Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Типология конфликтов в организации и причины их возникновения).pdf

Различия в целях. По мере того, как организация становится все более специализированной и разбивается большое количество подразделений возрастает вероятность конфликта. Происходит это по причине того, что цели этих подразделений, могут отличаться от общих целей организации. Например, закупочный отдел хочет приобрести большой объем сырья, поскольку оптовые закупки позволят снизить среднюю стоимость единицы продукции, а финансовый отдел при этом хочет инвестировать эти деньги и увеличить прибыль на инвестированный капитал. Данные обстоятельства способны вызвать конфликт.

Различие в представлениях и ценностях. Необъективная оценка ситуации, стремление людей в первую очередь принять во внимание те обстоятельства, которые благополучны для их личных потребностей и целей или для коллектива, в котором они трудятся, приводит к конфликтам. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта, даже при отсутствии противоречивых интересов. Например, все хотят повысить эффективность труда, но представления о том, как это сделать, у всех членов коллектива разные^[16].

Различие в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, характере, темпераменте часто приводят к конфликтам. Вспыльчивые, агрессивно настроенные люди, могут способствовать созданию атмосферы для возникновения конфликтов. Исследования показали, что к конфликтам склонны авторитарные, догматичные и мало уважающие себя личности. Другие исследования выявили, что различия в жизненном опыте, образовании, ценностях стаже работы, социальном статусе и возрасте ухудшают взаимопонимание и ослабляют сотрудничество между представителями разных подразделений.

Неэффективные коммуникации. Неполная или неточная передача информации либо ее отсутствие является как причиной, так и следствием конфликтов^[17].

Конфликты могут развиваться по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся друг у друга в подчинении), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу), а также могут быть смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Конфликты по-вертикали составляют в среднем 70-80 % от всех остальных. Причинами конфликтов могут быть ролевые несоответствия в системе отношений «руководитель-подчиненный», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Эта причина связана главным образом с неудовлетворительным описанием служебных функций персонала. В результате у сотрудников нет четкого представления о функциях каждого из них. По мнению специалистов, любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно, к примеру производство и сбыт, где первое требует времени, второе быстрой поставки^[18].

---

Горизонтальные конфликты чаще всего возникают по причине зависимости от общих служб и ресурсов, например при использовании различными подразделениями организации одного источника, для своего функционирования, при ограниченных резервах. Конфликт между структурными подразделениями предприятия может возникнуть не только из-за дефицита средств, но и приобрести позиционный характер. Позиционность - это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт, по определению А.И. Пригожина, это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали. Однако наиболее часто организационные конфликты возникают вследствие внутренней противоречивости социальной структуры предприятий, построения их по вертикальному иерархическому принципу. И здесь, как указывает Р.Дарендорф и его последователи, основным конфликтогенным фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти^[19].

Как отмечают .М. Бородкин Коряк Н.. «в самой иерархической структуры , где имеют отношения руководитель - , в которой наделен функциями и контроля располагает рычагами , потенциально заложена конфликтной ситуации. сам факт потенциального принуждения на возможную целей деятельности и подчиненных это порождает ситуации»^[20].

Определяющим расхождения в между руководителем подчиненным является -классовое противоречие вопросам условий , социального обеспечения, в производственном и др. противоречие способно целую серию социально-экономических , которые могут как в (латентной) форме, и в острого, открытого - забастовки^[21].

Производственные – конфликты, возникающие организации по противоречий в отношениях трудового (например, конфликт рядовыми работниками, руководителями и , конфликт между различной квалификации, , конфликты между , конкурирующими на должность, конфликты руководителем и , конфликты между производственными группами ( конфликты), конфликты производственными группами административно-управленческим ).

Основные причины конфликтов кроются конфликте интересов, , конфликте прав, отсутствии баланса правами и .

Типичные производственные , как отмечает Н.Н, с человеческими , с оборудованием, капитальными затратами, издержками, с решениями и , с приоритетами, административно-управленческими , с расписаниями, ответственностью, с взаимоотношениями^[22].

---

Личностный () конфликт затрагивает структуру сознания психику личности ( организации), поэтому тип конфликта считать социальным в чистом . Личностные конфликты могут напрямую на процессы, в организации, при своем на различные управления в , могут привести серьезным негативным , нарушающим нормальное рабочих процессов организации. Кроме , личностные конфликты основой для и социальных . Личностные конфликты : внутриличностными, межличностными, , межгрупповыми, межкультурными.

конфликт – столкновение равных по , но противоположно мотивов, потребностей, , влечений и .п. у и того человека^[23].

Внутриличностные бывают: ролевыми мотивационными.

Ролевой – одна из форм конфликта, возникает при исполнять роли, противоречивые требования^[24].

возникает, когда человеку даются задания и него требуются результаты.

Например, отдела дал указание выпустить количество продукта, его непосредственный в тоже – произвести технический оборудования. Роль отдела может увольнения работника, выполняющего свои , в то как роль - сохранение за рабочего места. хорошего семьянина , чтоб он вечера с , в то как роль может потребовать работы.

Мотивационные . В основе личностных конфликтов неправильная либо мотивация сотрудника, условиями труда, , неуверенность в силах и .д.^[25] Таким , в случае работник не перспектив профессионального в организации, роста, то ситуация может причиной внутриличностного , в связи тем, что находит удовлетворения из важнейших потребностей человека – . Такой конфликт внутриличностным в случае, если не идентифицирует неудовлетворенности с конкретных социальных своего окружения.

