Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ состояния корпоративной культуры в организации на примере ОАО "Авиакомпания "Башкирия").pdf

Объективная культура по определению Э.А. Смирнова – это материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, оснащение рабочих мест [32, с.113]. Данный уровень соответствует первому уровню корпоративной культуры по Шейну

Необходимо отметить, что оба рассмотренных выше аспекта корпоративной культуры взаимодействуют между собой. Однако субъективный аспект корпоративной культуры оказывает большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и ее отличий у разных людей и организаций.

Говоря о структуре корпоративной культуры необходимо отметить, что культура организации не является однородной. Чаще всего в любой организации можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации, в то время как субкультура – это локальная часть культуры организации, отдельных ее подразделений или групп. Любая группа в организации может создать свою субкультуру, однако большей частью субкультура определяется организационной структурой фирмы или ее географическим разделением. При этом она будет включать в себя основные ценности доминирующей культуры, а также дополнительные ценности, присущие только членам данной группы.

Также корпоративная культура может быть сильной и слабой. Сильная корпоративная культура – это культура, которая соответствует стратегии развития и характеризуется устоявшимися ценностями и нормами поведения и четко определенными принципами, составляющими основу деятельности организации. Б.З. Мильнер сформулировал признаки сильной организационной культуры, к которым относятся [21, с.267 ]:

• Приоритет решения социальных задач;
• Готовность к разумному риску и нововведениям;
• Групповые формы принятия решений;
• Ориентация на коллективные стимулы;
• Высокий уровень самоуправления, самопланирования, самоорганизации, самоконтроля, самооценки.

В отличие от сильной, слабая культура – это корпоративная культура, которая характеризуется отсутствием ясных представлений о ценностях и нормах поведения в организации. Более того, нормы и ценности такой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием, поэтому такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу.

Обобщая все сказанное выше можно сделать вывод о том, что корпоративная культура имеет сложную структуру, формируется на нескольких уровнях и не является однородной, что проявляется в доминировании одной и наличии нескольких субкультур в организации.

Глава 2. Анализ состояния корпоративной культуры в организации на примере ОАО "Авиакомпания "Башкирия"

2.1 Основные показатели хозяйственной деятельности предприятия

Открытое акционерное общество "Авиакомпания "Башкирия" создано в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах", Гражданским кодексом Российской Федерации, Распоряжением Правительства Республики Башкортостан №505-р от 11.05.2004г. "Об условиях приватизации государственного унитарного предприятия Авиакомпания "Башкирия" путем преобразования Государственного унитарного предприятия Авиакомпания "Башкирия".

ОАО "Авиакомпания "Башкирия" является коммерческой организацией и в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Воздушным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных обществах", другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации, Республики Башкортостан и настоящим Уставом.

Основным аэропортом базирования ОАО "Авиакомпания "Башкирия" является аэропорт Уфа, г. Уфа. В основном аэропорту базирования согласно действующим в Российской Федерации стандартам и правилам Международной организации гражданской авиации (ИКАО) ОАО "Авиакомпания "Башкирия" имеет преимущественные права перед другими авиакомпаниями, выполняющими полеты и базирующимися в аэропорту Уфа, на стоянки для собственных воздушных судов, пользование зданиями и сооружениями, необходимыми для наземного (технического и коммерческого) обслуживания собственных рейсов, а также на выполнение своих договорных обязательств перед другими авиакомпаниями, выполняющими полеты в аэропорт Уфа.

ОАО "Авиакомпания "Башкирия" создано для производства услуг, товаров, продукции с целью извлечения прибыли.

ОАО "Авиакомпания "Башкирия" осуществляет следующие основные виды деятельности:

