Файл: ПРОБЛЕМЫ ЛИДЕРСТВА. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОЛЛЕКТИВ (1. Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 602
Скачиваний: 2
Позитивная репутация лидера в коллективе важна еще и потому, что несет в себе большие резервы для консолидации сотрудников. Это особенно ярко проявляется в случае, когда руководитель - харизматический лидер и служит примером для подражания. По мнению профессора Гарвардского университета, крупнейшего эксперта по управлению человеческими ресурсами Джона П. Коттера, чем больше руководитель является для сотрудников идеалом, тем больше уважения они к нему проявляют. Вот почему важно знать, насколько образ лидера соответствует представлениям подчиненных об идеальном руководителе [5].
1. 2 Социальная роль руководителя. Стиль руководства как элемент позиционирования лидера организации и его связь с властью
Эффективность руководства во многом зависит от того, насколько соответствуют индивидуальные черты руководителя ролям и функциям, выполняемым им в организации. Здесь можно говорить об отражении требований к руководителю в тех социальных ролях, которые предписаны ему как руководителю организации. И. Ансофф выделил такие социальные роли руководителя:
1. Роль лидера. В данном случае речь идет о неформальном лидере, который имеет высокий авторитет и способность влияния на людей.
2. Роль администратора. Данная роль предполагает наличие способности руководителя к контролю положения дел, принятию решений, их реализации, организации и координации действий подчиненных, обеспечения порядка, соблюдения правовых и административных норм и предписаний.
3. Роль планировщика. Главные задачи этой роли заключаются в оптимизации будущей деятельности организации, посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определении управленческих альтернатив и выбора самых благоприятных из их числа, концентрации ресурсов на основных аспектах деятельности организации.
4. Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен проявить свои экспериментаторские возможности, уметь найти новые виды деятельности, принять не совсем стандартные решения, проявить готовность к некоторой доли предпринимательского риска, но вместе с тем, стараясь его минимизировать [2].
Более детальная и близкая к российским условиям классификация социальных ролей руководителя, на наш взгляд, вот эта:
1. «мыслитель» - руководитель осмысливает положение дел в организации, ищет оптимальные способы решения проблем;
2. «штабной работник» - руководитель обрабатывает управленческую информацию, составляет документацию;
3. «организатор» - руководитель координирует работу сотрудников;
4. «кадровик» - руководитель отбирает, расставляет, оценивает персонал;
5. «воспитатель» - руководитель обучает и мотивирует персонал;
6. «снабженец» - руководитель обеспечивает группу всем, что необходимо для трудовой деятельности;
7. «общественник» - руководитель участвует как ведущий на заседаниях и совещаниях; работает с общественными организациями;
8. «инноватор» - руководитель внедряет передовые методы труда и научно-технические достижения в производство;
9. «контролер» - руководитель контролирует соблюдение организационных норм и качество продукции;
10. «дипломат» - руководитель налаживает связи с иными учреждениями и их представителями [12].
Детализация и проявление социальных ролей руководителя осуществляются в его функциях.
Можно выделить следующие функции руководителя [17]:
· Оценивает ситуацию, разрабатывает и обосновывает цели.
· Определяет и готовит мероприятия по достижению целей.
· Координирует деятельность сотрудников в соответствии с общими целями.
· Контролирует персонал и степень соответствия результатов его деятельности поставленным задачам.
· Организует деятельность сотрудников, т.е. использует существующие и создает новые организационные структуры для руководства персоналом и его деятельностью.
· Информирует сотрудников.
· Интерактивно, контактно взаимодействует (коммуникация) – речь идет о деловом общении с целью получения информации, консультирования, оказания помощи и т.п.
· Формирует систему стимулирования сотрудников и их мотивации.
· Делегирует задачи, компетенции, ответственность.
· Предотвращает и разрешает конфликты.
· Распространяет специфические для организации ценности и нормы.
· Заботиться о подчиненных и обеспечивает их лояльность.
· Формирует сплоченный коллектив и поддерживает его дееспособность.
