Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации ОАО «Глория Джинс».pdf

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой возможной организационной структуры управления, разработка штатного расписания предприятия, формирование новой орг. структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства компанией [3, с. 16].

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов отношений внутри коллектива организации, согласование распорядительных и иных документов по менеджменту персоналом, решение возникающих правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам [12, с. 57].

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации в организации, проведение патентно- лицензионной деятельности [15, с. 32].

В зависимости от размеров компании состав подразделений может меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции сразу нескольких подсистем, а в крупных, функции каждой подсистемы, выполняет отдельное подразделение.

1.2. Современные методы управления кадрами корпорации

Эффективная и качественная работа предприятия в значительной мере зависит от особенностей управления персоналом. И не случайно этой отрасли менеджмента в наше время стали уделять достаточно большое количество внимания [3, с. 16].

Среди всех методов управления персоналом есть другие общие, широко применяемые в управлении относительно других объектов (производства и народного хозяйством в целом): административные, экономические, а так же социально-психологические (рис. 1.1) [10, с. 25].

Рис. 1.1. Методы управления персоналом

Экономические методы - это система мотивов и стимулов, которые как таковые побуждают всех сотрудников плодотворно трудиться на благо организации в целом и свое в частности [13, с. 104].

Экономические методы включают в себя следующее: технико- экономический анализ организации, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование персонала, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов внутри коллектива [6, с. 15].

Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением, эти методы включают в себя меры которые ориентированы на такие мотивы поведения, как необходимость дисциплины труда внутри коллектива любой организации, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т.п. Это отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению [21, с. 59].

Для этих методов характерно их соответствие всем правовым нормам, действующим на определенном уровне руководства компании, а также актам и распоряжениям всех вышестоящих органов управления.

Социально-психологические методы включают в себя: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие всех сотрудников в управлении, социальное развитие коллектива компании, психологическое воздействие на сотрудников, их моральное стимулирование, развитие у сотрудников инициативы и ответственности.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием, с их помощью как правило активизируются гражданские чувства, регулируются ценностные ориентации коллектива через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата в организации, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации) [23, с. 212].

Процесс менеджмента персонала, включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия, управление персоналом должно содействовать повышению адаптационных способностей предприятия в условиях постоянно меняющейся внешней среды [13, с. 80].

Процессуальные функции в организации включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала.

Профильные функции — контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом - предназначены для поддержки процессуальных, процессуальные функции управления персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров [18, с. 44].

Особо хотелось бы выделить систему методов управления персоналом по Джоэлу Спольски, что включает в ряд следующих методов [5, с. 16].

Командный метод.

Корни этого метода управления персонала уходят в армию. Суть командного метода заключается в первую очередь в том, что сверху поступают определенные указания, выполнить которые должны подчиненные. В случае невыполнения этих команд работник подвергается административному наказанию. Стоит отметить, что при таком методе управления коллективом достаточно большую роль играет микроменеджмент, что также является одним из главных недостатков командного метода. Дело в том, что в армии микроменеджмент, когда, например, командир дает определенное указание группе людей, которая выполняет его, не является чем-то непривычным. Чего нельзя сказать о современной бизнес-организации. Стоит только представить себе компанию, большинство работников которой – программисты, и руководителя, который собственнолично руководит работой каждого из них, выдает указания. Однако это не значит, что командный метод управления плох, ведь на предприятиях определенного типа ее с успехом используют. Самые большие плоды этот метод приносит на предприятиях, где большей частью используется физический труд. Джоэл Спольски объясняет эту особенность тем, что в больших современных компаниях большинство сотрудников – образованные люди, которые не считают себя глупее руководства, поэтому среди них не могут прижиться указания в форме команд [5, с, 15].

Экономический метод или метод экономической мотивации.

Суть данного метода заключается в четко выстроенной системе премий и штрафов для сотрудников в прямой зависимости от того, как они справляются со своими рабочими обязанностями. На первый взгляд может казаться, что этот метод идеально подходит для всех типов компаний и для всех сотрудников, однако это не совсем так. Конечно, с брокером, заработок которого зависит от количества проданных объектов недвижимости, все понятно. А вот система поощрений для программиста, в новой программе которого практически не найдено неточностей, дает сбой. Дело в том, что в этом случае внешняя (денежная) мотивация перекрывает внутреннюю, и разработчик пишет хороший код лишь потому, что получит за это премию. Если вы перестанете выплачивать премии, сотрудник наверняка начнет работать хуже. Кроме того, в некоторых случаях программисты используют разного рода ухищрения, дающие возможность обойти систему, которая тестирует новое программное обеспечение. Как результат – снижение качества работы [20, с. 110].

