Файл: Стратегическая целесообразность лизинга персонала в муниципальном секторе экономики.pdf

Лизинг персонала имеет следующие преимущества: уменьшение административных издержек по ведению кадрового делопроизводства; набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме; отсутствие затрат на компенсационные пакеты; возможность менять сотрудника неограниченное число раз; возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат; отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.

В России наиболее перспективен и в будущем времени будет востребован лизинг персонала следующих категорий: производственные рабочие; технический персонал; офисный персонал; персонал по сбыту.

Глава 2. Исследование лизинга персонала в системе муниципального управления

2.1. Практика применения лизинга персонала в системе муниципального управления

Лизинг персонала используют государственные и муниципальные предприятия, которым передается часть функций на аутсорсинг.

В практике государственного и муниципального управления все чаще применяются следующие виды аутсорсинга: бухгалтерский, юридический, кадровый, IT-аутсорсинг, аутсорсинг эксплуатации объектов недвижимости, логистический (или транспортный) аутсорсинг, аутсорсинг персонала^[21].

В качестве примера можно привести деятельность по закупкам товаров и услуг для государственных и муниципальных нужд. Большинство государственных и муниципальных заказов размещается на конкурсной основе. Постепенно накапливается опыт разработки технических заданий и обеспечения интересов заказчиков, таких как гарантии и страхование рисков. С другой стороны, нарабатываются методы повышения прозрачности проведения конкурсов.

Ряд регионов проводят конкурсные процедуры с трансляцией в сети Интернет в режиме реального времени.

Потребность в кадровом лизинге у аутсорсера возникает в том случае, когда имеются некоторые ограничения по количеству собственных сотрудников, вызванные следующими обстоятельствами:

1) сокращением численности штата без потери квалифицированных кадров;

2) реализацией проектов временными работниками без их оформления;

3) снижением административных расходов на ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерского учета.

Кадровое агентство, осуществляя лизинг персонала, берет на себя такие функции:

1) зачисление работников в свой штат и оформление трудовых отношений;

2) ведение кадрового делопроизводства;

3) расчет и выплата заработной платы, вознаграждений, подоходного налога, других налоговых отчислений;

4) оформление и оплата больничных листов, отпусков;

5) выдача полисов обязательного медицинского страхования;

6) предоставление справок по требованию работника;

7) взаимодействие с государственными органами по вопросам трудоустройства и дальнейшей занятости сотрудников^[22].

Возможны также и дополнительные услуги: добровольное медицинское страхование; страхование жизни и здоровья, оформление командировок, обеспечение работников питанием, оплата мобильной связи и проезда, организация обучения сотрудников^[23].

В качестве примера можно рассмотреть практику лизинга персонала в муниципальном предприятии МКП Томского района «Технополигон». Персонал, привлеченный по лизингу, в зависимости от объема работ составляет от 50 до 80 %. Поквартальная статистика привлеченного по лизингу персонала на данном предприятии в 2015 г. выглядит следующим образом: I квартал – 50%; II квартал – 60%; III квартал – 60%; IV квартал – 70%; в I квартале 2015 г. – 60%.

Практика использования лизинга персонала позволяет выделить несколько очевидных плюсов для работодателей:

– получение квалифицированного персонала в нужном количестве и в короткий срок;

– уменьшение объемов кадрового делопроизводства;

– возможность приглашения понравившегося сотрудника в штат на постоянной основе;

– избежание простоев, так как при болезни временного сотрудника или нахождении его в отпуске агентство обязано предоставить замену.

«Арендуя» специалиста через агентство, работодатель не только экономит на рабочем месте, но и снимает с себя обязательства по социальным гарантиям перед сотрудником при увольнении. Кроме того, в случае сокращения штата велика вероятность судебных разбирательств, а при лизинге увольнение и связанные с этим событием риски являются уже проблемой агентства. «Арендуя» персонал, также отпадает процедура поиска специалистов. Это особенно актуально, когда необходимо в кратчайшие сроки набрать большое количество людей. К тому же есть возможность сэкономить при использовании кадрового лизинга, во-первых, на сокращении административной нагрузки, а во-вторых, провайдер может предложить упрощенную систему налогообложения.

Для работника эта услуга тоже сулит немалые выгоды, среди которых и возможность дополнительного заработка, и получение опыта работы, и гибкость рабочего графика, и уверенность в четкой оплате труда. Возможность получения опыта особенно актуальна для молодых специалистов, у которых, как правило, возникают трудности с трудоустройством.