· Ослабляет чувство неуверенности в действиях персонала и обеспечивает организационную стабильность [17].
Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [18]. В целом, введение понятия «стиль руководства» связано с именем немецкого психолога К. Левина. Классическим считается деление на три стиля руководства, а именно: 1. авторитарный (директивный), 2. демократический или коллегиальный, 3. нейтральный или попустительский [11].
В 1988 году Г. Андреева достаточно лаконично охарактеризовала эти три основных стиля руководства. Каждый стиль был описан ею с формальной и содержательной стороны [7].
Рисунок 1 - Стили руководства
Формальная сторона авторитарного или директивного стиля руководства была описана Г. Андреевой с помощью следующих формулировок: 1. Распоряжения руководителя отличаются краткостью, носят исключительно деловой характер. 2. Запреты касаются абсолютно всех сотрудников, снисхождения не существует ни для кого. Возможны угрозы со стороны руководителя (угрозы увольнения, штрафных санкций и т.п.). 3. Язык руководителя отличается чёткостью, лаконичностью. Тон, как правило, не приветливый, а сухой, авторитарный. 4. Руководитель, который является приверженцем авторитарного стиля руководства, обычно руководствуется субъективными представлениями в плане того, как общаться с тем или иным подчинённым, соответственно, похвалы руководителя или претензии также могут носить крайне субъективный характер. 5. Как правило, авторитарный руководитель не принимает в расчёт эмоции и эмоциональную сторону общения с подчинёнными. 6. Показ приёмов не является системой. 7. Наконец, авторитарный руководитель позиционирует себя вне группы [7].
Содержательную сторону авторитарного стиля руководства согласно описанию Г. Андреевой отличает следующее [4, 6]: 1. Авторитарный руководитель старается планировать все и возможно заранее, и желательно абсолютно в полном объёме. 2. Руководитель ставит перед своей группой только те цели и задачи, которые необходимо выполнить непосредственно сейчас, в ближайшее время, в то время как о долгосрочных проектах и целях на далёкое будущее группа не догадывается, так как авторитарный руководитель не ставит коллектив в известность. 3. Голос руководителя, придерживающегося авторитарного директивного стиля руководства, отличается твёрдостью и решительностью (конечно же, существуют и исключения) [7].
Демократический или коллегиальный стиль руководства отличается следующими параметрами и характеристиками. Формальную сторону данного стиля руководства можно охарактеризовать следующим образом: 1. Руководитель, когда инструктирует коллектив или отдельного сотрудника, всегда излагает инструкцию как предложение. Руководитель не приказывает или заставляет, а предлагает коллективу сделать. 2. Речь демократичного руководителя отличается приветливостью, здесь нет сухости, но есть товарищеский тон. 3. Когда руководитель, придерживающийся демократичного или коллегиального стиля руководства, хвалит или порицает сотрудника, то всегда объясняет причину своего удовольствия или неудовольствия, а также даёт сотруднику советы, как продолжить успешную работу или как улучшить качество работы, если оно не устраивает руководителя. 4. Распоряжения и запреты, которые формулирует демократичный руководитель, как правило, сопровождаются дискуссиями с подчинёнными или целым коллективом. 5. Руководитель, который придерживается демократичного или коллегиального стиля руководства, всегда позиционирует себя исключительно внутри группы [5].
Содержательную сторону демократичного или коллегиального стиля руководства отличает следующее: 1. Все дела руководитель планирует исключительно в группе, а не вне её. 2. Реализация предложений – это аспект работы, за который несут ответственность абсолютно все сотрудники. 3. Различные аспекты работы или её разделы руководитель не просто предлагает, а обсуждает с коллективом. Наконец, о нейтральном или попустительском стиле руководства. Формальную сторону такого стиля руководства отличает: 1. Исключительно конвенциальный тон. 2. Нейтральный руководитель не хвалит и не порицает своих сотрудников. 2. Руководитель не вступает в сотрудничество с коллективом. 3. Нейтральный руководитель позиционирует себя в стороне от группы. Содержательная сторона данного стиля руководства отличается следующими характеристиками: 1. Руководитель не контролирует дела в группе, а пускает ход дел «на самотёк». 2. Указания сотрудникам не даются. 3. Различные аспекты работы коллектива или компании обусловлены отдельными интересами, предложения и инициатива исходит только от лидеров коллектива (так называемых лидеров подгрупп) [5].
