Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Типология конфликтов в организации и причины их возникновения).pdf

фаворитизм (а, , и конфликтность) , если^[37]:

• результат взаимодействия оценивается , по неопределенным (например, произвольная результатов деятельности может привести увеличению сплоченности этих группах, отстаиванию членами групп решений руководителей, нарастанию по горизонтали);
• сторон строится принципу «выигрыш-» (например, требование стороны высшего организации безусловного, на объективные выполнения намеченного коллективом исполнителей угроза санкций случае его ведет к фаворитизму);
• группа стабильный неуспех (, неудачи и сиюминутного результата фундаментальных разработках формируют такие , члены которых только собственные , не прислушиваясь другим мнениям поводу разрабатываемой );
• существует прямая успеха и индивида от (например, зависимость роста руководителя отношения к в группе привести к выделению членов группы, их );
• невозможно сравнение групп извне (, отсутствие объективных в оценке двух групп, одним проектом, привести к конфликту). Итак, профилактики межгрупповых являются уменьшение между группами снижение межгруппового .

Межкультурные конфликты из-за в ценностных , традициях, религии, поведения, а при элементарном языка. Ознакомление местным менталитетом, ценностей, традициями, – обязательное требование работе в , не родной среде^[38].

Особую представляет взаимодействие близкими культурами. этом случае, можем забыть чужеродности иной по причине родства с культурой и от партнеров для нас , систем ценностей, . В то время различие неизбежно приводит неправильному прогнозированию партнера, что конфликтными ситуациями конфликтами. Работая человеком далекой нас культуры, вынуждены обращать на это , что приводит поправкам на в культурах формировании прогнозов.

конфликты – «это интересов и , оценок между различных групп поводу трудовых (условий, содержания, труда и оплаты).

Основными социально-трудовых в современной являются работники, их интересы , работодатели, их и органы власти»^[39].

Обострения кризиса в , связанного с предприятий, структурной экономики, высвобождением силы (безработицей), заработной платы т.д. внешним по к предприятиям организациям конфликтным .

Социально-трудовой по мнению В.Н., собой борьбу « социальных групп преимущественно экономические () ресурсы, в которого лежит справедливости, определяемой соотношения вложенного и полученного .^[40]»

---

Трудовой конфликт организации рассматривается ^[41]:

1. прямой вызов порядку и трудового коллектива, выявить интересы, , взаимные претензии проблемы;
2. способ взаимоотношений, налаживания порядка в производства и отношениях;
3. необходимый в развитии коллектива.

К причинам трудовых относятся^[42]:

• задержка заработной платы;
• индексации заработной в связи нарастающей инфляцией;
• оплаты труда;
• неплатежи между -производителями и ;
• нарушения, связанные реализацией трудового (нарушение принятых работником, нарушения о труде , нарушения коллективных обеими сторонами);
• задержки бюджетных ;
• ухудшение охраны и рост травматизма;
• недостатки связи между и руководителями структурных подразделений.

совокупности они социальную напряженность, негативного настроения рабочей среде, существующим положением, неформальных лидеров, атмосферы беспокойства, результате вышеперечисленных , утрата доверия руководству, забастовки.

в организации процесса^[43]:

1. организационный , отсутствие производственного создает благоприятные для проступков, , нарушений правопорядка трудовой дисциплины;
2. условия труда угрозу безопасности психической уверенности, приводит к , фрустрации и с ними поведения;
3. нечеткое заданий между , в том и качество , оказываемых основному вспомогательным;
4. плохая информации, отсутствие и согласованных оценки, правил норм;
5. перекладывание вопросов на инстанции, что конфликт и его масштаб.

в управлении ^[44]:

1. ошибки в кадров руководителей, которых отсутствует ответственности и предвидеть последствия решений и ;
2. ошибки в распределения среди фонда заработной , премий и благ;
3. злоупотребление положением, оказание на подчиненных;
4. умений руководить , создавать в атмосферу доверия, руководителя с ;
5. ошибки вследствие профессиональной квалификации, моральных качеств требуемого состояния и др. , связанные с изменений в . Организационные, технологические, изменения, не заранее и на неподготовленной , ведут к в трудовом . Как показывает , трудовые конфликты , как правило, коллективах низкого организации труда управления. Поэтому также такие возникновения конфликтов производстве, как^[45]:

• техника, морально оборудование;
• недостаточная управленческого персонала;
• управленческие решения;
• нормы выработки;
• квалификация работников т.д.

---

трудовых конфликтов с опорой экономические и методы управления. же причины не удалось выявить и его возникновение, в современных трудовой конфликт принимает острую – забастовку^[46].

Конфликты и по значению для , а также способу их . Различают конструктивные деструктивные конфликты. конструктивных конфликтов разногласия, которые принципиальные стороны, жизнедеятельности организации ее членов разрешение которых организацию на более высокий эффективный уровень . Деструктивные конфликты к негативным, разрушительным действиям, иногда перерастают склоку и негативные явления, резко снижает работы группы организации.

3 Методы и приемы конфликтов 

Профилактика конфликтов в такой жизнедеятельности субъектов взаимодействия, которая или сводит минимуму вероятность конфликтов между .

Профилактика конфликтов – их предупреждение широком смысле . Цель профилактики – создание таких деятельности и людей, которые бы вероятность или деструктивного противоречий между ^[47].

Предупредить конфликты легче, чем разрешить их. показывает практика, конфликтов не важна, чем конструктивно их . При этом требует меньших сил, средств времени и даже те деструктивные последствия, имеет любой разрешенный конфликт.

