Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Типология конфликтов в организации и причины их возникновения).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что процессе операционной деятельности компании могут возникать конфликты, затрагивающие различные сферы компании, как управленческие, так и исполнительные. В конечном итоге несогласованность действий различных отделов приводит к падению производительности труда, ухудшению условий труда и как следствие к падению выручки компании, что может только усугубить ситуацию с конфликтами внутри организации.

Для выбора рационального способа разрешения проблемных ситуаций необходимо изучить специфику и типы конфликтов, возникающих в организации. Таким образом, возникает необходимость изучения типологии конфликтов в организации.

Рассмотрев и классифицируя конфликты, мы можем дать рекомендации по их разрешению и устранению, что поможет компании в выходе на новый уровень деятельности, в увеличении производственных показателей и даст мощный толчок в развитии.

Актуальность темы исследования обусловлена также недостаточной степенью ее научной разработанности.

Изучение проблематики конфликтов в организации начинается с работ Г. Зиммеля и К. Маркса. В трудах представителей классической школы (М. Вебер, Д. Муни, Ф.У. Тейлор, Г. Гантт, Я. Гамильтон, А. Файоль, В. Грайкунас, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) и школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Мак-Грегор, В. Диксон, Р. Лайкерт, К. Левин) преобладал интерес к рассмотрению конфликта в сфере труда, распределения между представителями властных структур и исполнителями. Причем, конфликт в организации рассматривался как негативный фактор, препятствующий нормальному функционированию организации и формированию благоприятных социальных отношений, как фактор, имеющий деструктивные последствия.

Изменилась концепция в исследовании проблемы конфликта в социальных системах с появлением работ таких специалистов в макросоциологии, как Р. Дарендорф, К. Левин, Л. Козер, Э. Шостром и др., которые предприняли попытки создать новый взгляд на природу и функции конфликта в социальных системах (начиная с конца 50-х -начала 60-х гг.).

Таким образом, по мнению вышеупомянутых исследователей, конфликт является нормальным явлением для любых социальных систем, более того, при известных условиях, он может выполнять и ряд позитивных социальных функций.

Цель работы – проанализировать типовые причины и методы профилактики конфликтов.

Объект исследования – трудовые конфликты в организации.

---

Предмет исследования - типовые причины и методы профилактики конфликтов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить общее понятие конфликта в организации.
• Рассмотреть типологию конфликтов в организации и причины их возникновения.
• Проанализировать методы профилактики и приемы разрешения конфликтов в организации.

Методологическую базу исследования составили: научные труды и публикации отечественных и зарубежных ученых по проблемам конфликта в организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы в практической деятельности организации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1 Общее понятие конфликта в организации

Как справедливо отметил ученый Ф Ротлисберг «Организация, где работает человек, это не только средство для достижения экономических целей (т.е. получения зарплаты, за счет которой можно жить, учить детей и т.д.), но это и организация людей, в которой их надежды и воодушевления стремятся найти свое воплощение»^[1]. А это подчеркивает то, что в таких условиях, где есть стремление достижения личных целей, существует и конкуренция, а значит, и дефицит ресурсов, что влечет за собой возникновение конфликтной среды.

Можно согласиться с мнением З.Н. Хисматуллиной, что организация содержит в себе потенциал напряженности и она изначально конфликтна по своей природе^[2]. Поскольку организация – это сложное целое, включающая в себя помимо личностей, с присущими им моральными установками, статусами и интересами, различные социальные образования, имеющие цель занять лучшее место в структуре организации, изменить существующий порядок или систему отношений в организации. Между тем разные структурные подразделения могут по - разному подвергаться управленческому воздействию, что в совокупности с другими причинами может привести к возникновению организационного и ролевого конфликта.

Современные социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Существует множество определений понятию конфликт. Приведем некоторые из них: Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности»^[3]. Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности»^[4]. Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»^[5].

---

Так же, существует множество определений понятию «конфликт в организации». Равлов К.В. определяет конфликт в организации как открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. По определению Шило Н.И., «это сложная, многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, целях, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают индивиды или группы, занимающие различные ролевые позиции в организации»^[6].

Под организационным конфликтом понимается процесс, обусловленный отсутствием «согласия» между субъектами совместной деятельности (взаимодействия) в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Таким образом, в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая противоположные цели, мнения, взгляды сторон на определенную ситуацию, либо противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний и т.д. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации.

