Файл: Диагностика психологических проблем персонала в организации (1. Теоретические основы диагностики социально-психологического климата в коллективе).pdf

Введение

Актуальностью выбранной темы является тот факт, что для эффективной работы сотрудников необходимо осуществлять оценку их социально-психологических особенностей и социально-психологического климата в коллективе в целом. Это связано с повышением у людей заинтересованности в работе, они видят собственные результаты и отношение к ним руководства.

Оценка персонала является основой для принятия решений в области кадрового менеджмента. Руководитель, применяющий оценку кадров, всегда знает сильные и слабые места в своей организации, т.к. от уровня развития персонала зависит деятельность любого предприятия

Объект исследования данной работы – страховая компания. Предметом исследования являются социально-психологический климат в коллективе.

Целью исследования является разработка мероприятий оптимизации формирования социально-психологического климата в коллективе.

Задачи работы:

1.Изучить понятие социально-психологического климата в организации.

2.Рассмотреть методы формирования социально-психологического климата.

4.Дать характеристику организации по материалам кейса.

5.Дать характеристику персонала организации.

6.Провести анализ исследования социально-психологического климата в организации.

7.Разработать рекомендации оптимизации деятельности по использованию социально-психологических методов.

Для написания работы были использованы научные труды таких авторов как Кибанова А.Я., Ивановской Л.В., Морозовой И.Н., Федосеева В.Н., Шекшни С.В.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы диагностики социально-психологического климата в коллективе

1.1 Понятие социально-психологического климата и диагностика социально-психологических проблем в организации

---

Благоприятный социально - психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Формирование климата предполагает глубокое понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное разрешение возникающих конфликтов. ^[1]

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной работе, реализуемый одновременно с комплексом мер, применяемых со стороны субъекта управления, и направленных на повышение эффективности труда.

Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом имеет два аспекта: личная мотивация человека и мотивационная деятельность (мотивирование), проводимая субъектом управления.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата является для многих людей средством к существованию и/или жизни. Получая деньги за свой труд, человек обретает возможность пользоваться благами, которые предоставляет ему цивилизация, технический и научный прогресс и так далее.

К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

1.Оплата в зависимости результатов труда. 2.Участие в прибылях 3.Программа участия в собственности компании 4.Единовременные бонусы 5.Определяемая знаниями оплата труда 6.Гибкие рабочие графики 7.Оплата по результатам деятельности команды.

Исследования европейских ученых говорит о таких аспектах как мотивация, направленная на человека, исходя из истинных его потребностей.

Основной причиной отсутствия мотивации к работе является отсутствие карьерных возможностей. В чтобы решить эту проблему и избежать возможных негативных последствий, каждая компания должна иметь политику и план карьерного роста, где необходимо последовательность должностей, которые сотрудник может занять в будущем. На многих предприятиях рабочие не имеют мотивации осуществлять эффективные действия. Поэтому, как правило, они не хотят брать на себя ответственность за принятие и выполнение управленческих решений и не понимают необходимость единства личных интересов и интересов компании.

---

1.2 Методы формирования социально-психологического климата

Существует множество факторов, посредством которых определяется социально-психологический коллективный климат:

Глобальная макросреда: общественная обстановка, совокупность политических, культурных, экономических и др. условий. Степень стабильности в политической и экономической общественной жизни обеспечивают психологическое и социальное благополучие и адаптацию его членов, оказывая косвенное влияние на социально-психологический климат групп.^[2]

В исследовательской литературе выделяют традиционные, содержательные и процессуальные теории мотивации персонала.

Традиционные модели мотивации персонала представлены следующими подходами:

1.Ф. Тейлор определяет основные аспекты мотивации работника к труду:^[3]

-качественно и эффективно нормированный и организованный труд работника.

-сдельная форма оплаты труда, при этом не допустить снижение ставки.

-для всех сотрудников организации непременно формы мотивации должны быть одинаковыми.

-повышенный заработок, как эффективное средство компенсации «рутины» (Г. Форд).

При этом проблемным аспектом традиционной мотивации в том, что рассматривается только материальное стимулирование, в расчет не идут нематериальные аспекты.

Содержательные теории мотивации.^[4]

1.Теория мотивации А. Маслоу. Исследователь предлагает иерархичность интересов, при выявлении интересов группы, например, путем проведения исследования, составляется иерархия интересов исследуемой группы, на основании чего руководитель вправе следовать выявленным проблемным аспектам.

При этом исследователь приводит классификацию потребностей человека: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в признании, потребность в самоактуализации.

Автор утверждает, что на самой низшей ступени классификации расположены физиологические потребности, а высшей потребностью является потребность в самоактуализации.

Проблемными областями рассмотренной теории можно обозначить:

-на самом деле, на практике потребности более высокого ранга могут в полной мере подавлять потребности низшего ранга.

