Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдоналдс»).pdf

Маслоу Теория существования, человеку связи и роста теория Альдерфера

Альдерфер таких считает, что развитая потребности человека объединены могут быть объединены объединены в отдельные Альдерфер группы. Он считает считает, что связана таких групп достижения существует три:

- потребность потребности существования;

- на потребности связи;

- уважения потребности роста.

удовлетворить Теория приобретенных могут потребностей МакКлелланда

связи Теория МакКлелланда удовлетворить связана с изучением и МакКлелланда описанием влияния МакКлелланда на поведение развитая человека потребностей:

- могут Потребность достижения;

- поведение Потребность соучастия;

- деятельность Потребность властвования.

группе Из трех роста рассматриваемых теорий деятельность потребностей для реализовать успеха менеджера самовыражения наибольшее значение воздействовать имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

Факторы условий труда:

- политика фирмы;

- условия работы;

- заработная плата;

- межличностные отношения в коллективе;

- степень непосредственного контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

- успех;

- продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности;

- возможности творческого и делового роста.

Факторы условий труда связаны с окружающей выполнении средой, в которой потребности осуществляется работа, а какова мотивации - с самим зависеть характером и сущностью средой работы

Эти теорией теории показывают, Адамса как те работы или иные внимание потребности могут потребностями воздействовать на также мотивацию человека к соответствии деятельности и как окружающей предоставить человеку вероятности возможности удовлетворять задачи свои потребности. является Содержательные теории ценности мотивации базируются связанных на соотношении функция различных групп поведения потребностей и основное свои внимание уделяют потребностей анализу факторов самим мотивации, а не справедливости исследованию процесса какова мотивации. В процессуальных для теориях анализируется анализу то, как Имеются человек распределяет Величина усилия для теории достижения различных те целей и как вознаграждения выбирает конкретный вид вид поведения. осуществляется Поведение личности за определяется не результата только потребностями, а успеха является также им функцией его человеком восприятия и ожиданий, поведения связанных с данной процесса ситуацией, и возможных теории последствий выбранного Содержательные им типе или поведения.

Имеются 3 как основные процессуальные теории теории мотивации:

- за теория ожиданий него Врума;

- теория средой справедливости Адамса;

- факторов теория Портера-Лоулера^[3].

В видов соответствии с теорией этого Врума ожидания Адамса мотивация рассматривается ожиданий как функция того трех видов процессуальные ожиданий:

- ожидаемого самим результата работы;

- возможности ожидаемого вознаграждения приложенные от этого типе результата;

- ожидаемой процесса ценности вознаграждения.

средой Величина усилий, групп прилагаемых человеком на для реализации, процессуальных поставленной перед результата ним задачи, человеку будет непосредственно приложенные зависеть от выполнении того, какова работы оценка вероятности возможных успеха при воздействовать выполнении поставленной трех задачи, а также Содержательные вероятность получения работы за приложенные показывают усилия ценного для него вознаграждения.

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Практические выводы:

- Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

- Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

- Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

- Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

- Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

Теория справедливости Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

В соответствии с теорией Адамса, взаимодействие нанимателя и наемного работника может быть описано как обмен с выделением в нем двух компонентов:

вклад работника

(усилия, квалификация и пр.)

<=>

Исход

(з/плата, признание и пр.)

Рисунок 1- Схема взаимодействия нанимателя и наемного работника в соответствии с теорией Адамса

Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

- сокращение затрат собственных сил («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);

- попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

- переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

- попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

- выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»);

- попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Теория Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

В данной модели присутствует пять элементов:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворенности.

В соответствии с созданной моделью определяется следующая зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом, представленном на рисунке 2.

мотивация труд управленческий проектирование

Рисунок 2- Модель Портера-Лоулера

Цифры, приводимые в тексте в труда скобках, взяты затрачиваемых из рисунка 2.

существовать Согласно модели человека Портера-Лоулера результаты, повлечь достигнутые сотрудником, результативностью зависят от продвижение трех переменных: человека затраченных усилий (3), ценности способностей и характерных организации особенностей человека (4), а линия также от вознаграждением осознания им справедливое своей роли в свою процессе труда (5).

использована Уровень затрачиваемых за усилий в свою компетентности очередь зависит от от ценности справедливости вознаграждения (1) и того, использована насколько человек требуемого верит в существование своей прочной связи том между затратами продвижение усилий и возможным результативности вознаграждением (2).

Достижение человека требуемого уровня отражают результативности (6) может отражают повлечь внутренние результаты вознаграждения (7а), такие, затраченных как чувство переменных удовлетворения от очередь выполненной работы, Пунктирная чувство компетентности и люди самоуважения, а также результативностью внешние вознаграждения (76), сотрудником такие, как что похвала руководителя, особенностей премия, продвижение эти по службе.

зависит Пунктирная линия службе между результативностью и премия внешним вознаграждением вознаграждением означает, что результативности может существовать существование связь между тексте результативностью какого-либо Уровень сотрудника и выдаваемыми труда ему вознаграждениями. возможности Дело в том, внешние что эти Достижение вознаграждения отражают рисунка возможности вознаграждения, насколько определяемые руководителем самоуважения для данного от сотрудника и организации в тексте целом.

Пунктирная выполненной линия между модели результативностью и вознаграждением, вознаграждениями воспринимаемым как затрачиваемых справедливое (8), использована чтобы для того, целом чтобы показать, сотрудником что в соответствии с усилий теорией справедливости, что люди имеют насколько собственную оценку определяемые степени справедливости оценку вознаграждения, выдаваемого результативностью за те или иные результаты.

Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1).

Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

1.3 Современные проблемы мотивации труда

Современное трудовое сознание характеризуется системы отчуждением труда. потребительских Прежде всего, всего это касается инициативным работы в общественном травматизм производстве. Основные мобильности причины такого положения положения следующие:

- большинства труд в общественном труду производстве не возможности всегда может работника обеспечить нормальный так уровень жизни содержательностью большинству работников. касается Это связано между как с размерами отсутствует заработков, не трудовой позволяющими выйти стимулирования на уровень трудом рациональных норм нет поведения, так и с это отсутствием необходимых всегда потребительских товаров в система государственной торговле;

- так низкий уровень местах трудовой и производственной многом дисциплины предопределяет высокий низкое качество результат продукции и высокий норм травматизм, а как жизни следствие безответственного труда отношения к труду - требующих низкий уровень ослабляет заработной платы; в позволяющими условиях ограниченности следствие сферы мотивированного социальной поведения работника у абсолютного абсолютного большинства необходимых трудящихся практически производстве нет возможности стимулируется свободного выбора трудом места приложения всего труда, степени уравнительность интенсивности работы, внутренняя социальной и профессиональной от мобильности;

- многие на руководители нередко ослабляет делают ставку большинству на исполнительного и мотивированного безотказного работника в рабочих ущерб высокопрофессиональным и мобильности инициативным специалистам;

- коллектива отсутствует эффективная содержательностью система стимулирования этого трудовой деятельности, системы так как в система оплате труда высокопрофессиональным во многом конечный процветает уравнительность, размер размер заработков оплате слабо зависит большинству от личного трудовой трудового вклада как работника в конечный позволяющими результат деятельности абсолютного коллектива;

- внутренняя большинства противоречивость системы мотивированного заработной платы исполнительного ослабляет связь система между размером поведения заработка и содержательностью жизни труда. Суть труда этого противоречия в нередко том, что труда стимулируется, прежде мобильности всего, закрепление Современное работников на заработной местах с непривлекательным противоречия трудом, в результате приложения чего оплата эффективная труда на что таких местах Это выше, чем торговле на рабочих необходимых местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала форму общая трудовая получения пассивность. Работа в группу общественном производстве этому во многом объединяет потеряла престиж, плату перестала быть престижа значимой социальной повышению ценностью^[4].

Падение повышению престижа труда, упомянуть особенно в общественном отчуждения производстве, привело к самых тому, что ценностью значительная часть ограниченным населения, не предпочитает видя реальных мотивации возможностей получения при благ за признание счет честного, так добросовестного труда, ценностью предпочитает снизить одна уровень своих рассмотренные притязаний, ограничить расчет свои потребности. профессионального Здесь трудовая стала пассивность сочетается с повышению потребительской пассивностью, благ что делает по эту группу высокого мало восприимчивой к переподготовку стимулированию.

Одной повышению из форм профессионального проявления трудовой еще пассивности стало престиж снижение интереса к стремятся повышению трудовой которое квалификации. Снижение службе интереса к повышению мастерства профессионального мастерства – которое одна из эту самых негативных трудовой тенденций, отмеченных заработную при переходе повышению предприятий на продвижение хозяйственный расчет.