Файл: Стратегическая целесообразность лизинга персонала в муниципальном секторе экономики.pdf

Подобная форма трудовых отношений будет запрещена в России с 2016
г. Российские суды признают правомерность заключения договоров о предоставлении работников в случае, если в отношениях между юридическим липом - заказчиком и фактическим исполнителем - физическим лицом отсутствуют признаки трудовых отношений^[32].

Так, ВАС РФ обратил внимание на то, что договоры о предоставлении
персонала не противоречат закону и часто используются в деятельности коммерческих организаций^[33]. Кроме того, высшая судебная инстанция фактически дала определение предмета такого вида договора, включающею комплекс имущественных и трудовых отношений, в которых имущественные (гражданско-правовые) отношения ко шикают между Пользователем и лицом, предоставляющим персонал, а трудовые - между Заемным работником и Агентством. Данная позиция не раз подтверждалась^[34].

Следует понимать, что будут вводиться специфические требования к заемному труду.

Во-первых, не все лица вправе предоставлять персонал. Теперь это дозволено исключительно частным агентствам занятости - юридическим лицам,
зарегистрированным на территории РФ и прошедшим жесткую аккредитацию на праве осуществления такой деятельности. Также, заключение таких договоров станет возможным в ряде случаев между аффилированными лицами, сторонами акционерных соглашений и акционерными обществами, акционеры которых заключили такие соглашения^[35].

Во-вторых, не во всех случаях можно предоставлять персонал. Допустимо
направление работников на личное обслуживание и оказание помощи по ведению хозяйства физических лиц, временное исполнение обязанностей отсутствующих сотрудников с сохранением за ними их мест, работы по заведомо временному расширению производства пли росту объема услуг. Этот перечень применим к определенной категории лиц: студентам очной формы обучения; многодетным и одиноким родителям несовершеннолетних детей; лицам, исполняющим наказание в виде лишения свободы. Данным категориям подходит такой вид трудовых отношений в виду ряда объективных причин^[36]. Ответ на вопрос о том, пользуются ли работники, занятые на условиях заемного труда, адекватным уровнем социальной защиты по сравнению с работниками, напрямую набираемыми работодателем, отрицательный. Это взаимосвязано с двумя основными причинами:

1) заемный труд как разновидность временной работы лишает работника
гарантий занятости, из-за того, что в любой момент, независимо от качества
выполнения ими работы, они могут быть отозваны и направлены ятя выполнения трудовых функций в другую организацию или вообще уволены^[37];

2) оплата и социальные гарантии, действующие в отношении постоянных
работников, в большинстве случаев к ним не применяются;

3) временный характер найма лишает работника нрава и на многие виды
вознаграждений, связанных с продолжительностью занятости на одном и том же месте работы (оплата за стаж, социальное страхование) и являющихся важной частью социальной политики большинства фирм в отношении работников^[38].

Во многих случаях заемные работники не могут рассчитывать даже на
получение выплат по больничному листу, пособия по беременности и родам и тем более на предоставление им отпуска по уходу за ребенком.

В-третьих, не всех возможно заменить путем предоставления персонала.
Запрещается замена бастующих работников; сотрудников, законно отказавшихся от выполнения работы, в случае простоя, введения неполного рабочего времени или банкротства предприятия. Нельзя предоставлять персонал на производственные объекты 1 и 11 классов опасности, рабочие места с опасными или вредными условиями труда 3-й или 4-й степени и в ряде иных случаев^[39].

В-четвертых, соблюдение принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда является обязательным пунктом
договора предоставления персонала, и сто исполнение должно обеспечиваться на местах работы таких сотрудников.

Также, трудовой договор с направляемым работником должен включать
условие о выполнении им по распоряжению работодателя определенной работы в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по трудовому договору. О направлении к конкретному лицу заключается дополнительное соглашение^[40].

Условия оплаты труда заемных работников должны быть не хуже, чем у
сотрудников, работающих постоянно, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих аналогичную квалификацию^[41]. Временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если количество временных работников будет превышать 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобится учесть мнение выборного органа профсоюза. Данные условия не позволят выводить сотрудников полностью за штат компании, когда все ресурсы и средства сосредоточены в одной организации, а сотрудники в другой, которой и предъявить нечего в случае форс-мажора и намерения по-быстрому прикрыть деятельность и избавиться от лишнего персонала^[42].

Работодатель обязан нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, и по уплате страховых взносов на обязательное социальное и пенсионное страхование, а также обеспечивать бытовые нужды направленного сотрудника, необходимые для выполнения им трудовых обязанностей.

Несчастные случаи с направленным персоналом расследуются комиссией,
образованной принимающей стороной, в которую входит представитель направляющей стороны. При установлении вины предприятия, она понесет ответственность за причинение вреда здоровью работника и субсидиарную ответственность по осуществлению соответствующих выплат^[43].

