Файл: Стратегическая целесообразность лизинга персонала в муниципальном секторе экономики.pdf

Актуальность исследования. В современных условиях персонал является одним из ключевых факторов, определяющих успех компании. Персонал организации как фактор производства нельзя приравнять к другим факто
рам производства, так как речь идёт о людях, которыми нельзя манипулировать. Отношения людей в процессе работы несут в себе не только проблемы обыденной жизни, но и набор проекций и переносов, усугубленных экзистенциально значимой проблематикой личного самоопределения. Поэтому работник организации - это особый ресурс производства, специфические характеристики которого необходимо учитывать при управлении: наличие интеллекта, долговременный характер трудовых отношении, целеустремленность, непостоянство производительности труда, развитие компетенций.

Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий предприятий в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условии для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпорации определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования предприятий.

Важнейшими направлениями перестройки внутрифирменного механизма
управления человеческими ресурсами являются: обогащение содержания труда,
направленное на удовлетворение технологических и организационных требований стратегического развития организаций, а также на удовлетворение личных потребностей работников в результате трудовой деятельности.

В последнее время в России стала популярной такая форма управления человеческими ресурсами, как лизинг персонала, то есть средство увеличения количества фактически работающих на компанию работников без увеличения штатной численности и трудозатрат отдела по управлению персоналом.

Приобретая услугу лизинга персонала, компания получает возможность снизить любые риски, которые связаны с трудовыми спорами, а также позволяет увеличить испытательный срок для сотрудника без всякой ответственности
со стороны организации. Актуальность лизинга возрастает, если организация подыскивает сотрудника под выполнение определенных задач.

Цель работы – исследовать состояние и перспективы лизинга персонала в России, а также рассмотреть его специфику в практике муниципального управления.

Задачи работы:

исследовать лизинг персонала как один из способов оптимизации бизнеса;
рассмотреть схему формирования штата организации посредством лизинга;
исследовать практику применения лизинга персонала в муниципальном управлении;
выявить проблемы правового регулирования лизинга персонала;
исследовать риски лизинга персонала и определить пути их снижения.

Объект исследования – рынок труда.

Предметом исследования выступают отношения, возникающие в процессе лизинга персонала.

В работе использовались общенаучные методы познания – индукции и дедукции, анализа и синтеза, методы структурного, системного и ситуационного анализа. Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты РФ, публикации в периодической печати, информация в сети Интернет.

Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты лизинга персонала

1.1. Лизинг персонала как один из способов оптимизации бизнеса

Современные технологии рекрутинга способствуют развитию новых форм занятости, оптимизации затрат на персонал посредством передачи ряда функций работодателя по отношению к работникам, например, осуществление кадрового делопроизводства, бухгалтерии, выплаты заработной платы, налогов, командировок, премий.

Последние несколько десятков лет в мире наблюдается возникновение множества организаций и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, которые позволяют эффективнее осуществлять производственную деятельность, снижать риски, оптимизировать бизнес-процессы^[1].

Задача любого руководителя организации — сделать бизнес эффективным, приносящим максимальною прибыль при оптимальном уровне издержек. Существует много способов решения этой задачи. Часть руководителей стараются экономить на ресурсах, стараясь найти наилучшее качество по наименьшей цене, другие подписывают договоры, сокращая тем самым риски невыполнения оговоренных условий и появления незапланированных расходов^[2]. Но экономии лишь на ресурсах недостаточно, так как основная доля расходов приходится на оплату труда работников организации, независимо от того, каким видом деятельности она занимается^[3]. Таким образом, самыми быстрыми способами сокращения общих затрат являются снижение размера окладов работников или сокращение штата. В первом случае работники начнут искать себе место с более высокой заработной платой, во втором - увеличившаяся нагрузка на остальных работников вызовет недовольство и дальнейшие увольнения. Данная ситуация заставляет руководство организаций изыскивать различные нетрадиционные методы сокращения количества работников в штате, а следовательно, и затрат на заработную плату. Одним из наиболее эффективных способов является лизинг персонала^[4].

Услуги по лизингу персонала на Западе широко применяются уже достаточно давно. Кадровый лизинг — это основная статья дохода зарубежных организаций, специализирующихся на рекрутинге. При этом такой вид услуг на Западе охватывает практически все категории персонала, за исключением высшего звена управления. В России эти услуги стали востребованы после кризиса 1998 г. Понятие лизинга персонала носит условный характер, однако его введение в обиход связано с необходимостью обозначить подобное явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами, а также для применения средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала^[5].

Лизинг персонала — это форма временного или срочного привлечения персонала со стороны^[6]. Потребность в лизинге персонала возникает:

— при необходимости обеспечения бесперебойной работы производства в периоды, когда собственного персонала не хватает;

— во время подготовки и проведения специальных акций по продвижению товаров, выставок и конференций;

— в периоды отпусков и болезней штатных сотрудников;

— при реализации любых проектов, носящих сезонный характер;

— при необходимости минимизации налоговых потерь при исчислении фонда оплаты труда и упрощения процедуры взаимоотношений между организацией и привлеченными специалистами^[7].