Агентство, неся ответственность перед клиентом за предоставленный персонал, может урегулировать вероятные недопонимания и помочь на этапе адаптации нового сотрудника. В то же время появление так называемого заемного труда снижает степень защищенности временных работников, стабильности трудовых отношений и всей системы традиционного трудового законодательства в целом. Существующие схемы труда на условиях подряда позволяют «либерализовать» трудовые отношения путем выведения сотрудников из-под сферы действия трудового законодательства, обеспечивающего лицам, работающим по трудовому договору, повышенную защиту. При применении временной формы занятости права заемных работников защищены законодательством в меньшей степени. У таких сотрудников нет гарантий постоянного трудоустройства, в отличие от штатного персонала они не пользуются в полном объеме льготами, предоставляемыми законодательством о труде, их участие в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений существенно сужается. Условия их труда зачастую отличаются от рабочего процесса штатного персонала: оборудование рабочего места, к примеру, может быть менее комфортным, а соблюдение оговоренного графика работы, напротив, может отслеживаться более строго. «Продавая» себя в лизинг, работнику нужно четко представлять свои дальнейшие цели и задачи, поскольку наряду с явными плюсами такого трудоустройства работа все же предоставляется временная. И на самом деле, нет никаких гарантий того, что работодатель по окончании контракта зачислит специалиста в свой штат. Но, с другой стороны, если сотрудник хорошо зарекомендовал себя, то у кадрового агентства не возникнет больших трудностей с устройством такого соискателя на новое место при наличии подходящей вакансии. Поэтому кадровые агентства уже не ограничиваются набором готовых специалистов для последующего трудоустройства по временному контракту, а нарабатывают собственный лизинговый потенциал. Они подбирают талантливую молодежь, инвестируют в нее средства с тем, чтобы со временем «сдать в аренду» компаниям, остро нуждающимся в высокопрофессиональных специалистах. Сдача собственных молодых специалистов в лизинг по временным контрактам гарантирует для клиентов высокий уровень квалификации нанимаемых сотрудников, а последние в свою очередь имеют возможность попробовать силы.

2.2. Проблемы правового регулирования лизинга персонала в России

Опыт использования лизинга персонала за рубежом позволит повысить конкурентоспособность и российских организации различных отраслей. Однако развитию кадрового лизинга в России препятствуют несовершенства законодательной базы, а также нестабильность спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения. Трудовое законодательство России не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма персонала. Как следствие возникают проблемы урегулирования вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использования ими товарно-материальных ценностей^[24]. Также развитию кадрового лизинга препятствует непрозрачность подавляющего большинства организаций, когда любая информация считается конфиденциальной^[25].

Необходимо отметить недостаточность правовых основ деятельности по оказанию услуг, связанных с заемным трудом, отсутствие соответствующих правовых гарантий занятости для работающих по схемам лизинга персонала, поскольку в законодательстве не определены понятия «заемный труд», «лизинг персонала»^[26].

С юридической точки зрения основной трудностью при лизинге персонала
является разделение между юридическим и фактическим нанимателем: юридический наниматель — это лизинговая компания, а фактический — организация, берущая сотрудника в аренду^[27].

На международном уровне «заемный» труд регулируется Конвенцией MOT № 181 от 1997 г. Конвенция предоставляет частным агентствам занятости (ЧАЗ) право найма работников с цепью предоставления их в распоряжение третьей стороне («предприятию-пользователю»). Конвенция ратифицирована 14 государствами. В странах Евросоюза ЧАЗ трудоустраивают до 7 млн человек в год. Россия не ратифицировала конвенцию. Попыткой решить вопрос на государственном уровне явилась разработка законопроекта о защите прав наемных работников, нанимаемых агентствами занятости для предоставления их услуг третьим лицам^[28].

При «заемном» труде предприятие-пользователь принимает на работу работника не напрямую (посредством заключения с работником трудового договора), а через ЧАЗ, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Между ЧАЗ и предприятием-работодателем заключается гражданско-правовой договор о предоставлении персонала в аренду заем. Между ЧАЗ и работником заключается трудовой договор^[29].

Особенности правового регулирования такого труда вызваны, прежде всего, тем, что в трудовых правоотношениях участвуют не две стороны как это обычно принято, — Работник и Работодатель, а три стороны — Работник, ЧАЗ (формальный работодатель по трудовому договору и Предприятие-пользователь (фактический работодатель, обеспечивающий работника работой, но в трудовых отношениях с ним не состоящий) ^[30].

Заёмный труд - это работа, которую сотрудник выполняет по распоряжению своего работодателя, но в интересах физического или юридического липа, не являющегося его непосредственно прямым работодателем [4].

В Российской Федерации трудовые отношения, связанные с заемным трудом, могут быть расторгнуты работодателем в любое время, также дерегуляция трудовых отношений и неполноценная, ущемленная правовая и социальная гарантия занятости все время были основными характеристиками заемного труда. При наличии таких отрицательных качеств возникает вопрос, чем же тогда был так удобен заемный труд, что о его ликвидации речь зашла только совсем недавно. Тем не менее, данный вид договора, или как его еще называют, договор предоставления персонала (лизинг персонала), или договор аутстаффинга, аутсорсинг, достаточно быстро набирает обороты.

Как правило, работники по займу формально числятся в штате кадрового
агентства. Именно с этой фирмой у сотрудника заключён трудовой договор, через неё происходит начисление заработной платы и социальных пособий, оформление отпусков и больничных.

Фактически же человек работает на другую компанию. Между компанией-
нанимателем и агентством заключены дополнительные договора. Фирма-
наниматель платит кадровому агентству, которое «сдаёт в аренду» сотрудника.

При этом функция работодателя «расщепляется». Не всегда ясно, кто
именно должен выполнять обязанности работодателя и нести ответственность
перед заемными работниками. Свои требования и права предъявляют и агентство, и компания-пользователь^[31].