Предусмотрены законом и новшества в области страхования. Выплата страховых взносов с заработка направленных работников будет осуществляться
исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основной сферой
деятельности предприятия, плюс надбавки и скидки к нему, устанавливаемые с
учетом результатов специальной оценки условий труда на фактических рабочих
местах данного персонала^[44].

Важно, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по
предоставлению труда работников, не вправе применять упрошенную систему
налогообложения.

С принятием поправок в закон «О занятости населения РФ»^[45] организации,
применяющие специальные налоговые режимы, в качестве агентств по предоставлению персонала выступать не смогут. Что касается возможных рисков, то, скорее всего, можно говорить о выводе тех людей, которые сейчас работают «в аренде» за штат, заключении с ними гражданско-правовых договоров, а то и просто переводе их на «черную» зарплату»^[46].

Компаниям будет разрешено привлекать временных сотрудников через
посредников (частные агентства занятости) на следующих условиях:

— временный работник может работать не более девяти месяцев:

— зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата
постоянных работников, выполняющих ту же работу^[47];

Работодатели не смечут использовать заёмный труд даже временно в целях:

— замены участвующих в забастовке работников;

— в случае простоя, банкротства или угрозы массового увольнения
принимающей стороны:

— если постоянные сотрудники отказались работать по причине задержки
заработной платы более 15 дней или из-за других нарушений TK;

— запрещён временный заёмный труд на опасном производстве (1 и 11
классов), при вредных условиях труда 3 или 4 степени;

— запрещена работа по займу в качестве членов экипажей морских судов и
судов смешанного плавания^[48].

Предоставлять временных работников в организации смогут частные
агентства занятости^[49]. Для этого им будет необходимо: получить аккредитацию; уставной капитал в размере не менее 1 миллиона руб.; отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей^[50].

В Трудовой кодекс РФ^[51] вводится определение понятия «заемный труд». Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника^[52]. Таким образом, под запрет попадут широко применяемые в настоящее время схемы, когда работники, формально числящиеся у одною работодателя, фактически трудятся в интересах другого на основании различных договоров между работодателями.

Исключением из запрета станет договор о предоставлении труда персонала, то есть временное направление работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников, для
выполнения определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением п контролем указанного физического или юридического лица.

Работодатели, которые, несмотря на запрет, продолжат использовать заемный труд, столкнутся с существенными рисками, связанными с их квалификацией как фактических работодателей предоставленного персонала. Последствием может стать возложение на них всего объема обязательств работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Кроме того, с 2015 г. ужесточена административная ответственность за нарушения, допускаемые работодателями. Штраф от 50 тыс. до 100 тыс. руб. грозит компании за уклонение или ненадлежащее оформление трудового договора. С сотрудником либо заключение с ним недопустимого для регулирования трудовых отношений гражданско-правового договора^[53]. Различные нарушения требований охраны труда наказывается штрафами до 200 тыс. руб., при повторном совершении правонарушения - административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток^[54].

В мае 2015 г. Президент РФ подписал Федеральный закон от 05.05.2014 №
116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации»^[55], где коснулся вопросов заемного труда. С 1 января 2016 г.
вступили в силу изменения и введена новая глава 53 TK РФ «Особенности
регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Документ вводит жесткие условия для частных агентств занятости. Например, они должны проходить обязательную государственную аккредитацию.
Помимо этого, учредителем агентства не может быть индивидуальный
предприниматель или компания, которая находится на режиме льготного
налогообложения. Уставной капитал частного агентства занятости должен быть не менее одного миллиона руб., также руководитель подобной организации должен иметь высшее образование и стаж работы в сфере трудоустройства населения. При этом законом предусмотрены случаи, когда устройство через агентства занятости будет выгодно самим работникам.

2.3. Риски лизинга персонала и пути их снижения

Рассмотрим основания для рисков лизинга персонала и рекомендации для их снижения.

Работниками в суде могут быть предъявлены следующие требования:

— признать увольнение незаконным, трудовой договор - заключенным на
неопределенный срок, восстановить на работе у работодателя агентства занятости;

— выплатить компенсацию за вынужденный прогул;

— взыскать моральный вред.

В случае удовлетворения этих требований риск чаще всего ложится на
агентство занятости^[56]. В случае реализации рисков агентство несет определенные негативные последствия:

— необходимо восстановить в должности уволенного работника, в то
время как заказчику он уже не нужен. В этом случае такого работника придется
сокращать - ведь не направлять же его к заказчику «принудительно», это поставит под угрозу дальнейшее сотрудничество;

— материальные потери: работнику необходимо компенсировать вынужденный прогул, а с учетом того, что судебное разбирательство может длиться и год и более, сумма получается значительная. Также придется выплатить и моральный вред, который суды, как правило, взыскивают в пользу незаконно уволенных работников. Поскольку восстановленного работника придется сокращать, ему также следует выплатить причитающуюся при сокращении компенсацию.