Файл: Методы оценки трудовой деятельности персонала спортивной организации (на основе данных МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна).pdf

Введение

Актуальность. В управлении персоналом проблемы оценки остаются менее разработанными как в теоретическом, так и в практическом плане. В сегодняшних условиях система оценки персонала все более актуализируется. Эффективно сформированная и внедренная в действие она является необходимым условием функционирования и развития предприятий в какой-либо сфере деятельности.

Для повышения конкурентоспособности персонала предприятия необходимо использование методов подготовки и дальнейшей его оценки, что позволит получить конкурентоспособного сотрудника, который повышает свой образовательно-квалификационный уровень. Использование этих методов на предприятиях позволяет руководству раскрыть трудовой потенциал самого работника и повысить его личную и профессиональную эффективность.

Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. При этом достижение целей, а также успешное решение поставленных задач возможно только при грамотном управлении персоналом организации, с использованием системного подхода и применением современных способов оценки результатов работы персонала.

На сегодняшний день актуальность проблемы оценки персонала чрезвычайно высока. Изучением систематизацией оценки занимаются многие ученные, но современные методы и подходы требуют тщательной проработки и систематизации.

Целью работы является исследование и выявление наиболее эффективных методик оценки персонала спортивной организации.

Предметом исследования являются методы оценки персонала, как эффективное средство развития и мотивации персонала спортивной организации.

Объектом исследования выступает МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна.

В процессе исследования необходимо решить следующие задачи:

– раскрыть суть оценки персонала;

– систематизировать знания и накопленный опыт ученых в области методологии оценки персонала;

– оценки систему оценки персонала в МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна;

– выявить наиболее эффективные, усовершенствованные методы оценки персонала МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна.

Научно-методическая основа работы: труды ученых в области кадрового менеджмента, управления персоналом.

В процессе исследования применялись следующие методы: системный анализ, диалектика и формальная логика, методы научной абстракции, анализа и синтеза, экономико-статистические методы, сравнительный анализ.

Информационной основой работы являются данные МБОУ ДОД СДЮСШОР «Югория» им.А.А. Пилояна.

Глава 1. Теоретические основы исследования оценки персонала

организации

Понятие и назначение оценки персонала

Трудовые ресурсы являются одним из основных составляющих потенциала организации. От них зависит конкурентоспособность и имидж предприятия. Правильно подобранные методы оценки персонала в организации, позволяют не только эффективно управлять людьми, но и направлять их деятельность на рост прибыли и благосостояние предприятия.

Оценка персонала – это систематический формализованный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений, мотивов) требованиям занимаемой должности или рабочего места.

Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая используется в организации в той или иной модификации. Одновременно она является необходимым способом изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его преимуществ и недостатков, а также является основой для усовершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации. Поскольку результаты оценки определяют положение работника на производстве и перспективу его перемещения, то они являются определяющим мотивационным фактором улучшения трудовой деятельности и отношение к труду.

Целью оценки персонала является изучение уровня подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он непосредственно занят, выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста. Основной же целью принято считать улучшение управления деятельностью предприятия. Без эффективного управления персоналом и организацией предприятие не сможет рассчитывать на долгосрочное развитие.

Важным заданием оценки является обеспечение обратной связи, то есть сам работник должен знать и понимать, как оцениваются результаты его деятельности, желание качественного выполнения его работы со стороны руководства. Оценка должна рассматриваться открыто, учитывают достижения работника, выбирают пути улучшения его деятельности. Работники должны знать, какие ошибки были по их вине, а какие зависят только от внутренних условий предприятия. Это позволяет скорректировать поведение и условия работы персонала.

Важным в оценке персонала непосредственно является определение объектов и субъектов оценки персонала.

Объектом оценки – выступает персонал предприятия.

Субъектами оценки – выступают отдельные люди, группы либо социальные институты, которые разрабатывают, совершают оценку и используют ее результаты.

В современных условиях существует достаточно сложная структура субъектов системы оценки персонала, а именно: непосредственные – к ним относят тех, которые разрабатывают и выполняют оценку; опосредованные (косвенные) – относят тех, которые ее используют. Следует сказать, что в свою очередь их делят по таким признакам как: иерархическая соподчиненность – руководители, подчиненные, коллеги; по периодичности – постоянно и периодически действующие; по уровню специализации – специализированные и неспециализированные. Следовательно, структура субъектов системы оценок персонала очень широка и сложна в понимании, соответственно прослеживаются свои недостатки и преимущества. Необходимо разделять группы субъектов системы оценки персонала соответственно к заданным целям и заданиям оценки персонала, это позволит избежать субъективности объективной оценки персонала предприятия.

