Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Переманивание ценных сотрудников как форма реализации угроз кадровой безопасности организации).pdf

Выполнение сотрудником своего индивидуального плана развития происходит непосредственно в ходе его повседневной рабочей деятельности. Однако это не должно означать, что теперь сотрудник должен делать вдвое больше работы. Такой подход вряд ли будет способствовать желанию сотрудника работать над своим развитием, скорее наоборот, вызовет его
сопротивление. Именно поэтому важно, чтобы развивающие мероприятия
максимально учитывали специфику деятельности сотрудника. Иными словами, если в ходе работы сотруднику часто приходится проводить переговоры, то почему бы не начать извлекать из них двойную пользу и улучшить, например, свои презентационные навыки, общаясь с клиентами. Конечно,
некоторые вещи сотруднику придется делать впервые, однако и в этом случае важно, чтобы новые действия помогали улучшить основную деятельность. Например, развивая навыки эффективной командной работы и лидерства, можно включить сотрудника в состав проектной группы в качестве
организатора командной работы. Сотрудник будет трудиться над важным и полезным для бизнеса проектом и в то же время, будет развивать требуемые качества, осваивая новую для себя роль. Развивающие мероприятия должны работать на достижение целей развития и быть применимы в реальной рабочей практике сотрудника^[51].

В ходе реализации индивидуального плана развития также важно, чтобы сотрудник имел свободный доступ к ресурсам, которые могут понадобиться ему для развития требуемых качеств. Все эти средства необходимо определить на этапе составления плана. Что может выступать в качестве ресурса для развития:

1. специализированные тренинги, конференции, семинары и мастер-классы, направленные на развитие и отработку требуемых качеств;

2. возможность общения и обмена опытом с более опытными коллегами, получение от них развивающей обратной связи;

3. специальная литература - книги, журналы, доступ к электронным информационным ресурсам по теме развиваемого навыка;

4. доступ к техническому оборудованию (если мы говорим о развитии технических навыков).

Компания, таким образом, создает мощную развивающую среду для сотрудника, в которой есть цели, соответствующие потребностям сотрудника и Компании, есть проработанный план их достижения, и есть условия для того, что реализовать этот план^[52].

Особо следует отметить роль руководителя в развитии своего сотрудника. Опыт и знания руководителя позволяют ему выступать в качестве наставника для своего подчиненного в ходе выполнения индивидуального плана развития. Владение этой ролью также требует немалых знаний и навыков, однако ее эффективность трудно переоценить. Ведь когда руководитель и
подчиненный работают еще и в связке «наставник – учению», Компания получает не только укрепление отношений между руководством и сотрудниками, но и двойной развивающий эффект. Ведь развивается не только тот, кто учится, но и тот, кто учит. Плюс, таким образом, в Компании устанавливается очень полезная и важная традиция - передача знаний и опыта от одного поколения сотрудников другому. Руководитель, в некоторых случаях, при поддержке специалистов HR-департамента, также проводит периодический мониторинг выполнения плана развития сотрудника (корректируя, при необходимости, действия сотрудника) и итоговую оценку эффективности^[53].

---

Таким образом, мы можем увидеть целостную и эффективную систему развития ключевых сотрудников Компании путем индивидуального планирования их профессионального и карьерного роста. Эффективность работы этой системы зависит, прежде всего, от ее правильного и последовательного
внедрения. Для этого полезно знать и уметь применять основные принципы создания и реализации индивидуальных планов развития сотрудников.

Принципы создания и реализации эффективных индивидуальных планов развития сотрудников:

1. Ясное понимание сотрудником своих особенностей, сильных и слабых сторон, потребностей в развитии. Для того чтобы сотрудник осознанно и ответственно подошел к вопросу собственного развития, важно помочь ему: проанализировать свои сильные и слабые стороны; осознать собственные потребности в развитии; определить приоритетные области и цели развития.

2. Согласованность интересов сотрудника с интересами Компании. Если Компания будет действовать только в интересах сотрудников, она скоро разорится. Но если Компания будет действовать только в своих бизнес-интересах, то рискует остаться без сотрудников. Поэтому очень важно научиться согласовывать интересы Компании и ее сотрудников. Это позволит создать взаимовыгодное сотрудничество и партнерские отношения на благо обидим целям^[54].

