Файл: Диагностика и построение корпоративной культуры (Глава 1. Сущность корпоративной культуры и методы ее диагностики).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 112
Скачиваний: 3
Корпоративная культура представляет собой такой стержень, вокруг которого организуется жизнь компании. Сущность корпоративной культуры и её аспекты оказывают влияние на все стороны жизни предприятия - начиная от процедуры и способов принятия управленческих решений, заканчивая взаимоотношениями персонала в организационной сфере. Исходя из этого, можно рассматривать ряд функций, выполняемых корпоративной культурой, которые представлены на рисунке 1.1.
Корпоративная культура, помимо всего вышесказанного, помогает повысить конкурентоспособность образовательного учреждения, помогает повысить его имидж, и тем самым, способствует получению хорошей репутации у потребителей. Важно отметить, что, при выборе дошкольного образовательного учреждения для своих детей, родителям необходимо обращать внимание не на имидж ДОУ, а на его репутацию. Престиж ДОУ кроет в себе более обширное понятие, когда репутация учреждения относится к конкретным сторонам его работы. [5, с. 25]. Высокий уровень корпоративной культуры даёт возможность каждому сотруднику из педагогического коллектива самостоятельно определять возможность достижения им наибольшего успеха в повышении и своей собственной репутации и детского учреждения в целом.
Так Л.В. Поздняк отмечает, что «Корпоративная культура — это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [28, с.89].
Рисунок 1.1 - Функции корпоративной культуры
Корпоративная культура состоит из пяти компонентов, описанных А.А. Радугиным, которые отражены на рисунке 1.1 [33, с.85].
В том случае, когда среди разнообразных компонентов организационной культуры основной считается объединение (не всегда система) норм, то из названных сфер жизни корпорации, устанавливающими можно считать исполнение работы и целеполагание [33, с.67].
Формирование корпоративной культуры происходит постепенно. Большинство исследователей считают, что формирование корпоративной культуры происходит поэтапно.
Чаще всего выделяют четыре этапа: на первом этапе определяется миссия организации и выявление ее ценностей; второй этап посвящен формулировке нормативов поведения членов организации; на третьем происходит выработка традиций организации; четвертый этап предусматривает разработку символов организации, причем различные типы корпораций определяют разные базовые ценности.
Большое количество авторов посвятили свои исследования методологическим аспектам и системными изысканиями ценностных функций образовательной и педагогической деятельности.
Они рассматривают ценности образования с двух позиций. Во-первых, как атрибут личности. И, во-вторых, в контексте социокультурной динамики общества, признавая при этом необходимым актуализацию личности и создание условий для ее мотивации.
На рисунке 1.2 представлены компоненты корпоративной культуры, которые выделил А.А. Радугин. По мнению А.А. Радугина можно обозначить пять основных компонентов корпоративной культуры, таких как:
- Целеполагание.
- Отношение власти.
- Организационная структура.
- Исполнение работы.
- Человеческие отношения между работниками.
Рисунок 1.2 - Компоненты корпоративной культуры (А.А. Радугин)
Е.Н. Шиянов считает, что разрешение вопроса гуманизации образования соединено с исследованием и формированием не некоторых частей индивида или частей его работы, субъектом которой он считается. Система разрозненных, системообразующих определений, которыми, в соответствии методологии аксиологического подхода, считаются ориентации на ценности, которые присуще всем людям земли, являющиеся основой гуманистической устремленности человека [39, с.96].
С.В. Шекшня полагает, что появляется необходимость в определении и разрешении задач развития гуманистической устремленности человека, которые обозначены на рис. 2 [49, с. 106].
С.В. Шекшня полагает, что внедрение этих ценностей в образовательный процесс имеет большую социальную значимость, от успешного решения этой задачи во многом зависят перспективы гуманизации образования, смысл состоит в том, чтобы обеспечить сознательный выбор личностью духовных ценностей и сформировать на их основе устойчивую индивидуальную систему ценностных ориентации [49, с.112].
С.В. Шекшня выделил функции ценностной ориентации личности, которые представлены на рис.3.
В ценностных ориентациях личности содержатся такие формы, которые систематизируют общественные явления, определяющие ориентиры поведения, определяют гуманистическую направленность личности и выступают основаниями нравственных оценок. Императивы поведения становятся нормативными [49, с.123].
Отечественной педагогикой опыт, представляет собой основной педагогический ресурс, который способствует формированию корпоративной культуры. На сегодняшнем этапе развития, корпорации, занимающиеся образовательными услугами, формируют свою идеологию, и пытаются достигнуть таких качественных характеристик, присущих социалистическому коллективу. Проведение такой аналогии позволяет еще более очевидно понять, что если и говорить о способах и методах работы высшего руководства с персоналом, то важно делать акцент на мотивационную политику, стимулирование и внутренние коммуникации сотрудников.
Рисунок 1.3 - Задачи формирования гуманистической ориентации человека (С.В. Шекшня)
Роль руководителей также заключается в сохранении и укреплении уже существующей организационной культуры. Их деятельность по поддержанию организационной культуры основывается на личном примере и постоянном информировании сотрудников об основных ценностях организационной культуры в любых публичных выступлениях. Руководители среднего звена определяют нормы и правила поведения, исходя из задач данного подразделения и в соответствии с общими положениями культуры организации. Рядовые сотрудники от них узнают, какие нормы поведения в большей степени приемлемы данной организацией.