Как становится понятно из вышесказанного, экономическая мотивация не всегда приносит ожидаемые плоды, как бы ни парадоксально это звучало. Кроме того, стоит отметить, что в большинстве случаев менеджеры не выстраивают четкую грамотную систему поощрений и штрафов, которая бы работала без сбоев, а ограничиваются одними только премиями, которые не всегда дают результат. В этом процессе менеджер не должен полагаться на работника и забывать о своих функциях, которые состоят не только из выплаты материальных поощрений [1, с. 72].

Метод отождествления. Последний метод управления персоналом, метод отождествления, Спольски называет оптимальным для компаний, которые используют интеллектуальный труд, в частности для всех технических организаций. Суть данного метода заключается в том, что в трудовом процессе руководителю необходимо создать ситуацию, в которой каждый из сотрудников начнет отождествлять себя с целями организации [11, с. 80].

Необходимо отметить, что добиться таких условий достаточно сложно, однако если все-таки достичь этого, компанию непременно ожидает успех. Самым ярким примером метода отождествления смело можно назвать компанию Apple. Еще три десятилетия назад компания выпустила рекламный ролик, в котором четко передала свою позицию. На тот момент у Apple был на удивление сплоченный коллектив, который практически бредил идеей установить компьютер в каждый дом. На благо этой общей цели трудился каждый отдельный работник [12, с. 58].

Стоит отметить, что эти методы управления персоналом – лишь идея отдельного бизнесмена, однако они действительно работают, важно только правильно подобрать сферу применения каждого из них.

1.3. Особенности стратегического управления персоналом корпорации

Современное понимание позиции менеджера опирается на то, что если человек занимает руководящую должность любого уровня в любых компаниях, организациях, предприятиях, учреждениях и фирмах, то для успешной и продолжительной деятельности ему не обойтись без знаний базовых теорий и методов управления персоналом. Понимание и грамотное применение ключевых методов, использование математического моделирования и квалиметрических оценок, развитие специальных профессиональных и управленческих компетенций позволит применить на практике сами способы управленческих воздействий на персонал [15, с. 51].

Стратегический подход к управлению персоналом в организации предполагает разработку комплекса мероприятий с целью совершенствования методов управления персоналом по трем направлениям, содержащая три основных этапа [13, с. 163].

Этап первый. Рекомендуется полное устранение разногласий, споров и конфликтных ситуаций по рабочим моментам. Результатом корректирующих мероприятий здесь может быть внедрение руководящих документов по структуре производственных и технических процессов таких, как: положения о закупках, бюджетировании, регулярных собраниях, управлении пер- соналом, корректирующих и предупреждающих действиях и внутреннем аудите.

Этап второй. Рекомендуется на регулярной основе проводить массовые собрания руководителей всех уровней, что позволит не только обсуждать ключевые цели компании, но и повысит понимание сотрудниками установок новой философии и реализации ее принципов, создаст возможности применения методов и соблюдения принципа гуманистичности образования для повышения уровня менеджерских компетенций [20, с. 108].

Этап третий. Рекомендуется провести оптимизацию системы оплаты труда исходя из квалификации персонала и с учетом инфляции в регионе и отрасли. Уровень квалификации должен тоже пересматриваться ежегодно (по заявлению сотрудника возможно и чаще).

Повысить эффективность работы персонала, большую часть которого составляют обычные люди со своими достоинствами, слабостями и проблемами, можно, создав понятную и четкую систему мотивации и стимулов (рис. 1.2) [23, с. 207].

Мотивация и стимулы, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями компании. Например, сотрудник хочет сделать деловую карьеру или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет компании, в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Материальное и социальное вознаграждение

Образование и повышение квалификации

Система мотивации и стимулов

Штрафы и выговоры

Психологическая атмосфера в коллективе

Рис. 1.2. Система мотивации и стимулов повышения эффективности работы персонала