Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации ОАО «Глория Джинс».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Развитие экономики России в направлении полноценного рыночного хозяйства выдвигает на первый план вопросы, связанные с повышением эффективности управления человеческими ресурсами. Система управления персоналом является неотъемлемым сегментом общей системы управления организацией и реализует различные методы и способы руководства, применяемые для достижения поставленных предприятием целей. От того, насколько выбор метода или комбинации методов управления персоналом соответствует решаемой задаче, зависит способность организации достигать поставленные задачи.

В условиях рынка структура управления принципиально меняет положение в области управления персоналом организации, поскольку рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с органами государственной власти, с производственными партнерами, работниками, профсоюзными организациями.

Претерпевает изменение и отношение к персоналу организаций, так как экономические реформы имеют социальную направленность, поэтому в условиях рыночной экономики управление человеческими ресурсами становится более сложным.

Управление человеческими ресурсами представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако, в силу присущей специфики, управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности; для управления персоналом необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

Актуальность темы курсовой работы, связанной исследованием кадровой стратегии управления персоналом в организации обусловлена тем, что несмотря многолетнюю практику рыночных реформ и преобразований в России, инструменты и способы управления персоналом не в полной мере соответствуют практическим потребностям современных условий деятельности. Необходимо так же отметить, что изменяющиеся условия деятельности, прежде всего во внешней среде, закономерно влекут за собой использование новых или адаптированных способов управления персоналом.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, посвященных проблеме совершенствования управления персоналом в организации и использования современных методов управления.

Цель курсовой работы – разработка мероприятий, направленны на совершенствование кадровой стратегии ОАО «Глория Джинс».

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы кадровой стратегии в управлении персоналом;
• провести анализ кадровой стратегии в ОАО «Глория Джинс»;
• разработать направления совершенствования кадровой стратегии с учетом современных подходов к его организации.

Объект исследования – система управления ОАО «Глория Джинс».

Предмет исследования – особенности функционирования и реализации кадровой стратегии в ОАО «Глория Джинс».

Проблемы повышения эффективности систем управления персоналом являются объектом исследования многих отечественных и зарубежных ученых. Особое значение в рамках исследуемой темы приобрели теоретические исследования таких авторов, Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Генкин В.М., Кибанов А.Я., Маслова В.М.. Зайцева Т.В. и др.

1. Теоретические основы кадровой стратегии корпорации

1.1. Управление кадрами в системе менеджмента организации

До недавнего времени понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике как правило полностью отсутствовало. Работа в этой специальности была обычно рассредоточена между множеством различных структура в компании и отдел кадров как правило оформлял приказы на зачисление на работу сотрудников, а так же хранил кадровую информацию о них.

Сотрудник, как правило, всегда представлял собой ключевой ресурс любого предприятия и в последнее же десятилетие, особенно в одних из самых развитых в рыночном отношении странах и регионах, он стал самым ценным ресурсом [11, с. 54]. Уровень развития персонала, а так же их мотивация к труду особенно сильно влияют на конкурентные способности фирмы и её стратегические преимущества на рынке и в отношениях с конкурентами. Все успешные предприятия стремятся наиболее эффективно использовать умственные ресурсы кадров и их профессиональные возможности на работе, создавая как можно больше положительных условий для наиболее полной самоотдачи и наиболее быстрого раскрытия потенциала сотрудников.

Стратегическое управление кадровыми ресурсами позволяет наиболее эффективно добиться оптимального взаимодействия человека и компании, а также их положительного взаимоотношения со средой обитания [7, с. 93].

На нынешнем этапе развития экономической системы человеческий фактор играет как правило одну из ведущих ролей в экономике. Особенно заинтересованный в результатах собственного труда работник является самым активным элементом работы современной среды [14, с. 36]. Правильное же использование персональных ресурсов в компании позволяет стимулировать работу по повышению деловой активности персонала и не столько для получения личной прибыли, сколько для реализации целей экономического роста фирмы и лишь затем связанного с ним роста личного благополучия.

Построение умной и главное качественной системы управления персоналом никак невозможно без какого либо функционального и индивидуального подхода и ориентации на стратегические задачи компании.

Основными принципами и условиями управления персоналом предприятия в настоящий момент времени являются индивидуализация и демократизация [9, с. 225].

Индивидуальный подход к каждому работнику на всех стадиях его работы в организации может включать в себя: прием на работу, мотивацию, плановое повышение квалификации, планирование его карьеры и т.д. Это позволяет не только учесть потребности каждого сотрудника на предприятии, но и сбалансировать их с потребностями предприятия [2, с. 130].