Очень сложно в процессе отбора персонала выявить среди кандидатов на свободные вакансии тех, кто был бы полностью идентичен требованиям данной организационной культуры. Следовательно, задача организации оказать помощь вновь принятым сотрудникам как можно быстрее адаптироваться. Процесс социализации состоит из несколько стадий:
- на предварительной стадии, кандидаты на свободные вакансии узнает об организации до поступления на работу;
«столкновение», на этой стадии происходит непосредственная встреча с организацией в процессе работы и сравнение ее со своими ожиданиями. При разработке проекта Кодекса корпоративной культуры необходимо учитывать факторы, представленные в таблице. Особое внимание следует уделять первому фактору, так как от отбора персонала зависит эффективность деятельности предприятия и его конкурентного преимущества. Управление организационной культурой реализуется за счёт контроля над её состоянием пропаганды культуры, подбора кадров, вписывающегося в её рамки обучения персонала, соответствующим навыкам и широкого использования традиций и символики организации.
Культуру любой организации можно подразделить на субъективную, организационную и объективно-организационную структуру. Рассмотрим каждую из них более подробно.
Субъективная организационная культура базируется на ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. Она включает в себя: духовную символику в виде объектов, людей и их действий, образцов поведения, а также традиций, норм и устоев организации.
Субъективная культура представляет собой основу управленческой культуры, которая, в свою очередь, определяется стилем руководства, способами решения управленческих проблем.
Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением, создаваемым в организации. В нее входят: дизайн зданий, их внутренний интерьер, автостоянки, автомобили и т.п. К объективной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий.
Внедрение организационной культуры происходит планомерно, ввиду того, что внедрение любой инновации, встречает на своём пути преграды различного характера.
Организационная культура состоит из нескольких относительно самостоятельных частей - локальных субкультур, которые могут вносить изменения, корректировать, конкретизировать и развивать общую организационную культуру. Для организационной культуры характерна определенная структура, которая представляет собой различные предположения, ценности, верования и символы, следование которым помогает людям справиться с их проблемами.
Появляющийся обновленный управленческий стиль можно охарактеризовать большей активностью персонала, увеличением персональной ответственности за выполняемую работу. Например, В.А. Спивак в своих работах говорит об основных условиях, при которых формируется корпоративное поведение. Эти условия легко перенести на рассматриваемые учреждения: определение целей, стратегий развития, ценностей, которые являются для предприятия наиболее важными, а также отражается важность социальной ответственности. Функции ценностных ориентиров личности представлены на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 - Функции ценностной ориентации личности
Таким образом, можно констатировать, что сегодня образовательные учреждения активно переходят на проектирования с научной точки зрения.
Несмотря на все многообразие исследований в системе управления общеобразовательными школами, развития корпоративной культуры на предприятиях и фирмах, вопрос управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения еще не нашел полного освящения в науке и в практике и отражен недостаточно.
Главными причинами этого являются: рассмотрение путей становления дошкольного учреждения вне контекста общей проблемы управления; определение этих путей на уровне социальной регуляции; игнорирование потребностей конкретных образовательных учреждений - субъектов собственных преобразований при постановке задач развития образовательных систем; отсутствие общих подходов к определению путей обновления деятельности и системы управления дошкольным образовательным учреждением.
1.2. Методы диагностики корпоративной культуры
Главной целью диагностики организационной культуры является создание инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач, а также для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений. Диагностика корпоративной культуры оценивает в комплексе организацию бизнес-процессов и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Диагностика культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре [3, с. 46].
Поэтапный план проведения диагностики организационной культуры включает в себя следующие этапы:
1. Определение предмета диагностики: постановка управленческой задачи и определение целей исследования.
2. Определение объекта диагностики: выбор изучаемых аспектов организационной культуры.
3. Выбор стратегии измерения. Разработка методического и практического инструментария.
4. Проведение измерения.
5. Анализ полученных характеристик организационной культуры, определение ее типа (если это предусмотрено методикой).
6. База для прогноза и принятия управленческих решений. Разработка комплекса мероприятий (конкретные рекомендации). Прогнозирование возможных проблем в сфере управления персоналом и в целом в работе предприятия [14, с. 169].
Традиционно выделяется три основные стратегии изучения организационной культуры, в каждую из которых входят свои методы исследования и анализа:
- Холическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действие в ней как глубоко сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. Основная цель исследователя - стать «своим человеком», а затем использовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации. Инструменты такого анализа: хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений, стоп-упражнения. Современные консультанты также используют такие формы работы, как рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами компании [11, с. 97].
- Метафорическая (языковая) стратегия заключается в изучении образцов действующих нормативно-методических документов; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; отчетности, а также особенностей языка этих документов, баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании. Например, в качестве одного из методов обнаружения и описания ценностей Э.Шейн предлагает контент-анализ внутриорганизационной документации [29, с. 3].
- Количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервью, фокус-групп и других подобных методов, заимствованных в основном из социологии, а также методов модельного анализа. Преимущества опросников состоят в том, что они позволяют за короткий срок охватить все слои организации и получить объективную картину ценностей и установок людей. Для того чтобы эти методы были действительно эффективны, необходимо строить вопросы таким образом, чтобы они отражали базисные ценностные установки сотрудников (т. е. саму культуру), а не вторичное отношение к существу явлений (например, социальный климат в коллективе) [7, с. 69].