3. Точно определенные области и цели развития. Две тысячи лет назад римский философ Сенека сказал: «Для корабля, не имеющего пристани, ни один ветер не бывает попутным». Отсутствие цели или ее неточное определение обрекает сотрудника на бесполезную трату времени и сил. Напротив, четко поставленная цель, понятная сотруднику, позволяет сосредоточить все его действия в едином направлении и получить запланированный результат. От правильной постановки цели зависят также и методы ее достижения^[55].

4. Оптимально подобранные и доступные инструменты развития. Иметь ясную, четкую, хорошо сформулированную цель очень важно. Но, к сожалению, недостаточно. Необходимо также располагать инструментами и средствами для ее достижения. При этом важно подобрать такие инструменты, которые, с одной стороны, будут необходимы и полезны для достижения цели, а с другой - не сделают процесс достижения чересчур легким для сотрудника.

5. Четко запланированные сроки достижения целей развития и выполнения развивающих действий. Одним из самых важных и ценных ресурсов является время. От того, насколько эффективно сотрудник им распоряжается,
насколько четко планирует сроки достижения поставленных целей и соблюдает их, во многом зависит успех его развития. При этом не стоит забывать о том, что помимо целенаправленного развития, сотрудник выполняет свои ежедневные рабочие обязанности. А это тоже требует времени. Поэтому к вопросу планирования сроков достижения целей развития следует подойти очень тщательно и с особым вниманием. Перегруженность делами так же опасна, как и безделье.

---

6. Реалистичность индивидуального плана развития. Правильно составленный план развития должен представлять собой целостную и согласованную программу достижения поставленных целей развития. В нем должны быть отражены действительно те цели, которые сотрудник хочет достичь в
поставленные сроки. Реалистичный план развития дает сотруднику понимание, как и с помощью чего он может достичь своих целей, и создавать уверенность в том, что у него это получится^[56].

7. Возможность получать развивающий опыт. Возможность для сотрудника отрабатывать новые навыки и применять свежие знания на практике, участвовать в различных развивающих мероприятиях, обмениваться полученным опытом является ключевым условием успешного развития^[57].

8. Своевременная обратная связь и поддержка развития сотрудника. Развиваясь, осваивая новые знания и навыки, сотрудник нуждается в своевременной поддержке и конструктивной обратной связи со стороны коллег и руководства. Важно не оставлять его один на один со своими вопросами, сомнениями и новыми идеями, которые неизбежно появляются, когда человек развивается. В то же время излишнее внимание и опека не позволит сотруднику самому получать развивающий опыт, учиться на своих ошибках. Умение правильно организовать систему поддержки развития сотрудников - одна из приоритетных задач успешной Компании.

9. Регулярный мониторинг эффективности выполнения индивидуальных планов развития. Промежуточная оценка результатов развития сотрудника позволяет, во-первых, вовремя заметить системные ошибки и устранить их, а во-вторых, дает сотруднику и Компании возможность гибко совершенствовать план развития в зависимости от получаемых результатов и меняющихся условий. Бизнес, как и жизнь, не стоит на месте, и, если вовремя не вносить коррективы в свои планы с учетом изменений, планы просто не будут работать. Однако важно при этом не потерять те цели, которые изначально перед собой ставили. Именно поэтому к вопросу регулярного мониторинга
эффективности необходимо подходить взвешенно и ответственно.

10.Объективная оценка результатов развития. Оценивая результаты сотрудника субъективно, мы тем самым выражаем свое личное отношение, исходя из собственного опыта. Это бывает очень полезно, особенно когда мы даем положительную оценку результатов и наше мнение очень важно для сотрудника. Прекрасный способ повышения мотивации. Субъективная негативная оценка, напротив, вызывает противоположный эффект - она воспринимается как личное отрицательное отношение к сотруднику. Гораздо большую ценность и пользу для сотрудника имеет объективная оценка результатов развития. В этом случае результаты сравниваются с заранее определенными показателями в соответствии с четкими, измеримыми критериями. Сотрудник перестает быть зависимым от чужого мнения и оценок и может полностью сфокусироваться на достижении поставленных целей. На этапе разработки индивидуального плана развития определение четких критериев достижения результата особенно важно^[58].

