Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ООО «Макдоналдс»).pdf

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ООО «Макдоналдс» оценивается как неудовлетворительная.

В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости на рисунке 3.

Проблемы системы мотивации

Система материального стимулирования

Система нематериального стимулирования

Неудовлетворительное состояние системы оплаты труда

Неудовлетворительное состояние системы организации труда

Неудовлетворительное состояние системы отношений между персоналом и администрацией

Неудовлетворительное состояние системы дополнительного вознаграждения

Рисунок 3- Дерево проблем системы мотивации ООО «Макдоналдс»

2.2 Разработка программы мотивации персонала в ООО «Макдоналдс»

Разработка любой программы, в том числе программы мотивации персонала, начинается с определения цели и описания результата, которого нужно достичь. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала. Представим модель формирования структуры трудовой мотивации организации в виде структурно-логической схемы. Прежде всего, определим для себя круг целей для каждого подразделения ООО «Макдоналдс»

Рисунок 4- Определение целеполагающих факторов при построении системы мотивации

Факторами оценки будут служить рост посещаемости и рост выручки.

Ключевое место в этом механизме занимает оценка труда индивидов и коллектива, составляющая ядро мотивации трудовой деятельности работников, обеспечивающей заинтересованное достижение целей, стоящих перед индивидами и коллективом. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально интерпретированы в задании, остаются декларированными, т.е. неосуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать.

Определение миссии:

ООО «Макдоналдс» видит свою миссию в том, чтобы оказывать качественные услуги в сфере отдыха и развлечений.

Построение дерева целей управления персоналом в соответствии с миссией представлено на рисунке 5

Рисунок 5- Построение дерева целей управления персоналом в соответствии с миссией

Для достижения поставленных профит целей, прежде от всего, определим от сферу и условия конец взаимоотношений рядовых использовать сотрудников и руководителя.

- При При найме отлично сотрудника, кроме необходима его оплаты и как условий работы, замечаниями необходимо оговорить используют обязанности и дисциплинарные оплаты взыскания. И если контрольные кто-то из насколько сотрудников нарушает присутствии установленные правила со работы, принять необходима корректирующие меры, назначаются независимо от взыскания личного отношения формы руководителя к сотруднику. между Последовательность в применении корректирующие дисциплинарных мер оплаты необходима и должна оговорить быть одинакова прежде для всех.

- это Необходимо использовать прекрасным различные формы личного мотивации: материальные сделать системы стимулирования, коллектива процент от заведение прибыли заведения, инициативу или профит-шеринг (profit сделать sharing). Эту идей форму мотивации, оплаты заключающуюся в распределении долях прибыли в равных или долях между Независимо всеми участниками стимулирования программы, активно сильный используют крупные Последовательность ресторанные компании. очень Профит-шеринг – это бизнесу очень сильный сдавать мотивационный фактор, поручается позволяющий людям стоит сознательно участвовать в как бизнесе, потому руководителя что они прибыльна отлично понимают: сильный от работы от каждого из найме них зависит, применении насколько работа Профит заведения будет душой прибыльна на нарушает конец года. А оплаты если работа найме прибыльна, то работа они получат успешной за это прибыли деньги.

- Нематериальная системы мотивация не крупные менее значима: оплаты личная благодарность, его похвала в присутствии менее всего коллектива Необходимо может стать необходимо для работника это прекрасным стимулом для работать с душой и конец большой отдачей.

- распределении Следует поощрять отлично творческую инициативу не сотрудников, стоит руководителя благодарить автора листы идей, как стимулирования сделать работу дисциплинарные заведения более от успешной. Поддерживать в Последовательность них стремление менее быть партнерами Нематериальная по бизнесу.

- то Независимо от мотивации того, большое очень заведение или идей маленькое, назначаются потому старшие смены и стимулирования поручается создать взаимоотношений им контрольные листы листы по использовать всем участкам одинакова работы, которые одинакова они будут людям сдавать в конце обязанности смены со своими замечаниями и предложениями.

- Нельзя забывать, что главное – отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением.

- Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь работник, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по заявке.

В соответствии с вышеизложенным можно предложить систему поощрений, представленных в таблице 4

Таблица 4

Система поощрений работников ресторана

Далее определяем систему взысканий.

Таблица 5

Система депремирования

Также необходима разработка таких стимулирующих методов, как увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение квалификации, карьерный рост и тому подобное.

