Файл: Методы оценки трудовой деятельности персонала спортивной организации (на основе данных МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна).pdf

Четвертый этап заключается в сравнении кандидатов и принятии решения о найме. Решение непосредственного руководителя, в конечном итоге базируется только на личных ощущениях «понравился - не понравился», а не на совокупности качеств, необходимых для работы на том или ином рабочем месте.

Несколько отличается от описанной выше технологии оценка претендентов на занятие вакантных руководящих должностей. К параметрам оценки претендентов на должность относится: образование; стаж работы по специальности, умение работать с людьми; состояние здоровья; возможности дальнейшего профессионального роста.

В МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна отсутствуют не только специальные программы тестирования, но и люди, которые могли бы его осуществлять. Собеседования с претендентами на должности руководителей проводит непосредственно директором. Анализируя ситуацию, сложившуюся в МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна в сфере оценки персонала при приеме, можно говорить о том, что она вызвана следующими причинами:

• отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими документами методики оценки персонала;
• не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;
• не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области оценки кандидатов.

Продвижение персонала по службе (при наличии вакантных должностей) в МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна производится по результатам аттестации персонала. Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. На предприятии создана аттестационная комиссия.

Таблица 4

Анализ результатов аттестации работников организации

По данным таблицы 4 видно, что в 2013 г. один работник не прошел аттестацию, в 2014-2015 гг. прошли аттестацию все работники. Однако, процедура аттестации зачастую носит формальный характер, аттестационные материалы в организации не разработаны, критерии оценки персонала отсутствуют.

По результатам анализа выявлены следующие недостатки в организации оценки персонала МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна:

1) Работа менеджера по персоналу при оценке кадров при приеме не затрагивает таких направлений деятельности, как входное психодиагностическое тестирование, которое в некоторых случаях оказывается крайне информативным. Также отсутствует практика применения профессиограмм и кадрового резерва, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотрудников.

2) Аттестация - единственный метод текущей оценки персонала, применяемый в организации. Процедура аттестации зачастую носит формальный характер, аттестационные материалы в организации не разработаны, критерии оценки персонала отсутствуют.

Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о необходимости совершенствования системы оценки персоналом в МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна.

2.3. Разработка рекомендаций, направленных

на совершенствование оценки персонала

На наш взгляд, в школе необходимо внедрения системы управления персоналом, нацеленной на результат. Оценка эффективности деятельности спортивной школы должна осуществляться с учетом целей и задач, стоящих перед ней.

В качестве ключевых показателей эффективности деятельности спортивной школы целесообразно выбрать рейтинговые показатели. Рейтинговые показатели (ключевые показатели эффективности) деятельности спортивной школы призваны решить следующие основные (стратегические) задачи:

• стимулирование эффективности работы спортивной школы, изучение, обобщение и распространение передового опыта работы;
• повышение мотивации школы на повышение квалификации специалистов;
• повышение мотивации школы на подготовку спортсменов высокого класса для завоевания ими призовых мест на крупных российских и международных соревнованиях.

Для построения рейтингов по спортивно-образовательной деятельности используется метод весовых коэффициентов. При использовании данного метода оценки деятельности педагога каждому показателю присваивается весовой коэффициент, или балл. Весовой коэффициент умножается на числовое значение соответствующего показателя. Затем определяется общая сумма набранных баллов по каждому педагогу (тренеру). Лучшим признается педагог (тренер), имеющий наибольшее количество баллов.

Ключевые показатели эффективности деятельности педагога (тренера) разделяются на следующие группы:

1) уровень спортивного мастерства учащихся;

2) преемственность в профессиональном росте спортсменов и их продвижение к спорту высшего спортивного мастерства;

3) сохранность контингента;

4) результативность обучающихся при участии в спортивных мероприятиях.

Таблица 5

Предлагаемые показатели для оценки уровня спортивного мастерства учащихся

Таблица 6

Оценка преемственности в профессиональном росте спортсменов и их продвижения к спорту высшего спортивного мастерства

Таблица 7

Оценка результативности учреждений при участии в спортивных мероприятиях

Таблица 8

Оценка сохранности контингента Наименование показателя

Расчет представленных показателей позволит объективно работу тренеров. Результаты оценки могут быть использованы при формировании системы премирования, кадрового резерва, плана повышения квалификации сотрудников.