---

11. Непрерывность процесса развития. Успешный сотрудник развивается постоянно, ему необходимы новые знания и навыки, новые цели. Ограничивая процесс развития определенным сроком, Компания совершает критическую ошибку. Реализовав один план развития и добившись успеха, развив свои способности и раскрыв часть своего потенциала, сотрудник нуждается в планировании дальнейших шагов. Только ощущая свой непрерывный рост, сотрудник становится по-настоящему верным Компании.

12. Ответственность за процесс и результаты развития со стороны самого сотрудника и со стороны Компании. Ответственность сотрудника заключается в стремлении приложить максимум усилий в планировании своего развития и достижении поставленных целей. Ответственность Компании заключена в том, чтобы обеспечить процесс развития сотрудника всеми необходимыми инструментами и условиями.

Правильно составленный индивидуальный план развития отражает в себе ответственность обеих сторон. Грамотное применение этих 12 принципов является основой создания мощной и эффективной системы развития ключевых сотрудников Компании^[59].

Рассмотрим примеры реализации планов развития ценных сотрудников.

В региональном российском Банке возникла проблема: в связи с активным выходом на региональный рынок крупных московских и западных банковских сетей, перед моим клиентом встала острая задача - удержать своих ключевых сотрудников от перехода к конкурентам. По понятным причинам
сделать это только за счет материального компонента было заведомо проигрышным вариантом.

Решение: в течение месяца для всех ключевых сотрудников банка (36 человек) были разработаны индивидуальные планы развития. В планах развития были учтены выявленные в ходе предварительных встреч потребности, профессиональные и карьерные интересы сотрудников, определены цели развития. Совместно с руководством банка были разработаны и подобраны инструменты и необходимые ресурсы для достижения поставленных целей развития^[60].

По итогам года банку удалось сохранить 34 ключевых сотрудника и удержать свои позиции на региональном рынке за счет существенного повышения эффективности работы отделов.

В розничной Компании с широкой региональной сетью возникла проблема: в результате покупки небольшой региональной розничной сети возникла потребность адаптировать новых сотрудников к изменившимся условиям и требованиям центральной Компании. К тому же из-за сложной, весьма болезненной, но необходимой по ряду причин процедуры смены местного руководства, обстановка в коллективе была очень напряженная. Новое руководство воспринималось многими в качестве несправедливых захватчиков, и возникла реальная угроза потери ценных сотрудников^[61].

---

Решение: параллельно с выстраиванием конструктивных взаимоотношений между руководством и персоналом, проведением корпоративных и командообразующих мероприятий выявлялись успешные и перспективные сотрудники. По итогам работы за квартал в качестве дополнительного поощрения для успешных сотрудников были составлены индивидуальные планы развития сроком на 6 месяцев. При выборе инструментов развития руководство большое внимание уделило командным видам работы, постаравшись сделать так, чтобы развитие сотрудников способствовало созданию конструктивных отношений и вовлечению в процесс развития остальных коллег. В итоге, позитивные результаты начали проявляться не только у выбранных сотрудников, но и в общем коллективе: наладились внутренние отношения с руководством, восстановилась слаженная командная работа, и это, в свою очередь, положительно отразилось на прибыли.

В российском авиастроительном холдинге возникла проблема: в рамках проекта развития ТОП-менеджеров в корпоративном университете холдинга была разработана программа обучения руководителей высшего звена
(заместители генерального директора). Программа получилась очень качественная и достаточно дорогая, тренинги были от лучших российских и западных провайдеров. Однако в ходе обучения от многих ТОП-менеджеров поступали запросы на проведение индивидуального консультирования по вопросам своего развития. Руководство корпоративного университета решило приобрести услугу коучинга (персонального тренера- наставника для каждого ТОП-менеджера), однако стоимость работы профессионалов в этой области серьезно превышало имеющиеся финансовые возможности (в среднем около 300$ за час консультации). Требовалось найти достойную альтернативу.

Решение: в течение одного месяца с помощью обучающих материалов и серии консультаций, сотрудники корпоративного университета успешно освоили технологию составления индивидуальных планов развития. После этого были проведены первые установочные встречи с ТОП-менеджерами по
уточнению их запроса. В ходе встреч специалисты корпоративного университета помогли руководителям определить четкие цели их профессионального развития на ближайшие 3 года, а также подобрать оптимальные инструменты и способы достижения этих целей. В результате ТОП-менеджеры получили дополнительную мотивацию к саморазвитию и реальную поддержку в лице специалистов собственной Компании. А экономия средств на обучение в сумме составила более 20.000 $.

---