Лизинг персонала имеет определенные преимущества:

— уменьшение административных издержек по ведению кадрового делопроизводства;

— набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме;

— отсутствие затрат на компенсационные пакеты;

— возможность менять сотрудника неограниченное число раз;

— возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат;

— отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника^[8].

Существует два вида услуг в области кадрового лизинга:

— предоставление во временное пользование отдельных специалистов;

— формирование штата организации^[9].

По аналогии с традиционным лизингом физического капитала, первую услугу можно сравнить с оперативным лизингом, так как носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга чаще всего наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации. Однако это деление условно, поскольку возможны исключения в обоих случаях^[10].

Рассматривая сегодняшнюю ситуацию в России, можно с уверенностью сказать, что при сложившихся условиях крайне затруднительно использовать лизинг персонала относительно финансовых работников, специалистов управленческого звена из-за большого удельного веса теневого сектора в экономике страны^[11]. Следует отметить, что одним из основных условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального бизнеса в соответствии с действующим законодательством. Это вызвано тем, что кадровые агентства, предлагающие услуги лизинга персонала берегут свою репутацию, а также несет обязательства перед переданными в лизинг специалистами.

Поэтому в России наиболее перспективен и в будущем времени будет востребован лизинг персонала следующих категорий: производственные рабочие; технический персонал; офисный персонал; персонал по сбыту^[12].

Для предприятия-пользователя выгоды заемного труда состоят в следующем: минимизация налогов; более гибкое перемещение персонала, минуя жесткие ограничения ТК РФ; отсутствие правовых гарантий у «заемных» работников, позволяющих работодателю распоряжаться «заемными» работниками гораздо легче, чем работниками, состоящими в штате; сокращение в разы фактической численности персонала, что позволяет предприятиям оставаться в рамках субъектов малого предпринимательства и, как следствие, использовать предоставляемые законодательством льготы по налогам для субъектов малых предприятий^[13].

1.2. Схема формирования штата организации посредством лизинга

Схема формирования штата посредством лизинга может быть представлена следующим образом:

1. Кадровое агентство (лизингодатель) отбирает специалистов согласно требованиям заказчика (лизингополучателя). Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным организациям и могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Процедура отбора и отбора лизинговых специалистов достаточно сложная и во многом уникальная, так как предполагает детальную проверку безопасности будущего лизингового специалиста для организации-заказчика. Сама процедура включает разнообразные контактные, полуконтактные и бесконтактные формы отбора и подбора персонала^[14]. Особое место в этой процедуре занимает психодиагностика. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства^[15].

Для российских специалистов такой способ организации занятости также является необычным, как и для работодателя. В связи с этим важны приемлемость для кандидата такой формы трудоустройства, соответствие работы на лизинговых началах карьерному плану специалиста^[16].

2. После согласования кандидатур с заказчиком специалисты принимаются в штат кадрового агентства и становятся полноправными, постоянными его сотрудниками. При этом одной из первых задач кадрового агентства является знакомство нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который должен быть разработан кадровым агентством и который регламентирует этическую сторону лизинговой сделки^[17].

Важным моментом при лизинге персонала является договор на лизинговое обслуживание, заключаемый между кадровым агентством и заказчиком. В этом договоре указываются характеристики персонала, количество сотрудников, срок лизинга, оклад специалистов, уровень комиссионных, а также критерии качественного выполнения указанного объема работ. Договор может быть продлен. Сумма вознаграждения за лизинговое обслуживание формируется из двух частей: фонда оплаты труда сотрудника и лизингового вознаграждения кадрового агентства (лизингодателя). Оплата производится ежемесячно в сроки, установленные договором. Договор ежемесячно закрывается актом выполненных работ. После получения средств в соответствии с договором кадровое агентство
выплачивает заработную плату сотрудникам, находящимся в лизинговых отношениях^[18].

Естественно, представленная схема лизинга персонала может принимать разнообразные формы, так же как и лизинг физического капитала в зависимости от конкретной ситуации, а также учитывая отдельные профессиональные группы специалистов^[19].

Таким образом, лизинг персонала является нетрадиционным подходом к практике управления и выступает как средство сокращения постоянных затрат и уменьшения оперативных расходов, осуществления быстрого набора квалифицированного персонала, что позволяет организации более гибко реагировать на изменения экономической ситуации^[20].

Выводы по главе 1

Лизинг персонала — это форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Потребность в лизинге персонала возникает при необходимости обеспечения бесперебойной работы производства в периоды, когда собственного персонала не хватает; во время подготовки и проведения специальных акций по продвижению товаров, выставок и конференций; в периоды отпусков и болезней штатных сотрудников; при реализации любых проектов, носящих сезонный характер; при необходимости минимизации налоговых потерь при исчислении фонда оплаты труда и упрощения процедуры взаимоотношений между организацией и привлеченными специалистами.