Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдоналдс»).pdf

1. 2 балла, если значимость i-й строки выше значимости j-й графы;
2. 1 балл, если i-я строка и j-я графа равнозначны;
3. 0 баллов, если значимость i-й строки ниже значимости j-й графы.

По каждой строке определяется общее количество баллов, а значимость i-го частного критерия определяется по формуле

Wi = Бi / ∑ Бi,(2.2)

где: Бi – количество баллов, присвоенных частному критерию в i-й строке.

Результат попарных сравнений представлен в таблице 11

Таблица 11

Матрица попарных сравнений

Для решения проблем системы управления персоналом ООО «Макдоналдс» рекомендуются следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

- разработать программу профессионального развития и дополнительного обучения персонала (тренинги, семинары, курсы); аттестации персонала по разработанному графику;

- выделить средства из фонда заработной платы на проведение профессионального обучения;

- разработать системы материального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности (ввести систему «плавающих» окладов);

- разработать и ввести систему премирования, закрепить систему в Положении о премировании.

Сотрудничество с кадровыми центрами проводится в рамках совершенствования работы по управлению персоналом. Целями сотрудничества ставятся:

- повышение эффективности деятельности по управлению персоналом;

- повышение квалификации и профессиональной грамотности работников;

- аттестация персонала.

Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:

- разработка системы дополнительных отпусков за выслугу лет – работникам проработавших 3 года и более в ООО «Макдоналдс»;

- разработка проекта профессионального развития и дополнительного обучения персонала;

- совершенствование системы материального стимулирования.

В таблице 12 представлены наиболее реальные альтернативы решения, обозначенные в ходе работы.

Таблица 12

Характеристика альтернативных решений

Выбор наиболее рационального решения из перечня альтернативных осуществляется с помощью выбора экспертов по данной проблеме, составляется матрица || Pim ||, в строках которой указываются эксперты, а в графах ранги. Количество граф равно числу альтернатив; на пересечении строк (1) и граф (m) каждый эксперт проставляет тот номер альтернативы мз перечня (q), которая по его мнению соответствует данному рангу (Р); каждая альтернатива в 1-й строке может занимать только один граф. По каждой q-й альтернативе рассчитывается сумма рангов (∑Pq), в соответствии с ней присваивается место (Mpq).

Ранжирование альтернативных решений представлено в таблице 13

Таблица 13

Ранжирование альтернативных решений

Сумма рангов по первой альтернативе 9 – соответственно 3 место, по второй альтернативе 11 – 2 место, по третьей альтернативе 16 – 1 место.

Определяется средний ранг (Rcp):

Rcp = 6 × (3+1) / 2 = 12

Вычисляется сумма квадрантов отклонений (∆²R):

∆R = (9 -12)² + (11-12)² + (16-12)² = 26

Определяется непосредственно коэффициент конкордации:

Кк = (12 × 26) / (36 × (27-3)) = 312 / 864 = 0,36

Значение коэффициента свидетельствует о высокой степени согласованности мнений экспертов по определению степени важности альтернатив, в конечном итоге оказавших влияние на устранение проблемы. По каждой q-й альтернативе рассчитываются с использованием вербально-цифровых шкал частные и комплексные критерии, и по величине комплексного показателя (Nq) присвается место (Mmq). Расчет комплексного критерия по всем представленным альтернативам. Для этого используется метод экспертных оценок. Экспертами выступают :

- директор;

- 1 ассистент директора;

- 2 ассистент директора;

3-6 - консультанты по производству;

Данные опроса представлены в таблицах 14, 15, 16.

Таблица 14

Распределение мест частных критериев по первой альтернатив (система дополнительных отпусков)

Комплексный показатель для первой альтернативы:

N1 = (0,29 * 7) + (0,29*7) + (0,13*7) + (0,29*7) = 7

Таблица 15

Распределение мест частных критериев по второй альтернативе (система профессионального развития и дополнительного обучения)

Комплексный показатель для второй альтернативы:

N2 = (0,29 * 6) + (0,29*14) + (0,13*8) + (0,29*6) = 8,58

Таблица 16

Распределение мест частных критериев по третьей альтернативе (система материального стимулирования)

Комплексный показатель для третьей альтернативы:

N3 = (0,29 * 12) + (0,29*15) + (0,13*13) + (0,29*10) = 12,42

Таким образом, просчитав комплексный показатель для каждого альтернативного решения, выделили наиболее перспективное на сегодняшний день. Соответственно полученным комплексным показателям определились места. Первое место заняла альтернатива – совершенствование системы материального стимулирования. Второе место – сотрудничество с кадровыми агентствами, третье – создание кадровой службы.

Путем сравнения максимального количества рангов и максимального значения комплексного показателя определилось решение для дальнейшей разработки – внедрение новой системы материального поощрения.

Заключение

Правильная система мотивации персонала способна определять весь успех или неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей.

Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

По данным анализа существующей системы управления персоналом ООО " Макдоналдс" выявлены следующие проблемы:

- функции управления персоналом не закреплены, поэтому необходимо их закрепить за 1-м ассистентом и отразить их закрепление в должностной инструкции;

- при подборе персонала проводить комплексную оценку (профессиональных и личностных качеств), что позволит сократить текучесть кадров, а соответственно расходы на поиск, подбор персонала;

- не проводиться аттестация административно-управленческого персонала, что не позволяет выявить реальные навыки и резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;

- недостаточно выделяется средств на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

- слабо развито стимулирование труда, т.к. заработная плата не зависит от трудового вклада работника, соответственно у работников нет стимула для достижения наибольших трудовых результатов; система материального стимулирования не способствует развитию персонала;

- для стимулирования работников не применяется премирование;

- и как следствие указанных проблем наблюдается высокая текучесть кадров (20%).

Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применением 3-х мероприятий:

- программа дополнительных отпусков;

- разработка программы профессионального развития и дополнительного обучения персонала;

- совершенствование системы материального стимулирования.

Наиболее перспективным направлением является совершенствование системы материального поощрения.

В работе предложена система поощрения на примере работников ресторана (официантов).

Оценка предложенных мероприятий позволила сделать вывод о реальности их внедрения.

Внедрение новой системы материально поощрения признана наиболее действенной, с целью увеличения производительности труда, роста выручки и мотивации сотрудников.

Внедрение системы материального поощрения экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации ООО "Макдоналдс".

Список используемых источников

1. Авдеев О.В. Оплата труда на предприятиях. -М.: Финансы и статистика, 2015.-252с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. -М.: Изд-во Банки и биржи, 2015.-306с.
3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2014.-374с.
4. Бланк И.А. Управление торговым предприятием. М.: ТАНДЕМ; ЭКМОС, 2014.-358с.
5. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2015.-352с.
6. Герасимов Б.Л., Чумак В.Я., Яновлева НТ Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод, пособие. Самара: СГАУ, МИР, 2015.-504с.
7. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Управление персоналом. 2012.-№ 5.-С.14-22
8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2015.- № 1.-С. 35-39
9. Как работает система мотивации / Сотникова Ирина Коппек Вероника // Мотивация и оплата труда. 2016.- № 2.-С. 25-29
10. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2016.-422с.
11. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников ресторанов// Рестораны. 2016.- № 4.-С. 54-59
12. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2012.-354с.
13. Методы немонетарной мотивации и подходы к ней / Бахарев А. // Мотивация и оплата труда. 2015.- № 4.-С. 28-34
14. Мусийчук С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Магнитогорск, 2015.-352с.
15. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. 2012.-№ 4.-С. 36-42
16. Окрепилов Д.К. Мотивация персонала // Ресторанные ведомости. 2016. -№ 5.-С. 41-47
17. Организационная психология и управление. Хрестоматия. - М.: ИНФРА-М, 2015.-652с.
18. Организационное сопровождение функции мотивации и стимулирования труда работников / Беркович Т. // Управление развитием персонала. 2016.- № 2.-С. 24-32
19. Построение системы мотивации в компании / Рыжкина Вера Чумакова Екатерина // Управление человеческим потенциалом. 2015. -№ 1.С. -52-59
20. Система мотивации в компании: как оценить эффективность / Котляренко Ольга // Управление человеческим потенциалом. 2016.- № 2.-С. 41-15
21. Система мотивации персонала на предприятии / Лазарев С. // Мотивация и оплата труда. 2016.- № 3.-С. 32-38
22. Система премирования, ориентированная на бизнес-цели компании / Белова Я. // Мотивация и оплата труда. 2015.- № 3.-С. 23-28
23. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала / Чудакова Елизавета // Управление человеческим потенциалом. 2015.- № 3.-С. 32-39
24. Сурков С.А. Построение структуры организации на основе системы мотивации. // Кадры предприятия. 2012.- №10.-С. 11-18
25. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала. // Управление персоналом. 2014.- № 7.-С. 32-37
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2016.-422с.
27. Травин В., Магура В. Авторитет и рабочее поведение // Служба кадров. 2016.-№ 3.-С. 33-38
28. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -М.: Издательство «Экзамен», 2015.-603с.
29. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова М.:ИНФРА-М, 2015.-521с.
30. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации / Соколова М. // Мотивация и оплата труда. 2016.- № 3.-С. 25-29
31. Управление рестораном. / Под редакцией З.П. Румянцевой. -М.: Изд-во Экономика, 2014.-325с.
32. Хагеманн Г. Руководство по мотивации.- М.: HIPPO, 2013. – 411с.