Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие человеческих ресурсов).pdf

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации, фирмы должны концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса. Поэтому на смену традиционным менеджерам по подбору персонала, которые стремились сэкономить на издержках связанных с воспроизводством рабочей силы и не были заинтересованы в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал, пришла технология управления человеческими ресурсами, которая нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников организации и улучшение качества условий труда.

Управление человеческими ресурсами, как наука, является относительно молодой, тем самым вызывая интерес исследователей. Таким образом, цель данной работы – определить сущность понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами». Постановка общей цели определяет следующие задачи:

Дать определение понятию «человеческие ресурсы» и определить хронологические рамки появления этого понятия;

Выявить значение человеческого ресурса в производстве;

Дать определение понятию «управление человеческими ресурсами» и определить хронологические рамки появления этого понятия;

Выявить цели управления человеческими ресурсами;

Выявить основные отличия управления человеческими ресурсами, от управления персоналом;

Определить основные методы по управлению человеческими ресурсами.

Решение поставленных задач первой главы основано на монографии Герри Беккера и Теодора Щульца, лауреатов Нобелевской премии, которые были основоположниками понятия «Человеческие ресурсы».

Также рассмотрим важность этой новой, на тот момент, идеи и ее роль в современном производстве.

На основании монографии Армстронга и ряда других специалистов, работавших в этой области, рассмотрим значение понятия и цели управления человеческими ресурсами.

Основой третьей главы, является работа Ирины Макаровой, которая написала книгу, где подробно расписаны практические советы, по управлению человеческими ресурсами.

1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

1.1 Понятие

Прежде чем приступить к рассмотрению темы «Управление человеческими ресурсами», необходимо понять, что из себя представляют человеческие ресурсы. Многие ученые дают определение этому понятию, но все они не сильно отличаются от работ основоположников Гэри Беккера и Теодора Щульца.

Понятие «Человеческие ресурсы» они подробно описывают в своей монограмме «Теория человеческого капитала» изучив которую, становится видно, насколько это важная составляющая любого производства.

Беккер и Щульц дают следующее определение:

Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. [1, с.1]

Хронологические рамки появления понятия «Человеческие ресурсы»

Во второй половине 1950-х гг., в 1960-е гг., в научный оборот экономическая наука ввела понятие «человеческий капитал». Одним из первых это понятие стали использовать американские ученые, лауреаты Нобелевской премии по экономике Т.Шульц и Г.Беккер. [2, с.7-8]

С этого времени многие ученые начали работать в этом направлении. Кардинально изменилось отношение к рабочей силе на производстве. Больше внимания стали уделять повышению квалификации сотрудников, что незамедлительно «принесло свои плоды».

1.2 Значение человеческих ресурсов в производстве

Человеческие ресурсы как экономическую категорию необходимо понимать в узком и широком смысле слова. Человеческие ресурсы характеризуется теми навыками и способностями трудовыми и нетрудовыми, которые могут быть полезны организации для реализации ее целей». [3, c. 4]

Крис Хендри и Эндрю Петтигрю определили основополагающий фактор управления человеческими ресурсами как «качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях с должным пониманием аналитических концепций» [8, с. 67].

Многие руководители не воспринимают эту концепцию всерьез. Но эта концепция подчеркивает необходимость относиться к сотрудникам, как к ключевым ресурсам.

Наряду с этим, человеческие ресурсы необходимо рассматривать не только как рабочую силу, информационный капитал и человеческий потенциал, но и личные качества. Личные качества приводят к взаимодействию людей в процессе производства, создавая коллектив, имеющий общую цель, основанный не только на разделении труда, но и взаимопомощи, в реализации поставленной задачи.

Беккер считал, что вложение в образование рационально, наряду с ценными бумагами, дивидендами, банковскими вкладами. Учащиеся и их родители взвешивают возможный доход от вложения в образование, и на основании этого принимается решение, продолжать обучение или нет.

