Файл: Исследование отношений в коллективе.pdf

Индикаторы оценки работниками изменений общего положения дел в ООО «НовоХолод» и в обследуемом структурном подразделении являются барометром субъективных ощущений персонала относительно происходящих перемен (см. таблицу 3 Приложения 3). В ходе данного исследования выявлено, что треть от числа опрошенного персонала считает, что в цехе и на предприятии в целом ухудшилось положение дел. На отсутствие каких-либо изменений также указала треть работников, принявших участие в опросе. Улучшение дел отметила незначительная часть респондентов.

Несмотря на наметившуюся отрицательную тенденцию оценки персоналом положения дел в цехе и на предприятии в целом, психологический климат в обследуемом структурном подразделении является относительно нормальным. Оценка социально-психологической обстановки в коллективе основана на «аналитическом квадрате», построенном на взаимном пересечении оценочных шкал проявления профессиональной активности персонала и его тональности настроения. Соотношение полученных в результате обследования средневзвешенных оценок двух вышеуказанных факторов позволяет считать в целом социальную обстановку в цехе относительно спокойной (см. рисунок 1 Приложения 3). Персонал цеха категории рабочие характеризуется уравновешенностью эмоционального фона, среди специалистов царят энтузиазм и воодушевление^[4].

Особое внимание следует обратить на категорию руководителей, которая находиться в пограничном состоянии между двух зон «аналитического квадрата»: «энтузиазм и воодушевление» и «напряженность и готовность разразиться чем-то неприятным». В ходе обследования было выявлено, что половина респондентов-руководителей отмечают ухудшение положения дел на предприятии и треть считает, что в структурном подразделении также происходят негативные изменения. Две третьих опрошенных руководителей полностью, либо частично не удовлетворены материальным стимулированием труда. Уровень заработной платы полностью не устраивает 66,67% опрошенных руководителей, и половина считает, что материальное вознаграждение не соответствует их трудозатратам. Большинство опрошенных респондентов данной категории персонала (83,34%) указало на необходимость дополнительного источника дохода, при этом 16,67% активно занимаются его поиском. В качестве основной скрытой причины текучести руководителей следует отметить неудовлетворенность заработной платой, на что указало 83,33% опрошенных. Треть респондентов-руководителей отмечают, что готовы сменить работодателя при наличии перспектив карьерного роста на новом рабочем месте. Таким образом, можно сделать вывод, что в данной категории персонала обследуемого цеха накапливается недовольство различными аспектами трудовой деятельности и не исключается возможность возникновения открытого конфликта в результате противоречия личных интересов и мотивационных факторов руководителей и задач, стоящих перед структурным подразделением.

Также следует обратить внимание на психологический настрой в группе работников данного структурного подразделения в возрасте до 25 лет (см. рисунок 2 Приложения 3). Оценка эмоционального фона данной категории персонала, основанная на «аналитическом квадрате», позволяет говорить о напряженности и готовности молодых работников к негативным эмоциям и действиям. Данная возрастная группа опрошенных является самой малочисленной в цехе и составляет 5,26%, но, тем не менее, следует сделать акцент на сложившей в ней негативный эмоциональный фон.

Анализ корреляции профессиональной активности и тональности настроения посредством построения «аналитических квадратов» в разрезе таких характеристик персонала, как пол, стаж работы на предприятии и стаж работы в структурном подразделении, не выявил категорий работников, испытывающих негативные эмоции.

В ходе проведенного обследования работникам обследуемого коллектива было предложено оценить удовлетворенность некоторыми аспектами своей трудовой деятельности и руководство структурного подразделения.

В целом, большинство опрошенных работников полностью удовлетворены стилями руководства начальника цеха и линейных руководителей, их умением организовывать работу, устанавливать контакт с подчиненными и решать межличностные конфликты в структурном подразделении (см. таблицу 4 Приложения 3). Значительная часть респондентов полностью, либо частично удовлетворены своими функциональными обязанностями, состоянием оборудования/инструмента, снабжением инструментом, санитарно-гигиеническими и производственно-бытовыми условиями труда, охраной труда, снабжением и качеством спецодежды (см. таблицу 5 Приложения 3). Также работники цеха отмечают высокую слаженность коллектива и удовлетворенность межличностными отношениями в структурном подразделении. Возможность своевременно получать достоверную информацию по рабочим вопросам положительно оценили большинство опрошенных.