• авиационные перевозки пассажиров, багажа, грузов, почты по международным и внутренним авиалиниям на коммерческой основе в соответствии с требованиями Воздушного кодекса Российской Федерации и других нормативно-правовых актов Российской Федерации и ОАО "Авиакомпания "Башкирия" в области гражданской авиации, а также лицензиями на эксплуатацию авиалиний, выдаваемыми в установленном порядке;
• оказание транспортных и транспортно-экспедиционных услуг;
• внешнеэкономическая деятельность;
• организация летно-штурманского, метеорологического и наземного обеспечения полетов с целью обеспечения их безопасности и регулярности;
• обслуживание пассажиров и клиентуры, предоставление им различного рода услуг;
• обслуживание грузов, в том числе опасных, их отправителей и получателей;
• выполнение функций таможенного авиаперевозчика в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации;
• техническое обслуживание и ремонт воздушных судов отечественного и иностранного производства;
• предоставление на договорной основе услуг по наземному (техническому и коммерческому) обслуживанию воздушных судов российских и иностранных авиакомпаний и предприятий;
• бронирование мест (емкостей воздушных судов), издание, оформление и продажа пассажирских, грузовых и других перевозочных документов;
• завоз и реализация горюче-смазочных материалов;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации летного, технического и другого персонала для работы, связанной с выполнением международных и внутренних полетов и авиаперевозок, а также другими видами деятельности ОАО "Авиакомпания "Башкирия", в том числе для других предприятий на договорной основе, а также для работы в представительствах и филиалах ОАО "Авиакомпания "Башкирия" в Российской Федерации и за границей;
• осуществление профессиональной деятельности в области финансов и кредита в соответствии с законодательством Российской Федерации;
• осуществление профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг в соответствии с законодательством Российской Федерации;
• осуществление аренды (лизинга) воздушных судов российского и иностранного производства, оборудования, зданий, сооружений и иного имущества, необходимых для обеспечения эффективной деятельности ОАО "Авиакомпания "Башкирия";
• организация гостиничной, туристической деятельности и др.

Как и в любой другой организации в ОАО "Авиакомпания "Башкирия" имеются общепринятые правила и законы и индивидуальные, которые в совокупности и создают индивидуальную корпоративную культуру, данного предприятия. Человек поступая на работу должен обладать не только личными качествами, но и знаниями специальными которые необходимы именно в данной отрасли.

Персонал в индустрии авиалиний является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации и, следовательно, качество обслуживания в авиакомпаниях зависит от мастерства и сознательности их служащих. Удовлетворение клиента в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала и его отзывчивостью. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций авиакомпаний - в функцию управления персоналом.

Для поддержания качества обслуживания многие авиакомпании разрабатывают стандарты обслуживания - комплекс обязательных для исполнения правил обслуживания туристов, которые призваны гарантировать установленный уровень качества для всех производимых операций. Стандарт определяет критерии, по которым оценивается уровень обслуживания клиентов и деятельность персонала организации. К таким критериям, например, относятся следующие: время, четкость и корректность ответа на вопросы о получении информации или бронировании (15, 20, 30 секунд); время оформления в службе размещения (очереди быть не должно); время, затрачиваемое на оказание конкретной услуги; внешний вид и наличие униформы; знание иностранных языков персоналом и другие.

Однако стандартизация не решает всех вопросов качественного обслуживания клиента, так как качество - это свойство, которое предназначено для формирования у потребителя чувства удовлетворенности, восприятие им полученного обслуживания как соответствующего его требованиям (ожиданиям).

Все большее значение приобретают такие личностные качества работника, как коммуникабельность, ориентация на достижение результата, клиентоориентированность, ответственность, обучаемость, способность планировать работу, стрессоустойчивость, умение работать в команде, аккуратность, внимательность, лояльность к компании. Эти требования объясняются тем, что в индустрии авиалиний ошибка, допущенная персоналом, может повлиять на дальнейший выбор клиента и на его удовлетворенность качеством обслуживания.

В экономической и специализированной литературе описаны многочисленные случаи качественного обслуживания в туристских организациях. Однако плохое обслуживание вызывает большую реакцию у потребителя, чем хорошее.

2.2 Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия"

Исходя из этого, главной задачей руководителя является управление корпоративной культурой и использование ее в качестве инструмента управления всем коллективом. Для этого нужно поддерживать позитивную корпоративную культуру и уничтожать негативную, пагубно влияющие на всю корпоративную культуру.

Нужно знать, кто является в коллективе главным инициатором той или иной культуры, и соответственно влиять на его мнения, распространяя в коллективе необходимые слухи, легенды, модели поведения. В отдельных случаях злостного инициатора негативной культуры приходится увольнять.