Стиль руководства также определяет стратегию поведения и позиционирования организации.
Выделяют пять основных стратегий поведения. Соперничество заключается в стремлении человека добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Конкуренция и соревнование представляют собой виды соперничества. Данная стратегия часто ведет к конфликту, поскольку соперничающие субъекты стремятся добиться своего любой ценой, настойчиво защищая свою точку зрения. Компромисс заключается в стремлении субъектов взаимодействия идти на взаимные уступки и реализовывать свои интересы с учетом интересов противоположной стороны. В большинстве социальных ситуаций взаимодействия используется именно эта стратегия, так как социальные ситуации редко бывают благоприятны настолько, чтобы интересы обеих сторон были удовлетворены полностью. Сотрудничество – это стратегия взаимодействия, позволяющая партнерам прийти к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Это довольно редко встречающаяся стратегия, так как для ее реализации необходимо сочетание нескольких условий: относительно благоприятная социальная ситуация; психологическая совместимость участников взаимодействия; их желание идти навстречу друг другу. Приспособление – это жертвование собственными интересами ради интересов другого человека. Для избегания характерно как отсутствие стремления к удовлетворению интересов другого человека, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Первые три стратегии – соперничество, компромисс и сотрудничество – относятся к активным стратегиям, свойственным инициативным и предприимчивым людям, уверенным в своих силах. Индивиды с менее активной социальной позицией и сниженной самооценкой, скорее всего, выбирают стратегии приспособления и избегания.
С конкурентами более уместны стратегии компромисса, приспособления и соперничества.
В организационной психологии под неэтичным поведением принято понимать поведение, нарушающее закон или общепринятые моральные нормы поведения работников, и имеющее негативные последствия для других людей. При этом считается, что существует две основные причины такого поведения: индивидуальные особенности человека (например, уровень его морального развития) и различные организационные и социально-культурные факторы.
Так, считается, что организационными факторами, провоцирующими неэтичное поведение сотрудников, является конкуренция, недостатки системы контроля, ориентированность руководства компании исключительно на результат, отсутствие поддерживающих этичное поведение норм и т.п. Однако при соответствующей политике можно существенно улучшить этический климат в организации, и первый шаг организации на пути к этому - создание корпоративных этических программ.
Следствия неэтичного поведения представлены: нарушением коммуникации в организации, организационными и личностными конфликтами, снижением общей эффективности работы организации, коллектива, утратой авторитета и т.п.
В целом у руководителя преобладает либо авторитарный, либо демократический взгляд на то, как необходимо осуществлять управление коллективом, но в одном и том же руководителе могут сочетаться два этих наиболее распространённых стиля руководства [15]. Также необходимо отметить, что опытный руководитель обязан быть в первую очередь не просто хорошим управленцем, но и великолепным психологом для того чтобы находить индивидуальный подход к сотруднику, позволить ему раскрыться на работе. Достаточно сложно определённо сказать, что какой-то из стилей руководства является наиболее приемлемым, так как здесь необходимо учитывать тип компании, сложившиеся там традиции управления, характер коллектива, род деятельности компании и т.п. На сегодняшний день многие исследователи склоняются к тому, что наилучшие результаты могут быть достигнуты при приверженности руководителя к авторитарному или демократическому стилю руководства. Причём демократический тип признаётся наиболее оптимальным. В современной практике управления руководитель должен научиться перестраиваться, использовать в своей практике различные стили руководства в целях обеспечения более эффективной работы коллектива, которым он управляет.
Чтобы руководить, необходима власть — возможность действовать или возможность воздействовать на ситуацию или поведение других людей.