Файл: Диагностика психологических проблем персонала в организации (1. Теоретические основы диагностики социально-психологического климата в коллективе).pdf

Таким образом, большинство сотрудников организации используют стиль соперничества, что может не способствовать положительному исходу конфликта.

Процесс проведения переговоров в урегулировании конфликтов необходимо расширять, углублять и внедрять. Это может являться важным фактором в урегулировании конфликта в организации.

На основании проведенного исследования можно отметить следующие положительные моменты.^[10]

1.В организации действует демократический стиль управления, что положительно характеризует эмоциональный компонент социально-психологического климата в коллективе.

2. Главным моментом в формировании благоприятного социально – психологического климата является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива.

3.Сотрудники организации полностью удовлетворены режимом работы и отношением с коллегами.

4.При исследовании потребностей персонала было выявлено, что доминируют такие потребности как: социальная защита, а наименьшей потребностью – власть.

5. Большинство сотрудников используют стиль сотрудничества

6. Общая доброжелательность в коллективе

А также отрицательные моменты:

1.Сотрудники не достаточно хорошо знают особенности коллег, возможно, из-за специфики их работы. Персонал не стремиться совместно проводить досуг. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками не практикуется. Эти выводы построены на основании относительно низкого показателя (0,45) поведенческого компонента.

2.Разнообразие в работе, самостоятельность в работе, а также продвижение по службе являются аспектами неудовлетворенности персонала организации.

3.Выявлен аспект потребности сотрудников организации в служебном росте.

4. Наличие сотрудников, склонных принуждать в конфликтной ситуации, что осложняет ее разрешение.

5. Не достижение результата в урегулировании конфликта путем переговоров.

Таким образом, в данной главе были исследованы особенности психологического климата в коллективе. На основании предложенного в задании кейса был представлен анализ социально-психологического положения в организации и определены особенности организации сситемы управления.

3. Совершенствование деятельности организации по использованию социально-психологических методов управления персоналом

На основании проведенного исследования были сформулированы рекомендации формирования социально-психологического климата в коллективе.

---

Таким образом, можно предложить следующие рекомендации:

1.Управление процессом, формирования содержательных психологических компонентов.

2.Благоприятный климат в коллективе, но сотрудники недостаточно общаются друг с другом. Возможна организация совместных корпоративных мероприятий.

3.Оптимальная программа расстановки, обучения и аттестации персонала.

4.Предупреждение и эффективное разрешение межличностных конфликтов.

Управленческие решения характеризуются выбором альтернативы, которые осуществляются непосредственно руководителями. При этом, решения осуществляются в рамках полномочий руководителя.

Это определение указывает на необходимые элементы процесса выбора:

- необходимое решение проблемной ситуации;

- один человек или коллегиально выбирается решение вопроса;

- несколько решений, при этом осуществляется выбор между этими решениями;

- волевой акт.

Управленческое решение - это взвешенный шаг, результатом которого является осуществление какого-либо действия для достижения цели организации или воздержание от него.

Управленческое решение - основной инструмент управляющего воздействия на управляемый объект.

Принятие решений является основой управления.

Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

-выработку и постановку цели;

-изучение проблемы на основе получаемой информации;

-выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

-обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

-выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

-конкретизацию решения для его исполнителей.

Соответственно под управленческим решением понимается:

1) поиск наиболее оптимального решения;

2) конечный результат постановки и выработки управленческого решения.

Далее будут предложены мероприятия, которые способствуют эффективному разрешению конфликтов в организации (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Рекомендации урегулирования конфликтов

Проблема	Мероприятия	Предполагаемый результат
1. Следование эмоциям, не соблюдение принципов ведения переговоров при урегулировании конфликтов	1.Проведение переговоров, в результате которых обозначить недостатки в системе, межличностных отношениях	1.совершенствование системы управления 2.урегулирование конфликта, и вследствие принятых решений, предупреждение возможных.
2. Не достижение результата в урегулировании конфликта путем переговоров.	1.Разделить проблему на значимые вопросы, и вопросы личностного характера. 2.Придерживаться дружеского общения в переговорах. 3.Следование компромиссному пути решения конфликта 4.Аргументирование высказываний	1.Разрешение конфликтной ситуации 2.Либо разрешение основных проблемных сторон.
3.Отсутствие подготовки к переговорам	1.Составление плана вопросов и требований на переговорах, составление доказательной базы правоты стажера. 2.Не бояться огласки конфликта. 3.Ведение переговоров с вышестоящим руководством. Мотивация наличия документа о переводе в штат-доказательство для вышестоящего руководителя.	1.Разрешение конфликтной ситуации.

---

Здесь можно ввести должность штатного психолога для предупреждения и урегулирования разного рода конфликтов в организации. Важно вести консультации с сотрудниками организации по соблюдению принципов ведения переговоров.