Другим способом контроля и поддержания позитивной культуры можно считать неформальное общение в местах отдыха персонала, например комнаты для курения или комнате отдыха. Однако корпоративная культура не должен быть ложью.

В ОАО "Авиакомпания "Башкирия" начиная со среднего управленческого уровня и выше, стараются рассчитывать стратегические и системные мышления, которые в свою очередь влияют на создание четких и разделяемых приоритетов развития, помогают быстрому и эффективному принятию большинства ежедневных управленческих решений.

В центре инновационных процессов, связанных с повышением эффективности, должны быть прежде всего технологии, сопряженные с мышлением и практической деятельностью человека, к которым я отношу следующие:

развитие видения и миссии организации.

создание плана стратегического развития и маркетинговой стратегии.

построение корпоративной культуры, адекватной ценностям и целям организации (стандартов).

обучение и развитие персонала.

создание постоянно действующих процедур, поддерживающих инициативу сотрудников.

управление компетентностью менеджеров.

подбор кадров.

аттестация кадров.

система морального и материального стимулирования.

Иерархия используемых технологий, конечно, определяется конкретной ситуацией в компании. Однако это примерная и общая логика выстраивания различного уровня бизнес-процессов. Если более высокие технологии не доведены до уровня четко работающих алгоритмов, то все последующие сложно будет эффективно реализовать. Например, если не определена миссия компании, ее ценности и корпоративные стандарты, то трудно будет поддерживать нужный PR, эффективно разрабатывать рекламную стратегию, определять программу обучения персонала, выбирать адекватные стратеги продаж и ведения переговоров. И наоборот, в системно организованном бизнесе все составляющие влияют и поддерживают друг друга. Именно за счет комплексной взаимосвязанности ОАО "Авиакомпания "Башкирия" получает результаты большего объема и качества.

Более подробно остановимся на практических вопросах сохранения и приумножения знаний компании, так как именно они, находясь на "золотой середине" пирамиды, составляют ее ядро, основную инструментальную базу развития компании.

Во многих российских компаниях работа по сохранению и приумножению знаний организации как системная технология отсутствует. А она могла бы помочь в решении большинства сложностей и противоречий, которые возникают в работе фирмы. Большинства жалоб руководителей и сотрудников, могло бы вовсе не быть, если бы такая работа была налажена системно и велась бы систематически. Ее удается эффективно реализовать, когда в практике работы достигается согласованность между собой следующих процессов:

управление компетентностью специалиста (особенно при помощи создания портфолио);

отбор кадров;

адаптация новых сотрудников;

аттестация;

внешнее и внутреннее обучение;

обмен опытом и стажировка;

материальное и моральное стимулирование;

карьерный рост сотрудников.

На мой взгляд именно в ОАО "Авиакомпания "Башкирия" максимально приближенно достижение данных процессов, ведь это не просто обычная компания, она отвечает за жизнь и безопасность людей, а это самое важное, и сотрудники данной компании это совершенно четко осознают.

В связи с новыми технологиями, обстановками в мире и прочим новшествами регулярно ведется обучение персонала, что в свою очередь увеличивает уровень знаний и уровень данной компании.

2.3 Анализ развития и современного состояния корпоративной культуры организации

Коллектив ОАО "Авиакомпания "Башкирия" с первых лет существования предприятии начал вести активную деятельность в формировании корпоративной культуры. Работники боролись за улучшение условий работы, отладку быта, активно занимались культурной деятельностью. Руководство предприятия на всех этапах его функционирования поддерживало инициативу сотрудников, помогало в решении социальных вопросов. Основой состава корпоративной культуры предприятия являются:

• мифы, легенды, которые сложились за период деятельности предприятия (каждый работник знает историю предприятия и ощущает себя её частью);
• ценности, нормы, правила поведения, которые разделяют работники и которые сохраняются в коллективе предприятия с начала существования;
• ритуалы, связанные с порядком принятия на работу, социализацией новых рабочих, организацию корпоративных вечеринок, другими видами коллективного отдыха;
• этика делового отношения, связанная с мотивацией персонала, предоставлением социальных благ, и с отношением между руководством и подчиненными.
• наличие корпоративного духа (работник ощущает себя частью единого целого коллектива - семьи).