Выводы.

По результатам анализа выявлены следующие недостатки в организации оценки персонала МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна:

1) Работа менеджера по персоналу при оценке кадров при приеме не затрагивает таких направлений деятельности, как входное психодиагностическое тестирование, которое в некоторых случаях оказывается крайне информативным. Также отсутствует практика применения профессиограмм и кадрового резерва, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотрудников.

2) Аттестация - единственный метод текущей оценки персонала, применяемый в организации. Процедура аттестации зачастую носит формальный характер, аттестационные материалы в организации не разработаны, критерии оценки персонала отсутствуют.

На наш взгляд, в школе необходимо внедрения системы управления персоналом, нацеленной на результат. В качестве ключевых показателей эффективности деятельности спортивной школы целесообразно выбрать рейтинговые показатели.

Предлагается использовать ключевые показатели эффективности деятельности педагога (тренера), поразделенные на следующие группы:

1) уровень спортивного мастерства учащихся;

2) преемственность в профессиональном росте спортсменов и их продвижение к спорту высшего спортивного мастерства;

3) сохранность контингента;

4) результативность обучающихся при участии в спортивных мероприятиях.

Расчет показателей позволит объективно работу тренеров. Результаты оценки могут быть использованы при формировании системы премирования, кадрового резерва, плана повышения квалификации сотрудников.

Заключение

Оценка персонала является одним из важнейших инструментов при разработке и осуществлении эффективной кадровой политики. Она относится к самым важным составляющим управления какой-либо организацией, предприятие. Оценка персонала позволит руководителям эффективней, объективней провести такие кадровые процедуры как: отбор кадров; внутреннеорганизационные перемещений с учетом состава резерва для продвижения; контроль персонала; переподготовка и повышение квалификации; мотивация персонала; оптимизация системы оплаты труда и разработка программ обучения сотрудников. Методы оценки персонала дают возможность выучить степень подготовленности работника до выполнения именно того вида деятельности, каким он занимается, а также вывить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив карьерного роста и продвижения.

Формируя систему оценки персонала необходимо в первую очередь определить на основе, каких критерий будет проводиться оценка, то есть на основе каких характеристик и показателей будет строиться оценка эффективности выполнения работы сотрудника организации.

Для создания оптимальной системы оценки персонала в организации необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба организации и выделенных на эти цели средств. Важно учитывать и ту особенность, что чем выше статус оцениваемого претендента, а, следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные, а значит, дорогостоящие методы оценки придется применять. Очевидно, что оценка персонала, поможет ему в дальнейшем в его развитии и выгоде организации. Вложенные человеческие ресурсы оправдают себя, при эффективно разработанной современной методике управления персонала и рациональном ее использовании.

По результатам анализа выявлены следующие недостатки в организации оценки персонала МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна:

1) Работа менеджера по персоналу при оценке кадров при приеме не затрагивает таких направлений деятельности, как входное психодиагностическое тестирование, которое в некоторых случаях оказывается крайне информативным. Также отсутствует практика применения профессиограмм и кадрового резерва, не всегда проверяются рекомендации вновь принятых сотрудников.

2) Аттестация - единственный метод текущей оценки персонала, применяемый в организации. Процедура аттестации зачастую носит формальный характер, аттестационные материалы в организации не разработаны, критерии оценки персонала отсутствуют.

На наш взгляд, в школе необходимо внедрения системы управления персоналом, нацеленной на результат. В качестве ключевых показателей эффективности деятельности спортивной школы целесообразно выбрать рейтинговые показатели.

Предлагается использовать ключевые показатели эффективности деятельности педагога (тренера), поразделенные на следующие группы:

1) уровень спортивного мастерства учащихся;

2) преемственность в профессиональном росте спортсменов и их продвижение к спорту высшего спортивного мастерства;

3) сохранность контингента;

4) результативность обучающихся при участии в спортивных мероприятиях.

Расчет показателей позволит объективно работу тренеров. Результаты оценки могут быть использованы при формировании системы премирования, кадрового резерва, плана повышения квалификации сотрудников.