Проявляется организационный конфликт чаще всего в форме открытых столкновений противоречивых интересов сотрудников организации. Противоречия сторон могут касаться как производственной, так и личной сферы. Предшествует организационному конфликту, как правило, повышение степени эмоциональной и психологической напряженности его будущих участников. Результатом такой напряженности становится нарушение принципов справедливости (по мнению членов организации) и означает готовность людей к восстановлению ситуации, в том числе и путем участия в конфликте в качестве одной из конфликтующих сторон^[7]. Основными признаками проявления эмоционально-психологической напряженности в организации становятся отказ от сотрудничества, скрытый или открытый саботаж некоторых распоряжений руководства, отрицательно сказывающихся на общей производительности труда. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное поведение работников организации.

По мнению большинства социологов, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же само^[8]. Конфликт – это особый тип и процесс взаимодействия, субъектов организации (индивидов и групп), столкновение противоположных позиций, целей, мнений, и идей, которое стороны пытаются разрешить при помощи убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся^[9].

---

Организация – это сложное целое, включающее в себя индивидов с различными статусами, целями и мнениями, а также различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое положение в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. В результате чего происходят столкновения противоречивых или несовместимых сил, противоречия, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности интересов, целей, отсутствия согласия между сторонами^[10].

Итак, конфликт в организации – это противоречия, возникающие в ходе столкновения целей, интересов людей, в процессе их взаимодействия при решении вопросов, как производственного, так и личного характера. Это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, причинами таких столкновений могут быть расхождения интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Причинами таких несовпадений могут являться: невыполнение требований, предъявляемых сотруднику организацией (прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.), противоречивые и неконкретные требования, предъявляемые работнику (непродуманное распределение обязанностей).

2 Типология конфликтов в организации и причины их возникновения

«Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Например, горизонтальные, вертикальные, трудовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные, деструктивные и т.д.»^[11] Конфликты в организациях являются результатом накопленных противоречий, причинами которых являются: расхождения интересов, норм поведения, ценностей людей. Рассмотрим подробно организационные, производственные, личностные, межкультурные и трудовые конфликты.

---

Организационный конфликт – это разновидность конфликтов, которые возникают в коллективах вследствие несоблюдения членами коллектива формальных организационных начал. К каждому сотруднику организация предъявляет определенные требования, зафиксированные в официальных документах (правилах внутреннего распорядка, уставе, должностных инструкциях и т.д.), а также закрепленные в сложившихся традициях нормы поведения. При этом, поведение каждого сотрудника индивидуально, он ищет свое место в коллективе, применение своим способностям, удовлетворение в труде, в общении с другими членами коллектива и т.д^[12].

Конфликт возникает, при невыполнении сотрудником требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественное выполнение своих обязанностей, нарушение трудовой дисциплины и т.д.), противоречивых, нечетких требованиях со стороны организации.

Несовершенство должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей или плохое организационное обеспечение, нарушение норм, как руководителем, так и сотрудниками, как правило, приводят к конфликту.

Организационные конфликты, в первую очередь связаны с организацией и условиями труда. Важную роль в конфликтах данного вида играют: состояние оборудования, планирование рабочего времени, уровень заработной платы, премирование сотрудников, распределение обязанностей и др.

Причины организационных конфликтов^[13]:

• ограниченность ресурсов;
• взаимозависимость задач;
• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• неудовлетворительные коммуникации.

Ограниченность ресурсов. Необходимость делить ресурсы и их ограниченность приводит к различному виду конфликтов.

Взаимозависимость задач. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых структур и возрастает взаимозависимость подразделений в отношении ресурсов, материалов, информации, то неадекватное функционирование одной структуры или человека делает взаимозависимость задач причинами конфликта. Другими словами, возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении работ. Например, несколько специалистов работают над одним проектом^[14]. При этом более опытные сотрудники выполняют свою работу быстрее «новичков», в результате возникает конфликт, так как более медленных специалистов обвиняют в том, что они тормозят работу. Взаимозависимость задач при неравных возможностях приводит к конфликту. Так же конфликт возникает при неадекватном выполнении работы одного из подразделений. Например, когда бригадир требует от строителей выполнение работы, к которой они не могут приступить из-за несвоевременной поставки материалов^[15].

---