Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 65
Скачиваний: 3
В 2015 году состоялся второй выпуск программы «Шаги к раскрытию талантов». Двадцать пять молодых специалистов закончили обучение по программе, направленной на адаптацию и профессиональное развитие без отрыва от производства. К осени 2015 года к программе присоединились еще 23 молодых специалиста.
В 2015 году в тренинге «Культура наставничества» приняли участие как наставники, так и молодые специалисты. Всего было обучено 17 наставников.
Сложные процессы становления рыночных отношений имеют свои особенности. Будучи экономически самостоятельным и полностью отвечая за результаты деятельности, предприятие формирует менеджмент, который позволяет работать эффективно, показывая конкурентоспособность и стойкое положение на рынке.
Помимо предоставления оптимального социального пакета Компания стремится создать благоприятные условия для занятий сотрудников спортом, их участия в спортивных и культурно-массовых мероприятиях. В 2015 году сотрудники и члены их семей в свободное от работы время посетили при содействии Компании выставочные экспозиции центральных музеев России, концерты классической музыки, матчи по футболу, соревнования по акробатическому рок-н-роллу.
С целью информирования о деятельности Компании сотрудников, членов их семей, внешних партнеров выпускаются корпоративные издания: газета «НОВАТЭК» и журнал «НОВАТЭК ПЛЮС», которые рассказывают о производственных результатах, о культурных, спортивно-массовых и благотворительных программах и проектах.
Эффективность менеджмента в большой мере зависит от организации аналитической работы на предприятии, глубины анализа его производственной, финансовой и маркетинговой деятельности. Анализ как особенная функция менеджмента являет собой процесс сбора, проработки, осмысления и интерпретации полученных данных для подготовки и принятия управленческих решений. Функция экономического анализа является одной из важнейших в роботе отделов ОАО «НОВАТЭК».
Организационное регламентирование в ОАО «НОВАТЭК» основывается на использовании норм права и правил, соблюдение которых обязательно как для руководителя, так и для всех работающих на предприятии. На основе правовых норм, которые содержатся в законах, декретах, положениях, указах и постановлениях законодательства, в Уставе ОАО «НОВАТЭК» и других документах. В ОАО «НОВАТЭК» разработанные положения об отделах и службах, а также должностных инструкциях для всех служебных лиц.
Организационно-методическое определяет порядок выполнения любых работ, использования технических средств. В частности к информационному влиянию, которое используется в хозяйстве принадлежит использование актов, протоколов, докладных записок, служебных листов, заявлений. Также с целью инструктирования в ОАО «НОВАТЭК» практикуют оформления помещений организационной документацией об условиях работы. Это все улучшает организационные условия работы, способствует успешному выполнению заданий.
Предписывающее влияние в ОАО «НОВАТЭК» реализуется в форме приказов, распоряжений, указаний (в письменном виде или устно).
На высших уровнях системы управления ОАО «НОВАТЭК» преобладают регламентационные и нормативные способы организационного влияния. На низовой ступени управления на передний план выходят предписывающие методы, призванные регулировать и поддерживать повседневную производственно-хозяйственную деятельность.
Следовательно, организационно-предписывающие методы вытекают из сути управления, особенностей и свойственных ему взаимоотношений, являются стержнем управленческого влияния, специфическим управленческим явлением. Отсюда выплывает потребность применения организационно-предписывающих методов управления при любой системе ведения хозяйства. В этих методах управленческое влияние приобретает предметную форму и побуждает исполнителей к конкретным действиям.
С целью повышения социальной активности работников и создания трудовых коллективов, которые работают эффективно, в хозяйстве широко применяют критику и самокритику. Для этого используют личные беседы, сборы, заседания.
Субъектом психологических методов управления является руководитель ОАО «НОВАТЭК», который в своей деятельности опирается по мнению членов трудового коллектива. С помощью психологических методов управления регулируются межличностные отношения как работниками и руководителями, так и между членами трудового коллектива хозяйства.
Психологические методы управления разделяют на такие основные группы: методы формирования и развития трудового коллектива; методы гуманизации отношений в трудовом коллективе; методы психологического побуждения (мотивации); методы профессионального отбора и учебы.