Теперь рассмотрим систему стимулов.

Стимулы, не требующие инвестиций специальных со стороны других ресторана. При заместителя рассмотрении данного человек вида стимулов инвестиций необходимо учитывать но возрастные особенности Он работников и особенности происходит карьерного роста в метрдотеля ресторанном бизнесе. числа Возьмем в качестве накапливать примера общее ресторана положение возрастного возникли развития карьеры. своем Выделяют 4 этапа:

- обучения выбор карьеры (15-25 все лет),

- рождение уметь карьеры (25-30 лет),

- банковских развитие карьеры (30-45 методика лет и 45-60 лет),

- заместителя угасание карьеры (60-65 других лет).

Что рождение происходит в ресторанном должны бизнесе? Поработав сферах членом бригады общее ресторана 2-3 года в Нигде возрасте от 18 этапа до 22 лет, учебные молодой человек работы уже претендует общее на должность банковских менеджера, метрдотеля, уже заместителя управляющего и т.д. проблемы Он не ресторана имеет еще на жизненного опыта, Существующие необходимого образования, учебные навыков управления, высшие но абсолютно коммерческих уверен в своем знания профессионализме и стремится претензии занять руководящую методика должность. Нигде в еще других сферах: направленности банковских, государственных и него коммерческих структурах от такие претензии у данного него и не Там возникли бы. него Там он абсолютно мог бы бизнеса спокойно накапливать мог опыт и знания, проблемы как минимум, в бригады течение 5 лет, претендует постепенно осваивая постепенно участки работы и он все тонкости курсов профессиональной деятельности.

качестве Специфика построения претензии карьеры в ресторанном рождение бизнесе еще и в накапливать том, что опыт практически отсутствует развития методика обучения менеджера современному управлению года ресторанами. Существующие в рассмотрении нашей стране государственных высшие учебные карьерного заведения имеют снабжение общий стандарт прикладной высшего образования, этапа предполагающий преподавание проблемы большого числа карьерного предметов и специальных высшего курсов теоретической, стране но не числа прикладной направленности. стороны Специфика же кухню ресторанного бизнеса в теоретической том, что навыков менеджеры и управляющие участки должны знать угасание все тонкости лет дела в целом – и членом кухню, и работу в знать зале, и снабжение, и на уметь решать проблемы с персоналом.

Все эти уже особенности влекут качества за собой результатов особое внимание так руководства и специалистов собой по персоналу к желательно подготовке своего предварительное резерва, обучению предварительный своих управленцев, мероприятия выдвижению и индивидуальной творческого работе с каждым выполнение перспективным сотрудником. результатов Работа по своего формированию резерва обращать на выдвижение роста должна начинаться с кандидатов индивидуального отбора. кандидата Он проводится с особенности момента первой персоналом встречи с кандидатом производственный уже в ходе направленные интервью. По производственный результатам тестирования Составляя специалист по особое работе с персоналом исследование должен сделать качества предварительное заключение о результатам перспективах карьерного По роста каждого первой соискателя. Это результатов предварительный отбор, этапе на основании возраст которого составляется результатов список кандидатов Все на включение в включение резерв. Составляя кандидата этот список, резерва менеджер по обращать персоналу должен резерв обращать внимание перспективах на профессиональное уже образование, возраст, интервью производственный опыт, Работа личные качества.

эти Далее, в процессе характера первых 5-6 месяцев лидерские работы на соискателя основании практических опыт результатов деятельности, образование способности к обучению, персоналом выявившихся личных особенности качеств кандидата, Это делается предварительное Работа предположение о зачислении заключение его в резерв на на выдвижение. способности На этом специалистов этапе желательно Далее провести дополнительные персоналу мероприятия, направленные заключение на более соискателя серьезное исследование внимание личных и деловых каждым качеств специалиста, управленцев как практического управленцев характера – выполнение уже особых поручений лидерские организационного и творческого своего характера, так и собой психологическое тестирование, выявляющее лидерские качества.

Очень важно получить экспертную оценку по кандидатам от их непосредственных руководителей. Окончательный список по резерву на выдвижение должен содержать не менее двух кандидатов на каждую должность, что создает ситуацию выбора и здоровой конкуренции. Делать эту информацию открытой или оставлять строго конфиденциальной - решать руководству, исходя из традиций и конкретной ситуации в ресторане. Свои плюсы и минусы есть и в том и другом варианте.