Среди негативных тенденций следует выделить достаточно высокую потенциальную текучесть кадров, основной причиной которой, по результатам проведенного исследования, является неудовлетворенность персонала размером заработной платы (68,42%) (см. таблицу 5 Приложения 3). Только четвертая часть опрошенных (26,32%) считают уровень зарплаты удовлетворительным. Значительная часть работников готова уволиться в случае подбора работодателя, который готов предложить более высокий уровень заработной платы (68,24%) (см. таблицу 6 Приложения 3). Почти половина респондентов отмечает частичную, либо полную неудовлетворенность способами и методами материального стимулирования и считает, что материальное вознаграждение не соответствует их трудозатратам (см. таблицу 5 Приложения 3). Треть опрошенных не удовлетворены распределением материального вознаграждения между работниками структурного подразделения (см. таблицу 5 Приложения 3). Значительная часть работников (87,73%) отмечает необходимость дополнительного дохода, 10,52% имеют дополнительных приработок. Тем не менее, активно занимается поиском дополнительного источника дохода незначительная часть респондентов – 15,79% (см. таблицу 7 Приложения 3).

Согласно результатам проведенного опроса, можно сделать следующие выводы.

1. В целом социально-психологический климат в структурном подразделении является нормальным.
2. Персонал цеха удовлетворен стилями руководства начальника цеха и линейных руководителей.
3. Работники не удовлетворены уровнем заработной платы, но не готовы активно действовать на рынке труда.
4. Значительные опасения вызывает категория руководителей в связи с высоким уровнем их неудовлетворенности некоторыми факторами трудовой деятельности, в том числе заработной платы.

Заключение

Понятие межличностных отношений в коллективе является одним из наиболее разработанных в социальной психологии. В части курсовой работы, посвященной проработке понятия межличностных отношений в коллективе мы привели определений данного понятия, выделенных авторами различных концепций. На основании рассмотренных теоретических подходов сформулировано обобщенное следующее понятие межличностных отношений: межличностные отношения в коллективе – это субъективные связи между членами данной группы, складывающиеся как результат их совместного функционирования и окрашенные эмоциональной составляющей (симпатиями и антипатиями) данного взаимодействия, переживаемой индивидами, входящими в данную группу. Также в данной части курсовой работы проведен теоретический анализ структуры взаимоотношений в коллективе и выделены ее основные компоненты: эмоциональный, когнитивный и поведенческий. Подчеркнут динамичный характер взаимоотношений в коллективе и описаны три этапа их развития: возникновение контакта, формированием межличностных отношений на рациональном и эмоциональном уровнях и формирование способов общения как формы проявления межличностных отношений в коллективе. В заключении первой главы приводятся различные классификации отношений в коллективах различного характера и направленности.

В части курсовой работы, посвященной анализу теоретических основ социометрического исследования межличностных отношений в группе, рассмотрен один из самых эффективных методов исследования межличностных взаимоотношений в малых группах – социометрия, история ее возникновения и основные этапы развития. Здесь рассматриваются основные цели, при достижении которых можно использовать социометрический анализ. Цель теории социометрии, согласно основоположнику данной концепции – Дж. Морено, заключается в формулировании основополагающих законов эмоциональных взаимоотношений членов малых групп. Основным постулатом социометрической теории является утверждение, что все социальные системы являются притягательно-отталкивающе-нейтральными и включают в себя как объективные, внешне проявляемые отношения (макроструктура), так и субъективные, эмоциональные отношения, часто невидимые внешне (микроструктура). Центральным понятием теории Дж.Морено является простейшая единица чувства, передаваемого от одного человека к другому и определяющего количество и успешность межличностных отношений положительных или отрицательных выборов), в которые вступают члены данной группы.

Морено особенно подчеркивает значимость для других социальных наук и провозглашает начало “социометрического движения”. По его мнению, социометрия есть “главное идейное течение”, а все прочие направления социальной психологии являются это лишь различными наименованиями и модификацией социометрии. Тем не менее, теоретическая основа социометрии подвергается научной дискуссии психологов, социологов и педагогов. При этом, социометрические методы приняты научным сообществом и исследователями-практиками, широко распространены и их применение дает хорошие исследовательские результаты.

Вторая глава курсовой работы построена на результатах эмпирического исследования в компании «НовоХолод». Данное исследование проведено двумя методами: 1) социометрический анализ коллектива, 2) собственная методика оценки уровня лояльности и удовлетворенности трудом работников ООО «НовоХолод». Социометрическое исследование направлено на выявление структуры внутригрупповых межличностных отношений, степени сплоченности-разобщенности членов обследуемой группы, особенностей социально-психологического климата коллектива. Процедура социометрии включает в себя выявление симпатии-антипатии членов группы друг к другу в 2-х сферах: профессиональной и личной. Результаты исследования позволяют сделать вывод, что большинство членов данного коллектива имеют положительный социометрический индекс, что говорит о сложившихся эффективных производственных отношениях и благоприятном социально-психологическом климате.

Исследование уровня лояльности и удовлетворенности трудом проведено методом анкетирования и имеет своей целью выявление причин повышенного уровня текучести персонала в ООО «НовоХолод» и определения проблем социально-трудовых отношений в данном коллективе. Согласно результатам проведенного опроса, сделаны выводы, о том что в целом социально-психологический климат в структурном подразделении является нормальным, персонал цеха удовлетворен стилями руководства начальника цеха и линейных руководителей. При этом работники не удовлетворены уровнем заработной платы, но не готовы активно действовать на рынке труда.

Таким образом, гипотеза нашего исследования о наличии влияния тональности межличностных отношений в коллективе на удовлетворенность трудом и лояльность персонала полностью подтвердилась. проведенное исследование доказало существование связи между рассматриваемыми параметрами. Положительная тональность межличностных отношений в коллективе, доказанная результатами проведенного социометрического исследования, наблюдается на фоне удовлетворенности персонала основными аспектами своей профессиональной деятельности и высокого уровня лояльности к группе.

Библиография

1. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – С-Пб. : Изд-во ЛГУ, 2008.
2. Десев Любен. Психология малых групп. Социальные иллюзии и проблемы. — М.: “Прогресс”, 1979.
3. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ, 2008.
4. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, Изд-во БГУ, 2009.
5. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.
6. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. –СПб.: Питер., 2006.
7. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 1 / Отв. ред. В. Г. Андреенков, О. М. Маслова. — М.: Наука, 1990.
8. Морено, Дж. Театр спонтанности / Пер. с англ., авт. вступ. ст. Б. И. Хасан. — Красноярск: Фонд ментального здоровья, 1993.
9. Морено, Я. Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. А. Боковикова, под научной редакцией Золотовицкого Романа Александровича (инициатора издания), — Москва: Академический Проект, 2001, ISBN 5-8291-0110-6 3.
10. Морено, Я. Л. Психодрама / Пер. с англ. Г. Пимочкиной, Е. Рачковой. — Москва: Апрель Пресс: ЭКСМО-Пресс, 2001.
11. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2009.
12. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений: В 3 кн. –Кн.3: Психодиагностика: Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. –М.: ВЛАДОС, 2008.
13. Немов Р.С. Психология: Учеб. пособие для учащихся педагогических училищ, студентов педагогических институтов и работников системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки педагогических кадров. — М.:Просвещение, 1990.
14. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М», 2007.
15. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. – Киев: Наука, 2006.
16. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. – М.: Просвещение, 2008.
17. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Знание, 2008.
18. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990.
19. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. — М.: Изд-во Наука, 1972