В итоге, можно отметить, что четкое следование принципам ведения переговоров при урегулировании конфликтов позволит рационально разрешить возникший конфликт. Общая атмосфера процесса переговоров, тон участников, детальное рассмотрение существенных проблем, не отвлечение на посторонние проблемы, аргументирование фраз позволит урегулировать конфликт (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Рекомендации и мероприятия по усовершенствованию мер предупреждения конфликтов в учреждении

Мероприятия	Предполагаемый результат
1.Формирование должностных инструкций с дальнейшим ознакомлением сотрудников при приеме на работу.	1.Предупреждение конфликтов
1.Своевременное вмешательство в конфликт с целью разрешения. 2.Прием штатного психолога в организацию.	1.Не допущение затягивания конфликта, а следовательно отсутствие напряженной обстановки в коллективе.
1.Разработка мероприятий по нематериальной мотивации труда (социальный пакет, оплата мобильной связи, транспортные компенсации). 2.Решение острых проблем, связанных с условиями труда в коллективе.	1.Предупреждение стрессов, связанных с недостаточными условиями труда.

В итоге на основании проблемных ситуаций, были разработаны и предложены рекомендации по совершенствованию мер по предупреждению конфликтов в учреждении

1.Формирование должностных инструкций с дальнейшим ознакомлением сотрудников при приеме на работу.

2.Своевременное вмешательство в конфликт с целью разрешения.

3.Прием штатного психолога в организацию

4.Разработка мероприятий по нематериальной мотивации труда (социальный пакет, оплата мобильной связи, транспортные компенсации).

5.Решение острых проблем, связанных с условиями труда в коллективе.

Для совершенствования стиля руководства на предприятии предлагаются следующие мероприятия:

- четко распределять обязанности между работниками;

- обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда;

- усилить роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач;

- каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания;

---

- своевременно выбирать оптимальный путь развития предприятия;

- организованно и своевременно доводить ответственность и полномочия до руководства всех подразделений соответствующих структурной схеме;

- регламентировать все процессы управления в соответствующей форме;

- проводить обучение всего персонала предприятия, что непосредственно приведет к повышению знаний и компетентности персонала;

- увеличение заработной платы работников, данное решение должно привести к экономическому росту во всех сферах деятельности и повышению мотивации труда работников. Среди отрицательных моментов в системе мотивации персонала организации в результате опроса и анализа документов организации были выявлены следующие аспекты: потребность в стимулировании хорошей работы, потребность в разнообразии в работе, потребность в самостоятельности в работе.

Заключение

Таким образом, в работе были рассмотрены аспекты формирования социально-психологического климата в коллективе. Развитие персонала играет огромную роль в деятельности предприятия. Развитие персонала организации, по мнению, осуществляется в направлениях профессионального, социального и личностного развития.

Основными направлениями развития персонала являются:

1. Организация проведения аттестации персонала;

2. Управление деловой карьерой персонала;

3. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала;

4. Управление кадровым резервом;

5.Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Немаловажная роль в процессе формирования благоприятного социально-психологического климата принадлежит тому, насколько для человека является интересной работа, творческой, разнообразной, ее соответствие профессиональному уровню.

В практической части работы было проведено исследование:

1.Определение стиля управления персоналом.

2."Экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в коллективе.

3.Исследование мотивации персонала.

4.Исследование потребностей персонала.

5.Исследование поведения в конфликтной ситуации персонала организации.

Таким образом, на основании проведенного исследования были представлены положительные и отрицательные моменты в выявленных результатах. В третьей части работы были предложены рекомендации оптимизации деятельности по управлению социально-психологическим климатом в коллективе.

---

Список использованных источников

1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. - 152 с.
2. Аникина Е.А. Качество человеческого капитала как фактор обеспечения инновационного развития и экономического роста // Вестник науки Сибири. - 2014. - № 1 (11). - С. 142-146
3. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала, СПб.: Питер, 2013. - 288 с.
5. Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2015. – 304 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2015. «Элит-200». С.54
7. Выбираем метод оценки персонала // Управление персоналом: просто, практично, полезно. - 2012. - №1. - С.26-30
8. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала // Профессиональное образование. Столица. 2016. №1. С.42-44
9. Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. - М.: 2011. - 224 с.
10. Дремова Ю.Г. Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями / автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015.- 176 с.
11. Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой, как важный элемент развития персонала компании // Журнал Вестник. 2016. №3. C.117-120
12. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 352 с.
13. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при отборе персонала: основные этапы и критерии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2015. - № 108
14. Крупский А. Экспресс-диагностика лояльности персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №1. - С.56-63
15. Лабунский В.А. Социальная психология личности в вопросах и ответах / Под ред. В.А.Лабунской. — М., 2014. 155 с.
16. Литовченко С.В. Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях. - М.: Ассоциация Менеджеров, 2008. - 328 с.
17. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций / Л.И. Лукичев, под ред. проф. Ю.П. Анискина. - 3-е изд. - М.: ОМЕГА-Л, 2011. - 264 с.
18. Луценко Е.В., Ермоленко В.В., Ермоленко Д.В. Инновационные заделы интеллектуального обеспечения управленческих решений в корпорации на будущее // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. - 2012. - № 76. - С. 953-970
19. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
20. Митрейкина В. Расширяем процедуру деловой оценки // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С.58-63
21. Пезешкиан Н. Психотерапия повседневной жизни: Тренинг разрешения конфликтов./Н. Пезешкиан. — СПб., 2015. С.56-69

---