Отметим, что в ОАО «НОВАТЭК» в связи с тем, что руководитель и большинство работников работают вместе в течение многих лет сформированная культура управления, отношения между подчиненными и руководителем отвечают управленческой субординации.
Сущность методов психологического побуждения (мотивации) заключается в формировании у работников мотивов к высокопроизводительному труду благодаря развитию инициативы и изобретательности, с этой целью в хозяйстве непременно поощряются рационализаторские предложения и инициатива.
Для того, чтобы успешно руководить деятельностью трудового коллектива, руководитель должен иметь социальную информацию о нем. Это задание решают через систему конкретных социологических исследований. На практике применяют разные методы и приемы социологических исследований, среди которых наибольшее распространение получили методы сбора социальной информации (наблюдение, анализ документации, социальный эксперимент, анкетирование, интервьюирование, социометрия и др.) и методы количественной и качественной обработки данных (математические, статистические методы обобщения и анализа). Формы применения отмеченных методов определяются заданиями исследования, которые стоят перед ОАО «НОВАТЭК», но в последнее время на предприятии используют такой метод сбора информации, как анкетирование.
«НОВАТЭК» стремится соблюдать самые высокие стандарты корпоративного управления, поскольку это является одним из важнейших условий высокой эффективности и устойчивости бизнеса, а также основой социально ответственного управления деятельностью Компании.
Вывод по главе 2
Можно сделать вывод, что методы управления нормативным поведением, что применяются в ОАО «НОВАТЭК» направлены на упорядочивание и гармонизацию социальных отношений. Это, в частности, содействие утверждению определенных норм поведения отдельных личностей, групп и коллективов в разных ситуациях (правила внутреннего распорядка, устав, правила этикета).
Таким образом, выявлены функции управления на примере ОАО «НОВАТЭК» - организация; планирование; координация; мотивация; контроль. Это свидетельствует, во-первых, о приоритетности этих функций; во-вторых, о том, что многие исследователи связывают с определением эффективности результата деятельности. Считаем, что функция лидерства (руководства) является функционально необходимой для процесса управления предприятием. На практике функции управления тесно связаны одна с одной. Их взаимодействие обеспечивает успешное функционирование предприятия в рыночных условиях, невзирая на внешние или внутренние факторы влияния.
Таким образом, методы формирования и развития трудового коллектива дают возможность поддерживать на оптимальном уровне количественное соотношение между работниками с учетом их психологической совместимости для регулирования групповых отношений внутри коллектива. К методам гуманизации отношений в трудовом коллективе принадлежат: стиль руководства, культура управления, этика управленческой деятельности. Их заданием является создание оптимальных отношений между работниками и руководителем, утверждение принципов социальной справедливости.
Глава 3. Совершенствование системы менеджмента на ОАО «НОВАТЭК» на основе современных концепций
3.1. Модель и этапы формирования системы менеджмента персоналом ОАО «НОВАТЭК»
Формирование эффективной системы менеджмента на предприятии ОАО «НОВАТЭК» предлагаем разделить на четыре этапа.
Первый этап – «исполнительское» управление персоналом. На этом этапе необходимо сформировать отдел по работе с персоналом, подобрать сотрудников и разработать кадровую документацию.
Следующий этап – «методическое» управление персоналом. На этом этапе кадровый отдел совместно с начальником производства, мастерами участков должны заниматься адаптацией и обучением работников, решать вопросы мотивации и устранять конфликты в коллективе.
Третий этап – «аналитическое» управление персоналом. На этом этапе анализируется эффективность работы каждого сотрудника, степень мотивации, формируется резерв кадров, создается внутренняя корпоративная культура предприятия. В штате отдела кадров предприятия необходимо выделить узкопрофильных специалистов по мотивации, по корпоративным мероприятиям, по изучению внутренней социальной атмосферы.
Заключительный, четвертый этап – «стратегическое» управление персоналом. На этом этапе отдел персонала должен совершенствовать систему управления предприятием, улучшать бизнес-процессы, разрабатывать матрицы ответственности для персонала, улучшать вертикальные и горизонтальные коммуникации внутри предприятия, анализировать эффективность используемых методов управления, консультировать руководителей подразделений как лучше осуществлять управление персоналом и уделять особое внимание развитию лояльности у сотрудников к предприятию.
Усовершенствованная модель менеджмента на ОАО «НОВАТЭК» может быть представлена следующим образом - Приложение Д:
Основными составляющими этой модели являются:
1) планирование и прогнозирование персонала, которое включает расчет потребности в персонале, выработку основных направлений и долгосрочной программы работы персонала;
2) подбор, отбор персонала должен основываться на создание модели рабочего места, оценки профпригодности и создании кадрового резерва предприятия;
3) оценка персонала, состоящая из профессиональной, дисциплинарной, личностной оценки, а также аттестации;
4) развитие персонала, которое включает планирование карьеры работников, повышение квалификации, прохождение обучения;
5) мотивация персонала, состоящая из оплаты труда, премирования, предоставления социальных льгот и гарантий, создание условий для развития потенциала работников.
Таким образом, поскольку в основе концепции управления персоналом ОАО «НОВАТЭК» на сегодня является возрастающая роль личности работника, его знания о мотивационных установках, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стратегии организации, то система менеджмента персонала призвана воздействовать на трудовой потенциал, чтобы изменить его параметры в нужном для предприятия русле. Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции менеджмента в ОАО «НОВАТЭК» с использованием элементов управления менеджмента качества, менеджмента знаний. Мы считаем, что усовершенствование методов управления должно быть построено на основе концепции менеджмента. Политика является выражением намерений субъекта управления вмешаться в поведение объекта управления, который влияет на жизнедеятельность и безопасность общества, своего рода, линией поведения публичной власти относительно формально признанной проблемы. Рассмотрим более подробно этапы мероприятий по вовлечение в работу СМК всего персонала ОАО «НОВАТЭК» в следущем подпункте курсовой работы.
3.2. Внедрение системы менеджмента в ОАО «НОВАТЭК»
Модель процесса (рис.6) иллюстрирует тактические действия, результаты и планы по вовлечению и компетентности персонала ОАО «НОВАТЭК».
Принципы менеджмента
Вовлечение в лидерство
Ценности
Стратегии
Бизнес-планы
Результаты
Менеджмент
Анализ
Процесс вовлечения и компетентности персонала
Потребности организации
Результаты организации
Человеческие факторы
Рис.6. Стратегический процесс вовлечения и компетентности персонала ОАО «НОВАТЭК»
Источник: составлено автором на основе данных [28]
Для вовлечения персонала и обеспечения его компетентности предлагаем внедрить на предприятии ОАО «НОВАТЭК» стандарт ISО 10018:2012 «Менеджмент качества. Руководящие указания по участию и компетентности персонала».
Руководству следует демонстрировать свою приверженность вовлечению и компетентности персонала посредством: определения ответственностей и полномочий; оценки требований к ресурсам, таким как, инфраструктура, производственная среда и условия работы; поощрения коммуникаций.
Предлагаем в данный стандарт добавить одной фазой - «Вовлечение в работу СМК всего персонала».
Рассмотрим метод самооценки организации (Приложения 7-8).
|
Входные данные: • Потребности организации • Политики и цели • Предыдущие анализы |
Улучшение |
Выходные данные: • Соответствующая компетент-ность • Вовлеченный персонал • Документация для анализа |
Оценивание
Внедрение
Планрование
Анализ
Вовлечение в работу СМК всего персонала
Рис. 7. Процесс развития вовлечения персонала и приобретения компетентности в рамках ОАО «НОВАТЭК»
Источник: составлено автором на основе данных [28]
Чтобы обеспечить правильные входные и выходные данные, следует проводить анализ на каждом шаге. Эти шаги применимы ко всем уровням организации, группам и индивидуумам. Организации следует оценить вовлечение и компетентность персонала на индивидуальном, командном и организационном уровне. Для оценки уровня вовлечения персонала лидерам следует определить конкретные методы оценивания работы персонала, коммуникативности, сотрудничества и работы в сети. Оценку следует согласовывать с развиваемыми видами деятельности. Следует, чтобы выходные данные оценки обеспечивали анализ выполнения целей, которые были установлены в отношении вовлечения и компетентности персонала. Запись этой оценки следует поддерживать в рабочем состоянии.