Оценка персонала выполняет две основных функции:

– ориентирующую – предполагает, что каждый человек через оценку со стороны общества и с помощью самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности;

– стимулирующую – порождает в человеке переживания успеха или неудачи, побуждает человека к деятельности в выбранном им направлении.

Оценка работников наиболее широко охватывает две сферы его деятельности:

– текущую – акцентируется внимание на том, как сотрудник выполняет работу;

– перспективную – которая регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, что позволяет делать прогнозы потенциальных возможностей работника. При организации работы, с людьми полученные данные являются исходными для принятия кадровых решений.

Оценка персонала должна базироваться на общепринятых принципах, а именно: объективности; гласности; всесторонности; систематичности (постоянства); оперативности; надежности; результативности. Соблюдение этих принципов позволяет решить ряд вопросов и на основе результатов оценки построить ряд управленческих решений связанных с подбором и расстановкой кадров; выяснением вклада каждого работника в деятельность предприятия; продвижением работников по вертикали и по горизонтали; улучшением структуры, стиля, методов управления персоналом; укреплением взаимосвязей администрации и профсоюзов, руководителей и подчиненных.

1.2. Основные стадии цикла проведения оценки персонала

Первым шагом для определения направленности системы оценки персонала является постановка целей, определение ее принципов и критериев. Это необходимо для дальнейшего выбора методов самой технологии проведения оценки. На этапе разработки целей системы оценки определяется именно цель оценки и проводится ее конкретизация, то есть, определение того, как, как и для чего будут использоваться результаты оценки и каким образом произойдет обобщение результатов. Выбор соответствующих принципов и критериев системы оценки персонала дает возможность обосновать перечень требований и эталонных качеств личности, необходимых для успешного осуществления определенной деятельности.

Следующим шагом является определение формы организации и регламент процесса, то есть последовательность и сроки проведения конкретных процедур оценки, организацию структуры управления оценкой персонала, распределение функций и ответственности при проведении оценки на разных уровнях управления, систематизацию организационно-распорядительных форм и документов. При утверждении регламента необходимо определить также периодизацию получения данных, сроки подведения результатов, а также основные стадии цикла проведения оценки (см. рис. 1) .

Согласно каждой стадии цикла оценки необходимо определить основной и вспомогательный документооборот и распределить главные функции между исполнителями соответственно заполнение этих форм, их сбора и обработки. Кроме того, необходимо разработать организационную структуру управления процессом оценки персонала.

Еще одна важная составляющая эффективной системы оценки персонала является разработка ее адекватной информационной системы. Она должна состоять преимущественно с подбора соответствующего программного обеспечения, а также взаимосогласованности результатов оценки с базой данных личных дел сотрудников.

Рисунок 1 – Основные стадии цикла оценки персонала организации

Следовательно, составляющие системы оценки персонала организации являются ее ключевым элементом и, соответственно, формируют эффективность всей системы оценивания. Поэтому раскрытие этих составляющих дает возможность определить ее структуру и последовательность внедрения, это означает всю специфику формирования системы оценки персонала и дает возможность более детально проанализировать существующую методологию системы оценки персонала.

В управленческой практике наиболее широкое распространение получили такие критерии, которые оцениваются количественными показателями, качеством работы и качествами работника.

Количественные показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. При этом способе оценке главным результатом работы работника являются производственные показатели, которые были достигнуты, и своевременность выполнение плановых заданий. С помощью оценки результатов труда определяется, насколько эффективно работник выполняет свою работу соответственно определенным конечным целям организации. Процедура оценки качества работы иногда приоритетней, нежели продуктивность труда, так как выпуск некачественной продукции, безусловно, несет большие убытки для предприятия. Но в данной ситуации оценивается сама работа, а не ее исполнение.

Оценка качеств человека позволяет оценить личностные и индивидуальные качества человека, которые проявляются в процессе самого труда и влияют на эффективность работы. Оценка личностных качеств является очень деликатным вопросом и требует соответственно корректных мероприятий. Качества личности обусловлены диапазоном их практических отношений и взаимодействием в разных сферах жизнедеятельности социума.

Оценку индивидуальных качеств для всех категорий работников можно исследовать в соответствии с такими факторами: осведомленность в работе; необходимость контроля за его деятельностью со стороны руководства; стиль работы; инициативность; склонность к сотрудничеству; лояльность и надежность.

1.3. Методы оценки персонала

В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей необходимо выбирать наиболее объективный метод оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.

Методы оценки эффективности управления персоналом делят на три группы:

– количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда;