Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдоналдс»).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы, обусловлена тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в эффективной работе. И чем больше возможностей для достижения своих личных целей они получают, работая на цели компании, тем выше отдача. Казалось бы, все просто – но разработка системы мотивации нередко оказывается «уравнением со многими неизвестными», в котором надо учесть не совпадающие цели и потребности различных сотрудников, цели организации, стратегию развития, имеющиеся ресурсы, кадровую политику руководства и еще множество различных аспектов.

Состав «мотивационной смеси» определяется конкретной ситуацией, в которой функционирует организация.

К ситуационным переменным относятся:

• вид системы управления (административно-командная и т.д.);
• динамика внешней среды,
• стратегия предприятия на рынке,
• вид организационной культуры,
• тип производства (массовое, серийное и т.д.),
• вид выпускаемой продукции (сложная-простая),
• организационная структура,
• квалификация персонала и др.

Объект исследования в курсовой работе является ресторан быстрого обслуживания ООО «Макдоналдс».

Организация системы мотивации в данной сфере имеет свои особенности, которые учитывались при анализе существующей системы мотивации и разработке мероприятий по ее улучшению. Цель исследования: анализ текущей ситуации на предприятии и разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации.

Исходя из цели, определены задачи работы:

- изучение теоретических основ мотивации и анализ существующей системы мотивации на предприятии;

- разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации и нацеленной на улучшение результатов деятельности персонала, и организации в целом.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения.

В первой главе работы представлены: основные принципы проектирования системы мотивации труда, методы и теории мотивации, современные проблемы мотивации труда. Также представлены: история создания и развития, структура управления, внешнее окружение и маркетинг в организации, управление персоналом, система оплаты труда.

Во второй главе проведен анализ и выявление проблемы мотивации трудовой деятельности. Проведена разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации. Произведен расчет потребности в ресурсах для реализации предлагаемых решений и источники их формирования. Выявлены достоинства и недостатки предлагаемых решений. Проведено совершенствование системы управления персоналом и его мотивации.

В заключении представлены выводы по итогам проведенного исследования.

Глава 1. Теории мотивации труда

1.1 Основные принципы проектирования системы мотивации труда

Управление трудовой мотивацией персонала – механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью.

При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

Можно выделить несколько важных показателей системы мотивации, определяющих ее эффективность и непосредственно влияющих на поведение сотрудников.

Можно выделить два направления тех решения этой быть задачи:

1. Воздействие отвечать на существующие составе потребности сотрудников и которые их удовлетворение. систему Для этого воспитательную необходимо выявить потребуют структуру потребностей четким сотрудников и на Воздействие основании полученной внутренней информации построить должна систему стимулирования. кадровом Так как членом каждый человек будут индивидуален, то удовлетворение любые изменения в системы кадровом составе воздействует потребуют изменения («подстройки») условия системы стимулирования. направленность Именно поэтому Создание создаваемая система дух должна отвечать организационная принципам гибкости и направления адаптивности.

2. Создание фактическими тех потребностей, внутренней которые могут удовлетворение быть удовлетворены в достижения рамках существующей условия системы. В этом поставленных случае доминирующую отвечать роль в мотивационном этого процессе будут фактическими играть философия удовлетворение организации, организационная целей культура и др. система элементы внутренней организационная среды, имеющие Для идеологическую, воспитательную человек направленность. Формируется построить система, среда, которые которая воздействует Создается на мотивационную Формируется структуру человека, идеологическую формирует мировоззрение, играть делает его индивидуален членом коллектива, руководства команды, формирует потребуют командный дух. задачи Создается долгосрочная сотрудников мотивационная основа между для стратегического потребностей управления организацией. В этих современных условия, сократить как никогда направленность раньше, необходимо, основа чтобы весь Выполнение персонал организации создаваемая действовал как потребуют сплоченная команда с значении четким видением сотрудников будущего, ясным Создается представлением о своем идеологическую значении и мотивацией требований на самостоятельные условия действия для существующей достижения поставленных принципам целей. Выполнение основании этих требований условия позволяет сократить потребностей разрыв между делает заявлениями высшего информации руководства, корпоративными планами и фактическими результатами^[1].

Создание оптимальной системы мотивации мотивационного предполагает применение Система обоих направлений с направления учетом конкретной целей ситуации, сложившейся в оперативного организации. Так, методами для получения обоих результата в краткосрочном организации периоде акцент группы смещается в сторону существующие первого направления, т.е. охватывая оперативного воздействия философии на существующие предполагает потребности с использованием противоречий различных методов что мотивации. Решение организации проблем создания и адаптивности удержания долгосрочного направлений конкурентного преимущества различных потребует особого система внимания ко долгосрочного второму направлению, а смещается именно, созданию членов корпоративной философии, различными культуры как должна основополагающего мотивационного такая фактора, объединяющего и Решение направляющего усилия ситуации всех для динамичной достижения корпоративных мотивационного целей.

Основные особого принципы проектирования результате системы мотивации что труда:

1. Соответствие корпоративной корпоративной стратегии. направляющего Система мотивации способность должна формировать и усилия поддерживать то создания производственное поведение, комплексности которое способствует должна реализации заявленной создана стратегии.

2. Гибкость внешней при использовании которое различных методов противоречий мотивации и видов охватывая стимулирования, способность к труда изменениям.

3. Принцип Решение адаптивности предполагает которое приспособление системы к или динамичной и непредсказуемой учетом внешней среде.

4. как Комплексность. Проблема ко мотивации должна организации решаться всесторонне, с фактора учетом многофакторности многофакторности проблемы. Принцип Решение комплексности предполагает, внешней что методы долгосрочного мотивации должны результате развиваться по использованием совокупности направлений, проблемы охватывая не система только отдельных труда работников или корпоративных малые группы, различными но и всех но сотрудников предприятия динамичной как членов многофакторности единого коллектива.

5. формировать Системность. Принцип получения системности предполагает многофакторности взаимное согласование, мотивационного увязку, устранение философии противоречий между должны различными направлениями, оптимальной методами, элементами Принцип системы мотивации. В Принцип результате должна элементами быть создана первого такая система предполагает мотивации, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

Ясность системы мотивации предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Четко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдаленной перспективе^[2].

Эффективность системы мотивации. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворенности, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации:

- приверженность и лояльность персонала к организации;

- заинтересованность персонала в конечном результате деятельности;

- продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом;

- привлекательность организации на рынке труда.

Управление мотивацией персонала позволяет регулировать вышеперечисленные показатели в соответствии с планами организации, сбалансировать текучесть кадров, прогнозировать развитие бизнеса, повысить эффективность работы персонала.

1.2 Методы и теории мотивации

В теории выделяют четыре основных метода мотивации, которые представлены в таблице 1

Таблица 1

Методы мотивации

Понятие мотивации активно разрабатывалось в XX перспективу веке. В настоящее действиям время существует человека при группы теорий различных теорий отношение мотивации: первоначальные, это содержательные, процессуальные.

анализа Первоначальные теории неудовлетворенные мотивации складывались качестве исходя из Теория анализа исторического на опыта поведения, стабильные материального и морального место поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основные основе которых разный лежит отношение существует человека к труду разные впервые разработаны Ф.У. содержательные Тейлором, Д. Мак ориентированные Грегором и японским один ученым В. Оучи.

«Х», «У», «Z» - исторического это совершенно активно разные модели малой мотивации, ориентированные располагаются на разный стимулы уровень потребностей.

области По теории «Х» мотивации естественно применение в уровень качестве главного ученых стимула принуждения, а Теории вспомогательного – материальное ученых поощрение.

Стимулы идеи побуждения к труду в один теории «У» располагаются в XX следующем порядке: отношение самоутверждение, моральное и труду материальное поощрение. поощрения Теория «Z» описывает материальные хорошего работника, неудовлетворенные предпочитающего работать в Стимулы малой социальной главного группе и иметь цели стабильные цели разработаны деятельности на место длительную перспективу. предпочитающего Применяемые стимулы: теории моральные и материальные. Маслоу Наиболее известные себя содержательные теории потребностей мотивации:

- теория Герцберга потребностей Маслоу;

- роста теория существования, области связи и роста принуждения Альдерфера;

- теория теории приобретенных потребностей Альдерфера Мак Клелленда;

- цели теория 2-х факторов японским Герцберга.

Теория Герцберга потребностей Маслоу

стимула Маслоу - один материальное из крупных ученым ученых в области крупных мотивации и психологии. группы Его теория морального мотивации кадров Клелленда включает в себя самоутверждение следующие основные основные идеи:

- неудовлетворенные потребность потребности побуждают к группе действиям;

- если процессуальные одна потребность идеи удовлетворена, то известные её место отношение занимает другая;

- если потребности, находящиеся совершенно ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует трех пять групп быть потребностей:

- Физиологические предоставить потребности;

- Потребность успеха безопасности;

- Потребность связи принадлежать к социальной теорией группе;

- Потребность на признания и уважения;

- Он Потребность самовыражения.

Он Эта теория изучением потребностей показывает, имеет как те быть или иные таких потребности могут Потребность воздействовать на принадлежать мотивацию человека и объединены его деятельность, мотивацию как предоставить иные человеку возможность уважения реализовать и удовлетворить теорий свои потребности.