Файл: Процессы принятия решений в организации (Анализ состояния кадров и управления персоналом предприятия. Оценка эффективности принятия управленческих решений в компании «Уютерра» (ООО «Планетастрой»)).pdf

Следовательно, большее количество сотрудников уже достаточно давно работает в данном магазине, что в том числе сказывается на результатах их труда.

График работы руководителя (управляющего), администратора по приемке товара торговой точки 5/2, менеджеров торгового зала, администратора торгового зала, продавцов-консультантов, продавцов-кассиров, продавцов-маркировщиков - 2/2.

Согласно штатному расписанию 2012г.

Административный состав — 6;

Продавец-консультант— 10;

Продавец-кассир — 4;

Продавец-маркировщик — 4;

Согласно штатному расписанию 2013г.

Административный состав — 6;

Продавец-консультант— 6;

Продавец-кассир — 4;

Продавец-маркировщик — 2;

Таблица 5 - Фактическая численности работников 2013г-2014г.

2013год 2014год

Месяцы	Административный состав	Продавец-консультант	Продавец-кассир	Продавец-маркировщик	Административный состав	Продавец-консультант	Продавец-кассир	Продавец-маркировщик
Январь	5	7	2	4	6	6	2	2
Февраль	5	8	2	4	6	6	2	2
Март	6	8	2	4	6	6	2	2
Апрель	6	8	3	4	6	6	2	2
Май	6	9	4	4	6	6	2	2
Июнь	6	9	4	4	6	6	2	1
Июль	6	9	4	4	6	6	3	1
Август	6	10	3	3	6	5	3	1
Сентябрь	6	10	3	3	6	6	3	1
Октябрь	6	8	2	3	6	6	3	1
Ноябрь	6	7	2	2	6	6	3	1
Декабрь	6	7	2	2	6	6	3	1

---

Динамика структуры численности персонала магазина Уютерра в городе Химки за 2012г.-2013г. по отделам выглядит следующим образом:

Рисунок 4 — Анализ динамики Динамика структуры численности персонала магазина Уютерра в городе Химки за 2013г.-2014г. по отделам, чел

В магазинах сети Уютерра применяются следующие методы оценки кадрового потенциала:

1. Собеседование

2. Аттестация

Собеседование – проводится в устной форме и применяется при приеме на работу.. При переходе на новую должность проводится телефонное интервью собеседование с менеджером по персоналу. Руководящий состав при приеме на работу проводят психологический тест.

Аттестация – данный метод наиболее распространен и является системой оценки знаний сотрудников в процессе работы, а также при переходе с должности на должность. Аттестация проводится раз в год и в зависимости как сдал сотрудник существуют премии в процентном соотношении (10%, 20%, 25%, 30% от оклада работника и 15% новому сотруднику не проходившего аттестацию).

Существует множество аттестаций, как для определенных должностей, так и для всех сотрудников.

Аттестация для менеджеров торгового зала и администраторов представляет собой развернутый список вопросов на знание специфики работы компании (работа склада; прием товара; взаимодействия с офисом, службой безопасности и другими структурами компании; знание кассовой программы и документации; оформление возвратов; знание учетной программы 1С; правила работы с товаром; знание свойств товара; стандарты обслуживания покупателей; кассовый диалог; работа с персоналом).

Данная система в полной мере охватывает все аспекты работы управляющего состава. Проводится данная аттестация как для претендентов на должность по окончании испытательного срока, так и для уже работающих сотрудников для проверки знаний. На основании показанного набора знаний можно безошибочно принимать решение о пригодности сотрудника к занимаемой должности.

Аттестация для продавцов-кассиров - в устной форме проверяется кассовый диолог, кассовой программы, оформление возвратов и обменов, признаки подлинности денежных купюр и банковских карт, свойства товара, стандарты выкладки.

После сдачи данной аттестации кассир имеет полный объем знаний, необходимый для работы на данной должности.

Аттестации, проводящиеся для всего персонала и определяющие общий уровень знаний работников о правилах торгового процесса в компании: стандарты обслуживания, 5 этапов продаж, сопутствующие товары, правила визуального мерчендайзинга и т.п. По темам данных аттестационных листов для персонала проводятся тренинги, ролевые игры и по итогам проверяются полученные знания.

---

На основании анализа системы оценки кадрового потенциала, применяемой в сети магазинов Уютерра, можно сделать вывод, что компания очень ответственно подходит к обучению своего персонала и формированию кадрового потенциала и используемая система оценки кадрового потенциала создана максимально подходящая к индивидуальным условиям данного предприятия.

