Файл: ПРОБЛЕМЫ ЛИДЕРСТВА. СТИЛИ РУКОВОДСТВА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОЛЛЕКТИВ (1. Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив).pdf

- Мера ответственности за ошибки и преднамеренные действия, которые повлекли нанесение ущерба организации, для фаворита, как правило значительно меньше, чем для обычного сотрудника. Если она существует вообще. Фаворит чувствует себя гораздо более свободно и позволяет себе больше, нежели остальные сотрудники.

- Фаворит имеет больше возможностей, чем другие сотрудники, для получения материальной выгоды от организации, путем хищений, внутреннего мошенничества, организации различных «схем» для получения доходов за счет организации. Эта деятельность может вестись фаворитом как по прямому поручению патрона, так и без его ведома.

Таким образом, первая рекомендация для руководителя – свести на нет явление фаворитизма, четко отделять личные пристрастия и эмоции от профессиональной деятельности.

Кроме того, нужно работать над разработкой внутри организации корпоративной культуры.

Корпоративные ценности являются принятыми и разделяемыми всеми членами организации правилами и принципами которые определяют специфику взаимоотношений сотрудников организации как между собой, так и со внешней средой (ее клиенты, поставщики, партнеры, СМИ и государство). Формирование корпоративных ценностей осуществляется на основе такого фактора, как стратегическое видение организации, они предназначены для помощи компании, ее сотрудникам, позволяют воплощать миссию организации.

Важное место в системе базовых корпоративных ценностей занимают сотрудники и их компетенция. Сотрудники – это лицо организации, они обеспечивают ее функционирование. Соответственно, важно, чтобы эти сотрудники были квалифицированными, соблюдали этические и моральные нормы, корпоративные нормы, проявляли профессионализм. Также сотрудники должны быть нацеленными на общее дело. Каждая организация работает ради клиентов и удовлетворения их потребностей (в товарах или услугах). Соответственно, организация, ее руководство и сотрудники, должны в своей работе ориентироваться на клиента. Это определяет успешность организации на рынке.

Наконец, важно заметить, что научный прогресс не стоит на месте. Организация нуждается в инновациях, новых технологиях, которые позволят ей оптимизировать процесс, сделать работу более эффективной, лучше удовлетворять потребности клиентов. Если организация отказывается от инноваций, то, скорее всего, это приведет к ее отставанию и стагнации внутри самой корпоративной структуры.

То есть, нужно внести в стиль управления больший элемент демократизма – позволить, в частности, сотрудникам обсуждать поступки высшего руководства, руководитель должен понимать, что организация – это единое целое.

Основным ориентиром руководитель должен сделать для себя принцип справедливости.

Принцип справедливости является еще одним фундаментальным принципом этики, особенно он важен для руководителя, поскольку он прямо связан с проблемой уважения к сотрудникам и самому себе. Всякая несправедливость, допускаемая работниками, руководителем, наносит моральный ущерб авторитету организации. С точки зрения задач руководителя принцип справедливости означает законное и рациональное использование властных полномочий, защиту прав и законных интересов работников, удовлетворение их социальных ожиданий. Этический принцип справедливости конкретизируется в ряде этических норм: никогда не дискриминировать одних путем предоставления льгот другим, не допускать субъективизма в оценке личностно-деловых качеств людей и др. Эти правила должны быть актуальны для деятельности любой организации, вне зависимости от специализации.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Социальный статус руководителя – это положение, которое он занимается в обществе, в собственной организации.
2. Социальный статус руководителя, в первую очередь, определяется его профессиональной компетентностью и деловой репутацией. Эти компоненты формируются благодаря определенным психологическим качествам, а именно, речь идет об устойчивости, стрессоустойчивости, наличии психологической культуры.
3. Что касается социальной и психологической роли руководителя, то в управленческой деятельности лидер сталкивается с необходимостью выполнять разные роли, определяемые его социальным статусом, в частности, он выступает в роли организатора, лидера, предпринимателя, администратора, планировщика и т.п.
4. Повышение социального статуса руководителя не может быть возможным без повышения уровня профессионализма, укрепления и создания положительной деловой репутации, постоянного самосовершенствования личности.
5. Существует несколько основных стилей руководства, к числу которых можно отнести авторитарный или директивный, корпоративный (близкий демократическому или коллегиальному), нейтральный (попустительский) и управление методом делегирования полномочий.
6. Достаточно сложно определённо сказать, что какой-то из стилей руководства является наиболее приемлемым, так как здесь необходимо учитывать тип компании, сложившиеся там традиции управления, характер коллектива, род деятельности компании и т.п. На сегодняшний день многие исследователи склоняются к тому, что наилучшие результаты могут быть достигнуты при приверженности руководителя к авторитарному или демократическому стилю руководства. Причём демократический тип признаётся наиболее оптимальным.
7. В современной практике управления руководитель должен научиться перестраиваться, использовать в своей практике различные стили руководства в целях обеспечения более эффективной работы коллектива, которым он управляет.