теории и управления конфликтами производственных ситуациях две стратегии^[48]:

• конфликтов;
• разрешение .

Стратегия предупреждения имеет своей создание таких условий и атмосферы в , при которой возникновения конфликтов к минимуму. того, чтобы данную стратегию, проведение разнообразных и разъяснительных , направленных на условий труда, рациональной информационной и структуры организацией, разработку систем вознаграждения результативный труд, строгого соблюдения правил организации, и т..

К распространенным профилактики конфликтов компании относятся^[49]:

• неформальных отношений коллектива, например, различных совместных («корпоративные праздники одним из эффективных способов системы внутрифирменных »);
• формирование чувства за свою , может подкрепляться традициями;
• мотивация , поощрение, создание возможностей для сотрудников и их творческих ;
• создание заинтересованности результатах своего ;
• успешное разрешение споров, культивирование и успешного .

---

Предупреждение конфликтов на следующих принципах^[50]:

• Принцип по времени . Цели должны основательными и на 10-20 лет .
• Принцип готовности дает возможность выразить себя не бояться ошибки.
• Принцип интересных и идей. При новшества поощряются, создается климат неформальной и психологической обстановкой.

действенности дает сконцентрироваться на качественных товаров услуг.

• Принцип производственных и структур.
• Принцип на предприятии высококлассных профессионалов возможности для продвижения.
• Принцип основан на в коллективе на плодотворном .

Профилактика конфликтов такой вид деятельности, который в заблаговременном , устранении или конфликтогенных факторов ограничении таким возможности их или деструктивного в будущем. этой деятельности рядом предпосылок^[51]:

• общих принципов социальными организациями, современной теорией , и умением их для конфликтных ситуаций;
• общетеоретических знаний сущности конфликта, причинах, видах этапах развития, формулируются конфликтологией;
• анализа на общей теоретической конкретной предконфликтной , которая в отдельном случае уникальной и особого комплекса и средств ее улаживанию;
• соответствия избранных корректировки сложившейся ситуации ее содержанию.

Адекватность средств в ситуации зависит только от теоретических знаний участников конфликта, и от умения опереться свой опыт интуицию^[52].

Стратегия конфликтов направлена прекращение противоборства и поиск решения конфликтной . Для реализации стратегии руководителю провести анализ конфликтов и методы их .

Различают организационно-, административные и методы управления .

Организационно-структурные связаны с изменений в организации. К относятся:

• четкое требований к , разъяснение задач, , полномочий и . Данный метод , как для конфликтных ситуаций, и для уже возникших ;
• использование координирующих . Это установление полномочий. К , в случае, два рядовых не могут вопрос, они обратиться за к их начальнику. Наличие упорядочивает действия ;
• установление общеорганизационных , формирование общих . Наличие общих , стратегии объединяет организации, создает коллектив и развития конфликтов снижается;
• разработка заслуженного и премирования, при исключается столкновение различных работников подразделений.

Административные управления конфликтом директивное вмешательство его процесс. , для разъединения подразделений организации административные меры, разведение по (целям, средствам). этой группе относится решение на основе руководителя или суда.

---

К методам управления относятся^[53]:

• уклонение, « от конфликта», , что человек быть нейтральным, в стороне конфликта, чтобы подвергаться стрессу. этом случае продолжает развиваться, у оппонентов чувство раздражения, их несогласие положением вещей .

При таком в конфликте обе стороны. не менее, , «уход», может вполне разумным , если конфликт затрагивает прямых «уходящего» сотрудника своим подчеркнутым он не усилению напряжения.

от конфликта практике может в следующих : молчание, демонстративное , затаенный гнев, , игнорирование обидчика; отказ от или деловых с провинившейся , переход на « деловые отношения»;

• , конкуренция - это заставить принять точку зрения ценой, не мнение других конфликта. Например, безоговорочного послушания, физического насилия, перехитрить своих , перекричать их, согласия другой во имя хороших отношений т.д.^[54] результате такого одна сторона, в конфликте, , а другая . Недостаток этого в том, он подавляет , создает вероятность , что будут не все факторы, поскольку во внимание одна точка . Такое поведение в конфликтной создает о неблагоприятное впечатление, коллективе.

В же время стиль разрешения может принести положительные результаты. , в том , если определенное , обладающее значительной , должно навести ради всеобщего . Однако, противоборство приносит долгосрочные . Тот, кто сегодня, завтра отказаться от ^[55];

• приспособление на означает подавление сглаживание конфликта. этом случае отказывается признать конфликта и ценой пытается хорошие отношения коллективе. Он скрыть признаки путем призывов уговоров: «не сердиться, это имеет большого , мы все команда» и вид, что в порядке. результате такого может наступить , но проблема, причиной конфликта, нерешенной. В , происходит накопление эмоций, нарастание , что в концов, может к еще конфликту^[56].

Подавление может быть тактикой, если незначительны и могут повлечь собой далеко последствий. Эта тактика годится случая, если в данное по какой- причине не к спокойному, диалогу или желательно во бы то стало сохранить отношения. В этого стиля и тот , что конфликты сами разрешаются за счет , что люди поддерживать хорошие .

• разрешение конфликта помощи компромисса такое поведение, умеренно учитываются каждой из .

Способность к - это ценное , которое сводит минимуму недоброжелательность часто дает быстро разрешить . При этом провести тщательный проблемы и решения.

---