Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ состояния корпоративной культуры в организации на примере ОАО "Авиакомпания "Башкирия").pdf

Введение

Актуальность темы данной работы определяется, во-первых, значимостью корпоративной культуры для развития стратегического потенциала организации и укрепления ее конкурентных позиций в долгосрочной перспективе, а, во-вторых, отсутствием у многих современных руководителей опыта в области исследования и совершенствования корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что отдельные аспекты проблемы развития корпоративной культуры сегодня достаточно широко освещены в зарубежной литературе. Так, например, Ф. Лютенс, проводит широкий анализ сущности и природы корпоративной культуры, дает подробную характеристику основных ее составляющих с учетом их взаимосвязей и влияния на эффективность деятельности организации.

В российской литературе в настоящее время освещены лишь некоторые аспекты формирования и развития корпоративной культуры. Наиболее полный анализ природы, сущности, структуры и содержания корпоративной культуры осуществлен в работах А.С. Виханского и А.И. Наумова. Отдельные аспекты формирования и развития организационной культуры рассмотрены также в работах Б.З. Мильнера и Э.А. Смирнова, которые рассматривают корпоративную культуру как важнейший элемент внутренней среды организации, оказывающий непосредственное влияние на эффективность ее деятельности. В работе В.А. Спивака осуществлен подробный анализ корпоративной культуры с точки зрения влияния на нее факторов национальной культуры. Используя системный подход, он рассматривает культуру организации как один из уровней формирования базовых норм, ценностей и правил поведения, на основе которых формируется деловая этика.

Объектом исследования является корпоративная культура предприятия ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

Предметом исследования механизмы формирования и развития корпоративной культуры ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

Основная цель данной работы заключается в анализе корпоративной культуры в организации

предприятия выявить основные направления ее развития с учетом необходимости укрепления конкурентных позиций предприятия на рынке.

Исходя из данной цели, в работе решаются следующие задачи:

1. раскрыть сущность и природу организационной культуры, определить ее структуру и содержание.
2. провести типологию организационной культуры с учетом ее особенностей.
3. Проанализировать основные источники формирования корпоративной культуры и установить взаимосвязь между ними.
4. определить современные тенденции в исследовании корпоративной культуры.
5. проанализировать условия формирования корпоративной культуры предприятия, являющегося объектом исследования, а также основные элементы культуры, определить степень их соответствия его стратегии.
6. оценить влияние корпоративной культуры на организационную деятельность ОАО "Авиакомпания "Башкирия";

Методологическую основу исследования составили методы социологического анализа, экспертных оценок, графического моделирования, методы математической статистики.

Теоретическую основу исследования составила концепция корпоративной культуры, с точки зрения которой культура организации представляет собой совокупность элементов социальной подсистемы, оказывающих определяющее воздействие на организационную эффективность.

Практическая значимость исследования заключается в том, что рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры, сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы в практической деятельности исследуемого предприятия.

Глава 1. Сущность и источники формирования корпоративной культуры

1.1 Понятие корпоративной культуры, ее природа и классификация

С позиций менеджмента все предприятия и фирмы имеют одну общую черту – они являются организациями. В современной литературе понятие организация отождествляется также с социальной системой, и подтверждением этому является множество его определений. Например, «организация – это социальная группа, деятельность которой сознательно координируется для достижения общей цели или целей» [29, с.19] или «организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей» [21, с.28]. Подход организации как к социальному сообществу, имеющему единое понимание своих целей, значения и места ценностей и поведения, увеличение роли человеческого фактора в организации привели к появлению понятия организационной культуры. Изначально организационная культура стала объектом изучения западного менеджмента. Это стало следствием того, что руководители многих западных компаний обнаружили: человеческие факторы производственной деятельности, считавшиеся ранее незначительными, способны оказаться не менее рентабельными, чем эффективные решения в области финансовой и технической политики, так как они предполагают создание на предприятии здорового морально-психологического климата, способного сплотить работников в подлинный коллектив, разделяющий определенные этические, моральные и культурные ценности.

Таким образом, в основе интереса предпринимателей к организационной культуре и их стремления к сознательному и непрерывному воздействию на социокультуные факторы эффективности производства находятся существенные обстоятельства, для понимания которых необходимо прежде всего определить понятие организационной культуры.