образом, мы , что «частные» личности приводят конфликтам организации, эффективность ее ^[26].

Межличностный конфликт – конфликт, возникающий -за расхождений взглядах, характерах, неприязни друг другу на несовпадения ценностей, , норм и .п. Причиной конфликтов может борьба за , средства, должность прочее. Кроме , межличностный конфликт возникнуть вследствие или производственного , когда принципиальные на функциональной, основе переходят взаимную личную или даже .

Межличностный конфликт – часто возникающий организациях тип в который в той иной мере руководитель (в участника, посредника, и т..). Чаще всего тип конфликтов по вертикали имеет такие как ущемление интересов, потребности безопасности, принадлежности признании.

---

Межличностный в организациях проявляться по-, например, как руководителей различных за ограниченные , капиталовложения, инвестиции силу и .п. или между претендентами одну вакантную и т^[27].

« известная типология конфликтов на принадлежит М.. Гришиной (1990), которая как вертикальные горизонтальные, так их различные ^[28].

1. Конфликты, возникающие реакция на к достижению целей деятельности, определенного продукта (, деловые споры поводу производственного , недостатков в труда, невыполнения обязанностей).
2. Конфликты, факторами, препятствующими людьми личных трудовой деятельности (, конфликты по заработной платы, , отпусков и .д.).
3. Конфликты, несоответствием поведения по работе и ценностями, в коллективе (, различное отношение опозданиям на , несовпадения у коллектива ожиданий поведения людей, определенные служебные и т..).
4. Конфликты, возникающие основе личных людей, их , особенностей личности ( необходимо вспомнить взаимных симпатиях антипатиях между , имеющих место каждом коллективе формирующих во социально-психологический ).^[29]»

Внутригрупповой конфликт – « соперничающими сотрудниками подразделения или руководителями подразделений вопросу «Кто в иерархии или предприятия?». часто возникают мотивации, связанные амбициями, карьерными .^[30]»

Группа характеризуется: , иерархиями, каналами, , традициями, атрибутами. каждом из уровней может конфликт. Вошедший группу новичок признать существующие группе ценности, , атрибуты, традиции, в ее и неформальные . В противном возникнет конфликтная , способная перерасти конфликт^[31].

К внутригрупповых конфликтов отнести конфликты руководителем и , между личностью группой. Так, коллективе, отдельные людей определяют поведения и , присущие конкретно им. Каждый группы обязан соблюдать, чтобы принятым неформальной . Конфликт возникает, ожидания группы в противоречии ожиданиями отдельной , а также позиция, занимаемая личностью, находится противоречии с группы.

Конфликт личностью и может возникнуть почве должностных руководителя между обеспечивать соответствующую и соблюдать «» организации, например, вынужден принимать меры, которые у подчиненных. свою очередь, могут изменить к руководителю, обстановку, что выразиться в производительности труда.^[32]

качестве примера привести ситуацию с коллективом руководителя, когда устанавливает свои или жестко старых норм , или же , когда ожидания членов группы с ожиданиями ее членов ( поводу новых , сокращения кадров пр.).

---

Межгрупповые в организациях возникать как структурными подразделениями, и между сотрудников одного . Это может конфликт между разных социальных (например, на : рабочие и , осуществляющий организацию руководство производственным на предприятии .д.).

Организация из множества и неформальных , между которыми возникать конфликтные . Например, между и подчиненными, сотрудниками различных , между неформальными внутри подразделений.

часто межгрупповые возникают по-, между различными управления, т.. между линейным штабным персоналом. яркий пример конфликта^[33].

Межгрупповые обусловлены, различием , преследуемых каждой групп. В с этим, -неизбежное явление в самых организациях. Например, между структурой и структурой на предприятии т.д. ярким примером служить непрекращающийся между профсоюзом администрацией. Установлено, угроза забастовки реальностью, когда недовольных работников качеством труда величиной вознаграждения труд превышает 50% числа работающих. предотвращения этой менеджеру необходимо проводить мониторинг выяснения причин и количества .^[34]

Межгрупповые конфликты также вследствие целей в за ограниченные (власть, богатство, , материальные ресурсы т.п.), .е. наличия конкуренции, а по причине конкуренции. Феномен враждебности описан З. Фрейдом. им идеи начало из Г. Лебона У. Мак-, которые изучали толпы. Фрейд три основных о психологических , лежащих в межгрупповых конфликтов^[35]:

• , универсальность враждебности другой группы любом межгрупповом ;
• функция этой – поддержание стабильности сплоченности группы;
• формирования враждебности отношению к и привязанности своим носит и глубинный .

Д. Кемпбелл процессы, возникающие конфликтующих группах^[36]:

• конфликт интересов к отношениям и ожиданию со стороны группы, появляется к источнику ;
• увеличивается внутригрупповая ;
• более полно групповая принадлежность;
• непроницаемость границ ;
• уменьшается степень поведения индивида групповых норм;
• мера наказания нарушения групповых .

Социально-психологические показали, что «» группа в ситуации выглядит «другой». Очень неуспех в -то делах людей больше, успех. Таким , можно сделать , для того снять межгрупповой , необходимо уменьшить между группами (, на производстве привилегий у -либо группы , справедливая оплата и т..).

Интересный феномен взаимодействия описан работе B.. Агеева. Он название ингруппового и выражается том, что той или форме члены благоприятствуют своей в противовес чужой группы. и есть, мнению автора, источник межгрупповой и конфликтов.

---