-отсутствует взаимосвязь с внешними условиями сотрудника.

-отсутствие взаимозаменяемых потребностей.

2.Теория 2 групп факторов Ф. Херцберга.

Данная теория состоит из двух групп факторов: мотиваторы и гигиенические.

---

К мотиваторам автор относит следующие потребности человека: самореализация, профессиональный рост, достижения, признания и ответственности.

К гигиеническим факторам относят: распределение заработной платы, условия работы, надежность, стабильность, административный стиль управления.

3.Модель Мак-Клелланда

Данная модель характеризуется тем, что автор выделяет три аспекта, которые воздействуют на поведение человека: достижения, соучастия, властвования.

Потребность в достижении характеризуется в достижении поставленных целей более эффективно.

Потребность соучастия характеризуется дружеским отношением с окружающими.

Потребность властвования определяется: получение власти ради самой власти, получение власти ради достижения целей группы.

4.Х и У теория Мак Грегора.^[5]

Автор в одной теории выделяет два аспекта теория Х и теория У.

Теория Х.-Работники не желают работать и избегают каких-либо действий. Работники несамостоятельны, у них отсутствует ответственность.-для стимулирования сотрудников должны применяться методы контроля, угрозы, принуждения, наказания.-желание самореализоваться отсутствует.

Теория У. Сотрудники воспринимают труд как необходимый процесс. У сотрудников есть потребность к ответственности. Работники нуждаются в самореализации. Проблемными сторонами является отсутствие развития потребности во времени, высокая степень противоположности.

5.Аттитюдная модель Г.В. Оллпорт и др. (социальные установки).

В результате изучение установок по отношению к ситуациям стало более или менее отделенным от изучения установок-объектов. А чтобы учесть характерные способы поведения людей по отношению к конкретным социальным ситуациям, вводятся вообще новые понятия, психологи личности обычно отдают предпочтение понятиям признаков, а социальные психологи обычно отдают предпочтение ролевым концепциям и таким дополнительным понятиям, как групповая норма, определение ситуации, социальная структура.

К тому же социальные установки определяются как некие составляющие процесса становления личности. При этом с ростом и взрослением личности социальные установки могут как преобразовываться, так и видоизменяться. Данный аспект связан и с изменение окружающей среды и изменением самой личности в аспекте ощущения себя в сопричастности к окружающему миру.

К тому же с течением времени возможно определенное отношение индивида к той или иной социальной установки. 1.Принятие. 2.Ощущение как единого с мыслями и мироощущением. 3.Категорическое непринятие. 4.Отсутствие понимания, а, следовательно, принятия до момента отношения окружающих. 5.Игнорирование.

---

К тому же ролевые концепции определяют заинтересованность человека сферой деятельности и формированием у него социальных установок в соответствии с этой сферой.

Концепция отношения незаменима не только в социальной психологии, как отмечал в своей классической статье (1935) Оллпорт, но и в психологии личности.

Оллпорт выделил три аспекта происхождения современной концепции: (1) экспериментальная психология; (2)психоанализ, подчеркивающий динамичные и бессознательные основы отношения; и (3)социология, при которой, чтобы быть признанным в качестве психологических представлений социального и культурного влияния, необходимы определенного рода установки.

Несмотря на центральное положение взглядов в социальной психологии и личности, эта концепция страдает от значительной двусмысленности. По мере того, как студент раскрывает и обдумывает многие определения установок, которые можно найти в литературе, ему трудно понять, каким образом они концептуально похожи друг на друга или отличаются друг от друга. Что еще более важно, трудно оценить, какое значение имеют эти различия в концептуальных определениях. Как представляется, большинство определений установки являются более или менее взаимозаменяемыми в той мере, в какой речь идет об измерении отношения и проверке гипотез.^[6]

Два критика дошли до того, чтобы предложить отказаться от концепции отношения. Дооб (1947) утверждает, что, хотя отношение является социально полезной концепцией, оно не имеет систематического статуса как научная конструкция и поэтому должно быть заменено такими конструкциями теории обучения, как сила афферентной привычки, сила эфферентной привычки, драйв, предвосхищающие и посреднические ответы и т. д.

Блумер, пишущий с социологической точки зрения, рекомендует отказаться от концепции, поскольку она неоднозначна, тем самым блокируя развитие тела здоровой социально-психологической теории; трудно определить, какие данные следует включать в качестве части установки и что следует исключить; и она не имеет эмпирической ссылки и, следовательно, не может эффективно использоваться в качестве единицы анализа ни в организации личности, ни в изучении социального действия.

Таким образом, в главе были рассмотрены теоретические аспекты понятия социально-психологического климата.

Таким образом, психологическую совместимость следует рассматривать как важнейший фактор, оказывающий свое влияние на СПК. Психологическая совместимость - это способность к осуществлению совместной деятельности, основой которой является эффективное сочетание личностных качеств участников в коллективе.

---