В современной литературе существует достаточно много определений понятий организационной культуры, что объясняется множеством концептуальных подходов к его объяснению. Однако в целом концепции организационной культуры можно разделить на две большие группы: рационально-прагматические и феноменологические. Представители первого направления рассматривают организационную культуру как одну из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, а формирование культуры связывают преимущественно с процессами, происходящими внутри организации. Отличительной чертой этого подхода является то, что организационная культура рассматривается во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для повышения эффективности управления организацией, укрепления ее целостности, повышения производительности труда и мотивации работников. Во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации и поддающихся управлению. В основе этого подхода лежат базовые предположения, разработанные Э. Шейном, которые заключаются в следующем: «Организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации» [43, с. 88].

Сторонник рационально-прагматической концепции организационной культуры Ф. Лютенс указывает на другие ее аспекты. В частности, он отмечает: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации и т.д.. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры.» [16, с. 564] .

Однако он подходит к определению организационной культуры и с другой стороны, отмечая следующее: «У разных людей, попавших в условия определенной культуры, их собственное восприятие, воспоминания, убеждения и практический опыт оказываются различными, поэтому и их понимание даже одного и того же проявления культуры может не совпадать. Картина ли совокупность этих интерпретаций, а также способы их претворения в жизнь и составляют культуру.» [16, с. 565]

Таким образом, у Ф. Лютенса организационная культура – это сложное явление, которая зависит от субъективных ценностей, вносимых в нее людьми, но которой, тем не менее, можно управлять.

Сторонники рационально-прагматической концепции организационной культуры существуют и среди российских авторов. Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют организационную культуру следующим образом: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организациями и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». [3, с. 421]

Сходного мнения относительно понятия организационной культуры придерживается также Т.О. Соломанидина, по мнению которого организационная культура означает упорядоченную совокупность производственных, общественных и духовных достижений, которая может быть явной и неявной, поддерживаться традициями, верой, договоренностями [33, с. 222]. Специфика объяснения понятия «организационная культура» Т.О. Соломанидиной заключается в том, что она рассматривает ее как процесс и как явление. Как процесс организационная культура – это деятельность по формированию и исполнению набора правил и норм, а как явление – это набор правил, инструкций, норм, принципов, зафиксированных письменно или устно.

Обобщая приведенные выше определения понятия организационной культуры необходимо отметить, что для них свойственен рационалистический взгляд на характер организационной культуры, а сторонники этого подхода рассматривают культуру как элемент организации, который можно формировать и управлять, исходя из ее целей.

Другой, во многом альтернативный взгляд на природу и сущность организационной культуры сформировался в рамках феноменологического подхода. Сторонники данного подхода рассматривают организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут. Для них организационная культура – это прежде всего фактор, способный создать условия для эффективного группового поведения людей, необходимого для достижения эффективности и в деятельности организации. Такого подхода к объяснению понятия «организационная культура» придерживается в частности М. Элвессон, который отмечает следующее: «Компания – это прежде всего культура. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок, множество их ценностей интегрируют понятия экономического здоровья, служению потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии, так как именно культура регулирует важнейшие переменные организации, наполняя их смыслом» [44, с.124]

Сопоставляя рассмотренные выше подходы к объяснению сущности организационной культуры, можно сделать вывод о том, что целям менеджмента соответствует первый, более рациональный подход, который акцентирует внимание на наличие механизмов управления культурой. Однако, нельзя не согласиться с мнением о том, что культура организации – это своего рода феномен, отражающий внутренние взаимосвязи, складывающиеся в организации как социальной системе. В связи с этим, для современных концепций организационной культуры характерен компромиссный подход, сочетающий в себе элементы рационально-прагматической и феноменологической концепций. С точки зрения этого подхода признается возможность управления организационной культурой и внесения в нее изменений, которые однако ограничены природой самой культуры, степенью и характером ее воздействия на эффективность организации.

Наряду с понятием «организационная культура» в современной теории и практике менеджмента широко используется понятие «корпоративная культура». Появление этого термина обусловлено расширением деятельности организаций до межнационального уровня, развитием транснациональных корпораций и усилением их влияния в мировой экономике, необходимостью сочетания нескольких национальных культур в одной организации.

До настоящего момента в большинстве работ посвященных формированию и развитию культуры организации четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток провести такое различие предпринимается известным российским консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии» [40, с.302].

По мнению других специалистов, при разграничении понятий корпоративная и организационная культура может применяться временной критерий. Так, по мнению Н.Левкина, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее [17].

Таким образом, корпоративная культура, в отличие от организационной, ориентирована не просто на установление благоприятных взаимоотношений внутри организации, а на постоянную адаптацию организации к внешней среде с учетом перспектив ее развития и стратегии деятельности.