Файл: Стратегии кадровой безопасности (Оценка и совершенствование стратегии кадровой безопасности в ООО «Логистик-Центр»).pdf

Многие работодатели, принимая на работу новых сотрудников, считают, что они должны изначально благонадежно относится как к работодателю, так и к его фирме и следовать установленному на предприятии порядку. Вряд ли это возможно, так как работник только нанимается на работу, он еще не знаком с тем, какой порядок существует, как ценят персонал, какой коллектив и есть ли он вообще, и массой других параметров, которые определяют отношение сотрудника к фирме.

Необходимо отметить ту важнейшую роль, которую играет мотивация работника в формировании его лояльности (к компании, руководству, коллегам, самой работе)[13, с. 176].

Новый работник будет следовать порядку, но только внешне, пока методами кадровой и корпоративной политики в нем не воспитают внутреннюю лояльность, граничащую с патриотизмом по отношению к предприятию, его руководству, целям бизнеса.

Поэтому, при приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.) [1, с. 158].

По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка?

Может быть, отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен. Если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы[6, с. 192].

Для понимания механизма формирования лояльности нужно учитывать еще один аспект – так называемый «кредит доверия» – в период всей деятельности работника в организации у его коллег и руководства накапливается сумма положительных и отрицательных впечатлений от процесса общения с работником, его деятельности, часть этого «кредита» он «приносит» с собой (при отрицательном впечатлении его просто не примут на работу), даже совершив какую-то ошибку работник, в счет этого «кредита», может рассчитывать на «прощение». Как только он его исчерпает – он будет восприниматься негативно[3, с. 225].

Более того, ошибки «по службе» могут «списываться» легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный «свой парень». Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов.

---

В современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры[7, с. 254].

Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 - 6 месяцев, необъясняемые «провалы» (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы[22], имеющихся наград, иногда – работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий круг «служебных» интересов и навыков, работа в «органах», служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения («мне нужно подумать, посоветоваться»), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит «под агента» (в т.ч. в силу свойств характера – настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и «незаметности», умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах. Возможным признаком также могут быть выявленные попытки проникновения через другие каналы.

В любом случае проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала.

Подводя итог вышеизложенного можно сделать следующий вывод.

Безопасность — состояние защищенности жизненно важных интересов предприятия от внутренних и внешних угроз. Жизненно важные интересы — совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование и возможности прогрессивного развития компании.

Кадровая безопасность это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

---

Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Именно кадровая безопасность, как одна из основных оставляющих экономической безопасности компании, нацелена на создание прочных, «безубыточных» отношений со своими сотрудниками. Вне сомнения, это невозможно без содействия руководства – однако в комплексе можно достигнуть просто невероятных результатов. Помните, что в идеальном случае система кадровой безопасности подразумевает потенциальную опасность от любого сотрудника компании, что относится как к старым, так и к новым людям.

Основные факторы кадровой безопасности.

• Найм.
• Лояльность.
• Контроль.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «кадровиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – по кадрам.

Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать:

• показатели численного состава персонала и его динамики;
• показатели квалификации и интеллектуального потенциала;
• показатели эффективности использования персонала;
• показатели качества мотивационной системы.

К основным группам риска относятся члены религиозных новообразований (РНО), алкоголики, наркоманы, игроки.

Глава 2 Оценка и совершенствование стратегии кадровой безопасности в ООО «Логистик-Центр»

---

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Логистик-Центр»

Фирма ООО «Логистик – Центр» зарегистрирована 28 августа 2009 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве. Генеральный директор организации - Тазетдинов Родион Рамильевич.

Компания ООО «Логистик – Центр» находится по адресу 129594, город Москва, проезд Марьиной рощи 5-й, 13. Организации присвоен ИНН 7717657160, ОГРН 1097746490710 [24].

Данное предприятие ООО «Логистик – Центр», в первую очередь, характеризуется выбранной организационно-правовой формой при его создании и конкретными целями и задачами, определяющими его деятельность в настоящий период.

Организационно-правовой формой организации служит общество с ограниченной ответственностью, т.е. организация несет ответственность по обязательствам только в сфере своего имущества.

ООО «Логистик – Центр» является юридическим лицом, характеризуется наличием самостоятельного финансового баланса, собственных расчетных счетов в банковских учреждениях и именной печати[24].

Организация ООО «Логистик – Центр» в своей деятельности ориентирована на использование таких принципов рыночной экономики:

• свобода предпринимательства, полная хозяйственная самостоятельность;
• свободные цены (кроме особо регулируемых государством и субъектами РФ);
• антимонопольность деятельности;
• договорные формы между хозяйствующими субъектами[24].

Управленческая структура предприятия определяется организационно-правовой формой данного предприятия и от того, какие рычаги государственного регулирования на него воздействуют.

ООО «Логистик – Центр» представляет собой организацию с вертикальной структурой управления, то есть используется несколько уровней управления. При этом организационная структура определяет сферу ответственности каждого отдельного работника и его взаимоотношения с коллективом организации.

В случае, когда все взаимосвязи организационной структуры используются грамотно, возможно получение гармоничного сотрудничества и общее стремление решить поставленные перед организацией цели и задачи (рисунок 1).

Рисунок 1. - Организационно-управленческая структура ООО «Логистик - Центр»

Зам. директора

Отдел логистики

Менеджеры

Директор

Бухгалтерия

Отдел управления персоналом

Юрисконсульт

---

Транспортный участок

Административно-хозяйственный отдел

Диспетчеры

Склад

Во главе управления ООО «Логистик – Центр» находится директор, которому, в свою очередь, подчиняются все остальные работники и структурные руководители. Общая численность сотрудников предприятия согласно штатного расписания составляет 145 человек.

Организационно-управленческая структура ООО «Логистик – Центр» имеет линейно-функциональный характер. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах[24].

Для краткой экономической характеристики предприятия рассмотрим основные технико-экономические показатели, данные представим в таблице 1.

Таблица 1

Динамика основных экономических показателей деятельности ООО «Логистик-Центр» за 2013-2015 гг.

Наименование показателей	Значение показателей, тыс. руб.			Темп роста, %
	2013	2014	2015	2014/ 2013	2015 / 2014	2015 / 2013
Выручка от продажи продукции, работ и услуг	70890	76761	78011	108,28	101,63	110,05
Себестоимость	54723	55994	57714	102,32	103,07	105,47
Валовая прибыль	16167	20767	20297	128,45	97,74	125,55
Коммерческие расходы	7488	8235	8700	109,98	105,65	116,19
Управленческие расходы	0	0	0	0,00	0,00	0,00
Прибыль (убыток) от продаж	8679	12532	11597	144,39	92,54	133,62
Прочие доходы	109	49	210	44,95	428,57	192,66
Прочие расходы	1123	1548	1321	137,85	85,34	117,63
Прибыль (убыток) до налогообложения	7665	11033	10486	143,94	95,04	136,80
Налог на прибыль, отложенные налоговые активы и налоговые обязательства	1839	2648	2516	143,99	95,02	136,81
Чистая прибыль	5826	8385	7970	143,92	95,05	136,80

---