Человеческие ресурсы, как структурированная совокупность рабочей силы, человеческого и информационного капиталов и человеческого потенциала, обладают еще и личностными качествами, приводящими к взаимодействию людей в процессе непосредственного производства, создавая сплоченный коллектив, имеющий перед собой общую цель, основанный не только на распределении ролей и мест в процессе производства, но и взаимной поддержке и помощи в реализации цели производства.
Необходимо отметить, что современный рынок труда функционирует в условиях жесткой конкуренции, что оказывает как положительное, так и отрицательное влияние на названный рынок и развитие человеческих ресурсов.

Уровень безработицы отображен в диаграмме 1, на основании сайта РосБизнесКонсалтинг, на котором собрана информацию по изменению процентного отношения безработного населения с мая 2014 года. [4]

В этой диаграмме видно, что помимо сезонного повышения уровня безработицы, повысился и общий (годовой) процент.

Прежде чем начать на практике применять человеческие ресурсы, необходимо определить, какими свойствами они обладают.

Из информации на образовательном сайте «Студопедия. Ваша школопедия» дается следующая спецификация:

люди наделены интеллектом;
люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
отношения человека и организации, как правильно, носят долговременный характер;
люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей;
каждый человек уникален. [5, с.1]

Исходя из этого можно отметить, что «Багаж знаний» каждого сотрудника уникален. Требуется постоянное повышение квалификации и переподготовка. Для менеджера крайне важно уметь правильно распределить нагрузку на сотрудников, чтобы максимально использовать профессионализм и потенциал.

2. Менеджмент человеческих ресурсов

Понятие «Менеджмент человеческих ресурсов» и хронологические рамки появления этого термина

Развитие концепции менеджмента человеческих ресурсов можно разделить на 3 этапа:

1. В 80-х годах – начальные идеи, которые разработали американские авторы;

2. В конце 80-х и начале 90-х годов - развитие идей британскими авторами.

3. Введение концепции управления человеческими ресурсами в систему традиционного управления персоналом.

Первые две модели получили название «модель соответствия» и «Гарвардская модель». В «модели соответствия» основным положением являлось то, что управление организационной структурой и управление человеческими ресурсами должны соответствовать организационной стратегии. «Гарвардская модель» строится на убеждении, что «управление человеческими ресурсами должно осуществляться на всех уровнях руководства, при этом должен быть сформирован особый подход к системе управления людьми, рассчитанный на долгосрочную перспективу, а также необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты» [8, с. 111].

Менеджмент человеческих ресурсов – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей организации. [2; с. 10]

Майкл Армстронг, в своей книге «Стратегическое управление человеческими ресурсами» очень вкрадчиво описывает основной принцип. Менеджерам стоит сделать себе заметку в виде этой цитаты, чтобы не забыть самого главного.

Основная идея менеджмента человеческих ресурсов заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. «Центром внимания при таком походе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда» [6, с. 234].

2.1. Цели менеджмента человеческих ресурсов

Помимо основной идеи, в той же работе, «Стратегическое управление человеческими ресурсами», Майкл Армстронг дает определение цели управления человеческими ресурсами, что еще раз доказывает важность вложения средств не только в технологию, но и в сотрудников.

«Стремление внедрить управление человеческими ресурсами исходит из необходимости организации адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны жесточайшей конкуренции. Эта концепция становиться привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они, наконец, понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы» [6, с. 178].

На сайте «Студопедия. Ваша школопедия» помимо свойств человеческих ресурсов, подробно расписаны и основные положения управления:

признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса организации позволяет применять стратегический подход к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде;
отказ от иерархического, рационального управления с жесткой системой административного воздействия и переход к социально-экономическому управлению на основе трудовой мотивации повышает качество трудовой жизни, устанавливает социальное партнерстве способствует гуманизации труда;
профессионализация управления человеческими ресурсами, повышение роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами до ведущих функциональных подразделений определяют успех деятельности организации;
непрерывное развитие человеческих ресурсов, повышение компетенции и мотивации работников, готовых к постоянному обновлению, позволяет решать сложные задачи инновационных предпринимательских стратегий;
формирование корпоративной культуры, основанной на общности коллективных ценностей, установок и интересов, побуждает работников к высокопроизводительному творческому труду, сотрудничеству и партнерству. [5, с.2]