Файл: Роль мотивации в поведении организации ( 1. Теоретико-методологические основы мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте мотивация приобретает все большее значение. Она является необходимым элементом технологии управления любыми процессами, в которых участвуют работники организации, и реализуется в любых отраслях и сферах деятельности.

В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Целью написания данной работы является изучение темы «Роль мотивации в поведении в организации»

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

-понятия и значение мотивации

-основные теории мотивации и их возможности

-методы мотивации труда

- общая характеристика организации ООО «Квеста-С»

- методика мотивации персонала для ООО «Квеста С»

Объект исследования – персонал. Предмет - система мотивации и стимулирования персонала

Теоретической и методологической основой исследования мотивации труда послужили труды отечественных ученых и практиков таких, как: Алавердов А.Р., П.А.Михненко., Шапиро С. А., Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации персонала.

1.1 Понятия и значение мотивации

Мотивация — это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.^[1]

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.^[2]

Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.^[3]

Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающегося нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам необходимым для его существования

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребность в пище, воде, потребности дышать, спать

Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

3 уровня удовлетворения потребностей:

1.Минимальный.

2.Нормальный.

3.Уровень роскоши.

Интересы – это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен что желаемого ему по силам.

Интересы классифицируются:

1.По содержанию (реальные, духовные)

2.По направленности.

3.По устойчивости (длительные, кратковременные)

Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки.^[4]

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимостью.^[5]

Мотивы труда разнообразны. Они делятся по потребностям, которые работник стремится удовлетворить посредством труда, по тем благам, которые требуются для удовлетворения потребностей, по той цене которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.^[6]

На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это:

1.мотивы содержательности труда;

2.мотивы его общественной полезности;

3.статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;

4.мотивы получения материальных благ;

5.мотивы, ориентированные на определенную интенсивность.

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.^[7]

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда.

Цель – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается: 1) удовлетворенной, 2) частично удовлетворенной, 3) неудовлетворенной.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.^[8]

Каждый человек постоянно испытает какие-то потребности – в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности и т.д.

Из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает т.н. закон результата, который гласит: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах».

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это самосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова «стимул» – (лат. stimulus) – побудительная причина к действию.^[9]

Внешне субъект управления может воздействовать на работника, либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение работников.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом плане. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.^[10]

Мотивация является одним из наиболее эффективных и универсальных инструментов воздействия на трудовое поведение человека. Функционирующая в конкретной организации система мотивации побуждает работника действовать в соответствии с интересами работодателя, обеспечивая достижение его основных стратегических целей — от обеспечения конкурентоспособности продукции и услуг до высокой степени защищенности от угроз информационной и имущественной безопасности. Однако подобный эффект обеспечивается только в том случае, когда рассматриваемая система, во-первых, имеет комплексный характер, т. е. обеспечивает удовлетворение различных потребностей работников, и, во-вторых, соответствует отраслевой и индивидуальной специфике деятельности конкретного хозяйствующего субъекта.

1.2. Теории мотивации

Изучение подсистемы мотивации персонала следует начать с теории рассматриваемого вопроса. Именно в этой области трудовых отношений в течение XX в. было проведено наибольшее количество фундаментальных научных исследований. Их результатом стало создание нескольких целостных теорий, объединенных в три группы: первоначальные, содержательные и процессуальные. Каждая из них по-разному трактует целевые функции и перечень прикладных инструментов мотивации наемного персонала. Ниже проведен обзор этих теорий и сформулированы возможные формы их практического применения работодателями.^[11]

Первоначальные теории мотивации:

теории «X», «Y» и «Z»

Первый значимый вклад в создание «классической теории мотивации» внес Ф. Тейлор, разработавший теорию «X». Далее эта теория была дополнена Д. Мак-Грегором, положившим в основу мотивации действие фактора «Y». Уже в конце XX в. к ней добавилась теория «Z», автором которой стал В. Оучи. Сегодня эти теории рассматривают в комплексе, как теорию «X», «У» и «Z», хотя в ее основе лежат принципиально различные модели мотивации.

Таким образом, каждая из перечисленных теорий мотивации представляет различные типы работников, которые автор соответствующей теории считает преобладающими на рынке трудовых ресурсов.^[12]

■ «Теория X» (это собственно теория Ф. Тейлора) – авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории, человек ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («теория Y»)^[13]

■ «Теория Y», с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их.^[14]

Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда: «расширение работ» (увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника), «обогащение труда» (выполнение более сложной работы, позволяющей раскрыть потенциал личности и усиливающей содержательный аспект), вовлечение работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений – «партисипативность».

■ теория «Z» описывает тип работника, строящего свои отношения с работодателем на долгосрочной основе и принципе эффективной мотивации (прежде всего, экономической) добросовестного труда.^[15]

Очевидно, что любой работодатель стремится привлечь на рынке трудовых ресурсов представителей преимущественно второго типа работников. Однако на практике в штате большинства организаций оказываются представители всех трех типов. Пропорции между ними зависят от многих факторов, например, от отрасли, эффективности процедуры отбора, финансовых возможностей работодателя и др. Таким образом, современный руководитель должен быть готов использовать в практике своей работы различные подходы к мотивации подчиненных, учитывающие требования всех трех рассмотренных выше теорий.^[16]

Содержательные теории мотивации: