Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Переманивание ценных сотрудников как форма реализации угроз кадровой безопасности организации).pdf

Для того чтобы персонал не был переманен, необходимо устраивать проверки. Это могут быть телефонные звонки, электронные письма, целью которых является якобы переманивание ценных сотрудников. При этом заранее нужно сообщить всем сотрудникам, что такие проверки проводятся. Таким образом, все предложения перейти в другую компанию будут отклоняться, так как сотрудники не могут знать, звонит ли это реальный хедхантер или же это проверка организации, в которой они работают в данный момент^[19].

Информация, которой обладает высококвалифицированный персонал, является коммерческой тайной, которой могут воспользоваться конкуренты, заполучив ценного сотрудника путем применения хедхантинга. Эта информация может повысить конкурентоспособность организации, которая переманила сотрудника из другой компании, и понизить конкурентоспособность компании, из которой сотрудник ушел. Во избежание такой ситуации необходимо в трудовом договоре вписать статью о неразглашении коммерческой тайны, а также об ограничении перехода сотрудников после увольнения в организации той же отрасли деятельности. Однако это противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 2) и Конституции Российской Федерации (ст. 37). Данный факт заставляет задуматься о несовершенстве нашего законодательства, так как из-за этих статей закона бизнес может понести огромные потери, вплоть до ликвидации организации^[20].

И нет никаких гарантий того, что при потере ценного сотрудника, а вместе с ним важной секретной информации не обанкротится организация. Это, в свою очередь, приведет к уменьшению налоговых поступлений в бюджет. Законодательным органам стоит задуматься о защите прав бизнеса в нашей стране и внести некоторые поправки в законы.

Если конкуренты используют такие нечестные методы борьбы, как хедхантинг, то можно ответить им такими же нечестными, но справедливыми методами. Например, допустить уход ценного сотрудника, перед которым стоит задача ослабить организацию конкурентов. После достижения поставленной цели он может вернуться в организацию, из которой его переманили, при этом не нарушив ни единой буквы закона^[21].

Для компаний, которые не хотят терять своих сотрудников, можно предложить ввести японскую модель управления, которая предполагает систему «пожизненного найма» работников. Эта система обеспечивает организацию трудолюбивыми и преданными сотрудниками. Сотрудник, нанятый фирмой «пожизненно», испытывает чувство глубокого удовлетворения. Поскольку отбор в постоянные кадры очень сложен и строг, счастливчик, прошедший все этапы отбора, переживает как бы психологическое обновление. Он рассматривает факт найма как признание его достоинств, подготовленности и способностей^[22]. От этого вновь принятый проникается к нанявшей его фирме благодарностью и зачисляет себя в ее вечные должники. В сущности, «пожизненный наем» выступает для работников мощным средством повышения их мотивации. К сожалению, после принятия всех мер по предотвращению переманивания ценных сотрудников некоторые все же уходят к конкурентам. Почему это происходит?

---

1. Темпы личного роста сотрудника больше темпов роста компании – он уже перерос требования своей должности, но в компании для него нет перспектив, поэтому он уходит туда, где видит перспективы^[23].

2. Темпы личного роста сотрудника меньше темпов роста компании – он уже не успевает расти одновременно с компанией и уходит в более спокойную жизнь – туда, где, как ему кажется, его не будут заставлять так быстро расти.

3. Уход как результат чьей-то управленческой ошибки – «сейчас разберусь, как следует, и накажу, кого попало» или «поощрение непричастных и наказание невиновных» ^[24].

Хорошо или плохо то, что они уходят? Хорошо, если темпы роста сотрудника не соответствует темпам роста компании. При этом совершенно не имеет значения, чьи темпы роста выше^[25]. Главное, что они не соответствуют друг другу и поэтому дальнейшая совместная работа невозможна. Плохо, если уход – результат управленческих ошибок. Сотрудник еще мог приносить пользу, но в результате чьей-то некомпетентности покидает компанию^[26].

Выводы.

Хедхантингу можно и нужно противостоять, тем самым обезопасив свою фирму или предприятие от негативных последствий «утечки» высококвалифицированных сотрудников и конфиденциальной информации, имеющей важное значение для успешной деятельности организации, а также для конкурентов.

Антихедхантинг – это система действий, план по минимизации усилий конкурентов, направленных на переманивание лучших сотрудников.

Для того чтобы компания не сдавала лидерские позиции на рынке товаров и услуг, необходимо проделать трудоемкую и кропотливую работу. Необходимо всеми возможными способами предотвратить контакты с представителями организаций-конкурентов, целью которых являются «светлые умы», самые ценные сотрудники другой организации. Если все-таки каким-то образом хедхантеры наладили связь с высококвалифицированным сотрудником и намереваются переманить его, не стоит отчаиваться, ведь на каждое действие найдется противодействие. Вполне возможно, что хедхантеру удастся переманить ценного сотрудника, но такая потеря не всегда приводит к негативным последствиям. Ведь с уходом сотрудника его должность становиться вакантной. И вполне возможно, что на его место будут претендовать еще более ценные сотрудники, которые смогут не только удержать организацию на прежних позициях, но и усилить их. Не исключено, что эту должность займет сотрудник той организации, чью должность занял тот, кого переманили. И в новых условиях он раскроет весь свой потенциал. Чтобы не потерять своих ценных сотрудников, требуется создать такие условия, чтобы они даже не думали об уходе в другие организации, тем более в организации конкурентов.

---

Глава 2. Исследование проблемы переманивания ценных сотрудников в России и пути ее решения

2.1. Особенности и ключевые показатели развития хэдхантинга в России

Современный менеджмент к числу главнейших факторов развития компании относит персонал с его количественными и качественными характеристиками. Поэтому, в условиях жесткой конкуренции особое внимание необходимо уделять не только сложившейся структуре персонала организации, но и его постоянному развитию в соответствие с усложняющимися задачами бизнеса. Речь идет о непрерывном процессе обучения персонала, создании эффективного кадрового резерва с учетом долгосрочного планирования в организации, а также обеспечением более высокого, чем у конкурентов квалификационного уровня персонала, в том числе путем переманивания нужных специалистов у тех же конкурентов.

На рынке труда в условиях развитых рыночных отношений существует огромное количество агентств, центров занятости, которые помогают потенциальным работникам найти нужную компанию с приемлемыми условиями. На наш взгляд, особое внимание необходимо обратить на агентства типа «headhunter», которые занимаются подбором людей на руководящую должность и представляют собой достаточно узкоспециализированные агентства по поиску менеджеров. Данные агентства, как правило, сами ищут человека, который мог бы работать в сфере менеджмента. К примеру, такой агент может переманить или пригласить в компанию высококвалифицированного рабочего с хорошим опытом работы и образованием^[27].

Таких агентств, которые занимаются рекрутингом или хэдхантингом, достаточно много и имеются они практически в каждой стране. Рекрутинг – это достаточно сходное понятие с хэдхантингом, но различия есть, и заключаются они в том, что хэдхантер (агент) занимается поиском успешного лица, который смог бы улучшить качество работы определенной компании. Что касается рекрутера, то он занимается тем, что выбирает специалиста, который действительно нуждается в работе.

---

Сегодня, в связи с тем, что найти хорошую работу совсем не просто, множество специалистов сами обращаются к хэдхантерам за помощью. В глобальной сети интернет, существует множество сайтов, социальных сетей, которые содержат большое количество объявлений о приеме на работу, но их порой недостаточно для объективного выбора работы. Лидером среди множества источников информации по критерию количества откликов, является headhunting, что наглядно подтверждается данными диаграммы, которые также свидетельствуют о высокой степени развитости этого инструмента в России (рисунок 1).

Рис.1 – Распределение откликов по интернет источникам, ед. ^[28]

На сегодняшний день значительное количество компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных, квалифицированных специалистов. Обычно такие компании могут быть связаны с экономикой или управлением и в первую очередь речь идет о менеджерах и бухгалтерах. Нередко можно наблюдать ситуацию переманивания и рабочих узких специализаций, особенно на отраслевых предприятиях, применяющих сложные технологические процессы^[29].

В частности, нефтяные компании практикуют переманивание специалистов, как в сфере менеджмента, так и в сфере нефтепереработки, нефтехимии. Активно используют эти инструменты и предприятия машиностроения. Анализ развития хэдхантинга в различных странах также показывает, что практически везде требуются одни и те же специалисты. То есть рынок труда достаточно долгое время испытывает недостаток определенных работников с узкой специализацией. Данные по распространению хэдхантинга по различным странам представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сведения по распространению хэдхантинга в различных странах^[30]

№	Страна	Уровень развитости, %
1	Российская Федерация	28%
2	США	39%
3	Страны Европы	33%
4	Страны Южной Америки	13%
5	Австралия	9%

Таким образом, наибольшее распространение хэдхантинг получил в США, странах Европы и России, хотя в Европе наблюдаются тенденции сокращения рекрутинговой активности. Россия входит в первую десятку стран мира по темпам найма персонала^[31].

---

Важным инструментом в технологиях поиска нужных сотрудников является также HR-брендинг, который, в том числе, подходит для лиц, недавно получивших высшее образование и занимающихся поиском хорошей работы. Именно благодаря HR-брендингу множество людей нашли высокооплачиваемую работу с достойными условиями, особенно в финансовом секторе. Наиболее популярные составные элементы HR-брендинга представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Инструменты для формирования HR-брендинга на примере одной из отраслевых компаний, %^[32]

В целом, и в России HR-брендинг достаточно распространен, так как множество компаний считают этот инструмент очень удобным поиском ценных сотрудников. И многие специалисты устраиваются на работу не через центры занятости, а через HR-агентства (таблица 2).

Таблица 2

Потребность населения в агентствах занятости, %^[33]

№	Агентство	Процент потребности у населения, %
1	HR-агентство	78%
2	Центр занятости населения	22%

Таким образом, современные инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников получают все большее распространение, вытесняя традиционные способы поиска работы, предлагаемые центрами занятости населения. Значительная часть потенциальных сотрудников в поисках работы применяет сегодня информационные ресурсы сети интернет, что делает более актуальным вопрос продвижения HR-брендинга, рекрутинга и хедхантинга, сведя к минимуму фактор географической отдаленности сотрудника и работодателя. Все это повышает эффективность процессов по привлечению лучших кадров в компанию.

2.2. Пути решения проблемы переманивания ценных сотрудников

В практике многих компаний вопрос удержания ключевых сотрудников пытаются решить, разрабатывая очень интересные программы материальной мотивации. Бонусы, премии, всевозможные надбавки, а для самых лучших - опционы, льготные кредиты, социальные программы. Однако, «золотые наручники» всегда можно открыть золотым ключом (именно этим занимаются хэдхантеры, предлагая лучшим сотрудникам привлекательные входные бонусы) ^[34].

---