохождения краткосрочных курсов по специально разработанным адаптационным программам обучения.

Реализация второго принципа связана с вводом в действие новых производств и инновационных технологий, которые, как правило, изменяют содержание труда работников и, как следствие этого, требуют модернизации действующих и разработки новых программ обучения, на что требуется время и деньги, а также освоения этих программ, прежде всего, преподавателями и инструкторами для последующего обучения и переобучения части персонала компании, а также работников, принятых со стороны^[10].

Таким образом, объективно встает вопрос об организации и планировании опережающей подготовки и переобучения кадров, с тем, чтобы они были технологически готовы к освоению новых производств и новых наукоемких технологий ко времени их ввода в действие при реализации инвестиционно-инновационных проектов. При этом следует учитывать, что процесс подготовки специалистов имеет свои специфические особенности, обусловленные наличием у них потребностей не только связанных с требованиями производства, но личностными установками на приобретение высокого уровня квалификации по специальности и приращением человеческого капитала.