Принцип демократизации предполагает как таковой учет коллективного мнения всего персонала при решении различных возникающих вопросов [21, с. 33].

Этот демократичный стиль руководства и управления характеризуется при этом всем системными положениями в отношении использования интеллектуальных ресурсов коллектива компании, участия сотрудников в жизни своей организации в осуществлении ее управленческих функций.

При этом работник должен обязательно знать, что его мнение будет хотя бы просто услышано и учтено, соответственно, он осознает свою ответственность перед коллективом и более продуманно относится к своим высказываниям.

Одной из главных целей кадровой политики любой компании является не просто повышение результативности работы всех ее сотрудников, но и рост прибыли самого предприятия. В качестве основных направлений менеджмента управления персонала на предприятии можно выделить правильный выбор и расстановку кадров, так же их ротацию, максимально эффективное использование любых возможных интеллектуальных ресурсов сотрудников. Наблюдение же за деятельностью сотрудников со стороны службы персонала не только способствует улучшению качества их работы, но и повышению личных показателей каждого работника фирмы.

Но тут важно отметить, что речь идет именно о положительном наблюдении, потому что наблюдение за работой кого-либо отрицательно сказывается на отношении работника по отношению к наблюдателю и по отношению к компании в целом [22, с. 116].

Именно по этой причине аудит персонала направлен как правило, на объективный анализ деятельности каждого работника в коллективе, а также предназначен для разработки оптимальных решений по результатам работы каждого сотрудника или коллектива в целом, это подразумевает постоянное развитие персонала и персонализированный подход к работе со всеми отдельными людьми, анализ результатов их деятельности, выработку оптимальных решений для любых возможных случившихся ситуаций, а так же разработку проектов и планов деятельности [4, с. 49].

Одним из самых главных частей управления предприятием является группа менеджеров по управлению персоналом. Преобразование этой ячейки управления из вспомогательной в условиях рыночной экономической ситуации, функции управления персоналом, обслуживающей в одну из главных функций компании - залог успешной деятельности, таким образом и появилась выросшая роль сотрудников HR службы, которые умеют не только правильно размещать сотрудников, а так же правильно использовать мотивацию и стимулировать их деловую активность в компании [17, с. 58].

Служба персонала обязана как таковой стать посредником между руководителем и всеми рядовыми сотрудниками компании, поэтому результат этой деятельности выражается в повышении их мотивации и работоспособности коллектива организации в целом, только если, в свою очередь, служба управления персоналом своевременно и планомерно будет осуществлять персонализованный аудит кадров.

Без навыков психолого-коммуникативного мышления при решении конкретных организационных и управленческих задач в процессе работы с персоналом, в повседневной производственной деятельности построить систему грамотного менеджмента персонала практически невозможно.

В России кадровая стратегия не всегда была главным направлением управления, поэтому умение грамотно работать с людьми в нынешних экономических условиях становится основной целью и ценностью каждого менеджера, и их руководителя, создание эффективной системы менеджмента персонала – важнейшая задача для руководства любой крупной перспективной организации, желающей надолго сохранить не только конкурентоспособность, но и позиции на рынке [19, с. 163].

Таким образом, кадровая стратегия сводится к следующим направлениям:

• обеспечение организации в нужном количестве и качестве персонала на текущий период работы и на перспективу;
• создание равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости всех сотрудников фирмы;
• стабильной и равномерной нагрузки сотрудников на протяжении рабочего периода;
• удовлетворение разных возможных потребностей коллектива;
• обеспечение соответствия квалификации сотрудника и его психофизиологических данных к требованиям рабочего места [23, с. 37].

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, a также ряд других функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении различных однородных функций [5, с. 90].

Подсистема линейного руководства осуществляет управление компанией в целом, так же управление другими отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: директор организации, его заместители, начальники функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры и менеджеры.

Подсистема планирования и управления персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом предприятия, анализ потенциала кадров в коллективе, анализ рынка труда, компания кадрового планирования будущего, планирование и прогнозирование потребности в сотрудниках, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками информации [16, с. 85].

Подсистема управления наймом сотрудников и учетом персонала организации осуществляет: организацию найма нового персонала, организацию собеседований, оценки квалификации персонала, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом [8, с. 120].

Подсистема управления трудовыми отношениями внутри организации проводит: анализ и урегулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений между руководством, управление производственными конфликтами и стрессами, возникающими на производстве, социально-психологическую диагностику коллектива, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с различными профсоюзами [21, с. 45].

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, например, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, введение в должность и адаптацию к работе новых сотрудников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно- профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения коллектива, организацию нормирования и тарификацию трудового процесса, разработка систем своевременной оплаты труда, разработка форм морального стимулирования персонала.