По итогам проведения данных аттестаций, собеседований, тестирований, тренингов персонал набирается только оптимально подходящий для работы в сети ООО «ПланетаСтрой» и способный поддержать высокие стандарты обслуживания покупателей, эффективно работать с товаром и соблюдать все правила компании.

Текучесть кадров на торговых точках равна 12% .

Потенциальная текучесть составляет 30%.

Поскольку уровень текучести кадров находится в пограничном значении, уровень потенциальной текучести превышает допустимый, необходимо провести исследование системы стимулирования персонала и выявить причины стремления сменить место работы.

Рассмотрим систему стимулирования труда магазина оптово — розничной сети в городе Химки.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников и, как следствие, повышение эффективности труда, и его качества.

Рассмотрим основной элемент стимулирования труда в подразделении – заработную плату.

На торговой точках компания Уютерра применяется окладно-премиалъная система оплаты труда. Заработная плата состоит из установленного должностного оклада и премиальных выплат сотрудникам розницы за выполнение планов.

Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Стабильный оклад сотрудников сети магазина Уютерра в городе Химки.

Таблица 5 — Заработная плата (оклад) сотрудников магазина, 2013 год

Наименование должности	Сумма, к оплате (оклад), руб
Управляющий магазином	65000
Менеджер торгового зала	34500
Администратор торгового зала	28700
Администратор по приемке товара	24500
Продавец-консультант	20000
Продавец-кассир	20000
Продавец-маркировщик	20500

---

При этом также имеет место и материальная мотивация сотрудников

Аттестация начисляется при ее прохождение в размере 10%, 20%, 25, 30% от оклада. Новые сотрудники не прошедшие аттестации получают премию в размере 15% от оклада.

Премия от стажа работы в компании 1год-5%, 2года-10%, 3года-15% от оклада работника.

Компания каждый месяц устанавливает план на каждый магазин. План основной по товародвижению и собственный импорт.

Основной план:

Управляющий магазином — 25% от оклада

Менеджер торгового зала — 20% от оклада

Администратор торгового зала кассиры — 20% от оклада

Продавцы-консультанты работники склада — 15% от оклада

Собственный импорт:

Управляющий магазином — 35% от оклада

Менеджер торгового зала — 20% от оклада

Администратор торгового зала кассиры — 10% от оклада

Продавцы-консультанты работники склада — 5% от оклада

• 1. Индивидуальные продажи продавцов-консультантов. Если покупатель приобрел товар от 2000 руб продавец-консультант обслуживающий этого покупателя, ставит на товаре стикером собственный штрих кодом и ему идут накопления в размере 1% от стоимости товара.

Эффективность управления персоналом характеризуется хорошим качеством обслуживания потенциальных клиентов магазина, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом.

При этом численные основные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда.

В указанном случае основная процедура оценки эффективности управления персоналом происходит таким образом:

• 1. Затраты труда.
  2. Результаты труда.
  3. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотрудников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия).

---

Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на жилье, транспортные услуги, содержание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.

Таблица 6 - Анализ показателей по труду магазина за 2013 – 2014 гг.

Показатели	Базовый год	Отчётный год	Изменение (+;-)
Среднесписочная численность работников чел.	15	20	5
В том числе:
- административно-управленческий персонал	3	5	2
- производственный (торговый) персонал	12	15	3
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	130650	180560	49910
Выручка от реализации, тыс. руб.	1354204	671405	-682799
Товарооборот в расчете на одного среднесписочного работника, тыс. руб. / год	37616,8	15259,2	-22357,6
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке от реализации, %	9,6	26,9	17,3
Среднемесячная заработная плата, руб.	18250	23250	5000

Данные таблицы при этом свидетельствуют о увеличении фонда оплаты труда в отчетном году на 49910 тыс. руб., связанное не только с увеличением численности персонала, но и с повышением эффективности кадровой политики на основе совершенствования материального стимулирования работников.

Необходимо так же отметить снижение в отчетном году показателя товарооборота в расчете на одного среднесписочного работника на 22357,6 тыс.руб. в год.

Кроме того, в отчетном году произошло увеличение удельного веса фонда оплаты труда в выручке от реализации на 17,3 %, вызванное увеличением расходов на персонал рассматриваемого предприятия в связи с приемом новых сотрудников.

В организации существует возможность эффективного продвижения сотрудников по служебной лестнице, планирование их карьеры.

В направлении обучения и повышения квалификации сотрудников у организации есть явный плюс - собственный региональный учебный центр, находящийся в городе Москва.

В учебном центре любой сотрудник может помимо обязательных программ и тренингов по личному развитию, продажам и технике, абсолютно бесплатно пройти дополнительные программы и тренинги, направленные на повышение личной эффективности, а также эффективности работы команды.

---