Файл: Стратегии кадровой безопасности (Оценка и совершенствование стратегии кадровой безопасности в ООО «Логистик-Центр»).pdf

Существует широко распространенное заблуждение – кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы нашей компании, можем с уверенностью заявить, что это не так: по причине того, что от кадровой безопасности зависит успешная деятельность предприятия, можно сказать, что вопросами кадровых проверок должны заниматься и кадровые службы - вербовщики и менеджеры по персоналу. Только такая комплексная работа может серьезно уменьшить риски[5, с. 94].

Кадровая безопасность поддерживается несколькими различными проверками.

При приеме на работу (скрининг) - для точного определения жизненных событий, особенностей биографии и психологического портрета человека. Проверка персонала на полиграфе является самым быстрым, дешевым и эффективным способом изучения человека, отсева непригодных кандидатов и нацелено на повышение качества служебной деятельности путем выявления лиц, скрывших наличие у них факторов риска, т.е. несоответствия тем или иным требованиям, предъявляемых работодателем[10, с. 116].

Негативные зависимости (алкогольная, наркотическая, игровая).

Подделка, искажение или сокрытие автобиографических данных, документов, справок, трудовых книжек и т.д.

Истинные цели и мотивы трудоустройства на работу.

Увольнение с прежних мест работы по компрометирующим основаниям (нарушение режима секретности, кражи, конфликты, невыполнение служебных обязанностей и т.д.) [15, с. 117].

Совершение краж и нанесение материального ущерба на прежних местах работы.

Наличие преступных намерений. Планирование нанесения ущерба.

Совершение уголовно или административно наказуемых правонарушений, неизвестных официальным органам.

Наличие крупных или скрываемых (негативных) долговых обязательств.

Участие в деятельности незаконных организаций.

Наличие связей в криминальной среде.

Наличие незарегистрированного оружия или других опасных веществ.

Наличие скрываемых заболеваний, мешающих выполнению служебных обязанностей или представляющих опасность для окружающих.

Прогнозпрофессиональной успешности. Психологический портрет.

Перечень выясняемых тем избирается в зависимости от рода предстоящей деятельности[13, с. 84].

Плановые проверки необходимы для изучения и оценки надежности уже работающего персонала (кадровая безопасность ), рекомендуется проводить их на регулярной основе 1-2 раза в год. Цель таких проверок персонала – контроль сотрудников для выявления и предотвращения краж денежных средств и товаров, нарушения режима секретности, установление лояльности, наличия побочных доходов, связанных с использованием служебного положения и т.д.[20, с. 94].

---

Внеплановые проверки персонала проводят неожиданно, для выявления фактов мошенничества, лояльности к работе, руководству и т.д. Даже не выявив никаких особых проблем, такие проверки надолго стимулируют персонал работать более эффективно и с полной отдачей, предостерегая сотрудников совершать что-либо в ущерб работодателю, ибо одно только знание об обязательных внезапных проверках в значительной степени дисциплинирует персонал, повышает их деловую активность, взаимное доверие между сотрудниками. Как следствие исчезает необходимость надзора за сотрудниками, снижается текучесть кадров, уровень затрат на технические средства контроля и наблюдения за сотрудниками, повышается общая кадровая безопасность[18, с. 153].

Проверки при увольнении сотрудников позволяют избежать потерь от умышленного вреда со стороны увольняемых. Т.е. предотвращает хищение коммерческой информации, документов, баз данных для передачи их конкурентам или криминальным структурам, преднамеренное нарушение технологий работы, порчи оборудования[15, с. 112].

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Именно кадровая безопасность, как одна из основных оставляющих экономической безопасности компании, нацелена на создание прочных, «безубыточных» отношений со своими сотрудниками. Вне сомнения, это невозможно без содействия руководства – однако в комплексе можно достигнуть просто невероятных результатов. Помните, что в идеальном случае система кадровой безопасности подразумевает потенциальную опасность от любого сотрудника компании, что относится как к старым, так и к новым людям.

1.2. Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом

Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности[22].

---

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «кадровиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослаблениебезопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

• показатели численного состава персонала и его динамики;
• показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
• показатели эффективности использования персонала;
• показатели качества мотивационной системы[23].

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей[22].

Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения – это так называемые «Группы риска». Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе — на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях — работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР).

Изучением зависимостей, или аддикций, занимаются сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая — аддиктология, или наука о зависимостях[11, с. 144].

Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем — теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические — пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того — зависимости от людей, предметов, событий и многие другие[11, с. 158].

Основные группы риска.

Члены религиозных новообразований (РНО). Чаще всего членами РНО становятся.

Одинокие люди. Обратная сторона независимости — одиночество. Любая секта — это сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.

Боязнь ответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, не надо думать вообще.

Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все свои проблемы.

---

Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме часто приводит человека в секту[17, с. 158].

Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей «религии» на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются:

• прямая информация о попытках вербовки;
• периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);
• появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на «семинары», рассказы об «очень хороших» заведениях для детей и т.п.[19, с. 173].

Вовремя распознав указанные признаки, можно изменить ситуацию или удержать ее под контролем.

Алкоголизм — одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков.

Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на четыре-пять человек из ближайшего окружения.

Несмотря на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все зависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод увольнение (либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников «отомстить» за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить «спитые» группки (тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство[21].

Наркоманы. Выявить принадлежность кандидата на вакансию или работника к этой группе риска можно, установив факт или последствия употребления наркотиков, что делается несколькими путями[23]:

• по косвенным признакам употребления наркотиков и наркотической зависимости;
• с помощью экспресс-тестов на наркотики;
• в процессе наркологической экспертизы.

Признаками появления наркоманов в коллективе являются:

• участившиеся пропажи вещей и денег;
• нахождение следов приготовления или употребления наркотиков (одноразовые шприцы, закопченные ложки, иглы и пр.);
• пропажи чайных ложек из столовой предприятия;
• производственные травмы;
• прямая информация о том, что кто-то предлагает попробовать[11, с. 194].

---

Нейтрализовать таких сотрудников значительно проще. Они знают свою уязвимость, которая заключается в том, что экспертиза выявит факт употребления.

Игровую аддикцию по-другому называют гэмблингом (от англ. gambling — азартная игра).

К этому виду аддикций относятся такие зависимости, как зависимость от казино, карт, скачек, игровых автоматов, различных азартных игр. Сюда относятся также и зависимости от компьютерных игр[12, с. 197].

Отрицательное воздействие игрока на организацию носит индивидуальный характер, и степень этого воздействия связана с характером и силой зависимости:

• потери организации от неэффективного использования рабочего времени сотрудника (работа после ночи, проведенной в казино);
• совершение изощренных, трудно раскрываемых мошеннических действий, продиктованное склонностью к «красивому» аферизму;
• хищения информации, денежных и материальных ценностей в крупных размерах[20, с. 217].

Если работник совершил правонарушение из тех, что описаны выше, исход и основания для увольнения понятны.

Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия

Данные меры заключаются[12, с. 211]:

• надежном входном контроле пристрастий и зависимостей (проверка заявленных сведений, эффективное собеседование с целью выявления внешних признаков девиантного поведения и др.);
• в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
• в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных;
• в тщательном контроле во время срока испытания или адаптации работника;
• в перманентной и постоянной готовности администрации к «безопасному» увольнению работника из ГР при четком оформлении событий дисциплинарной практики в виде актов, объяснительных и пр. и проведении грамотного внутреннего PR перед планируемым увольнением представителя ГР[14, с. 218].

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные».

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом[16, с. 215].

---