Файл: Методы и технологии противодействия угрозам кадровой безопасности (Угрозы кадровой безопасности и борьба с ними).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 2
В дополнении к запросам покупателей и обсуждению в специализированной литературе, повышение значимости кадровой безопасности наглядно показывает обсуждение этой темы на крупных конференциях, к примеру, на ежегодной конференции «Infosecurity». Причем вопросы кадровой безопасности рассматриваются в различных плоскостях: подбор и оценка IT-Security специалистов, лояльность сотрудников и защищенность пользовательских рабочих мест, повышение осведомленности персонала в вопросах информационной безопасности и организация соответствующего корпоративного обучения.
Таким образом, запросы экономической реальности обуславливают востребованность кадровой безопасности. Являясь формирующимся понятием, кадровая безопасность зачастую сталкивается с проблемами непонимания её ценности и сущности теми субъектами, кому она необходима для нормального функционирования. Как следствие, существуют проблемы использования названия «кадровая безопасность» консалтинговыми организациями или внутренними менеджерами компаний без предоставления соответствующих качественных услуг. Для решения этой проблемы необходим более высокий уровень теоретико-методической проработки этого явления, а также доступность этой информации менеджерам, которые нуждаются в ней для необходимого внедрения различных мероприятий по кадровой безопасности на практике.
Глава 2. Угрозы кадровой безопасности и борьба с ними
2.1 Угрозы кадровой безопасности
Угрозы безопасности организации со стороны персонала и в его адрес различаются как источниками возникновения, видами их деструктивной направленности, так и последствиями реализации.
По своей сути они в большинстве случаев являются антропогенными, поскольку создаются деятельностью людей и социальных групп (конкурентов, клиентов, работников и т. д.).
Степень влияния человеческого фактора на безопасность организации различна. В одних случаях угрозы вызывает низкая квалификация персонала организации, в других, сознательная деятельность, направленная на причинение ущерба, в-третьих, неосознанные действия и ошибки работников. При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации отдельного внимания заслуживает изучение факторов, провоцирующих возникновение угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность реализации ее интересов. К числу таковых можно отнести: – низкий уровень или отсутствие внутри- корпоративной социальной ответственности бизнеса.
Зачастую угр озы кадр ов ой без опасн ости прив одят к игн орир ованию интерес ов наемн ог о перс онала, а невып олнение обязательств перед раб отниками (задержки выплаты или уменьшение зараб отн ой платы, незак онн ое увольнение и т. д.) пр ов оцирует нед обр ос овестн ое п оведение с о ст ор оны с о- трудник ов;
– отсутствие к орп оративн ой культуры, к от орая п одразумевает нетерпим ость к о всем пр отив оправным действиям как с о ст ор оны рук ов одства компании, так и ее перс онала, ф ормир ование не обх одимых м оральн о-нрав- ственных ценн остей и н орм в отн ошении п оведения раб от одателя и раб отников;
– низкая эффективн ость к онтр оля на эта- пах найма и отб ора перс онала в пр оцессе труд ов ой деятельн ости, а также отсутствие грам отн ой п олитики высв об ождения раб отник ов, чт о сп ос обствует с овершению ими нед обр осовестных п оступк ов;
– нед остат очная пр ораб отка л окальн ой н ормативн о-прав ов ой базы в области обеспечения без опасн ости бизнеса, отсутствие эффективн ой системы обучения перс онала осн овам пр отив одействия угр озам кадр ов ой безопасн ости;
– неэффективная система м отивации д обр ос овестн ог о п оведения персонала.
Вместе с тем, очевидн о, чт о усл овия и факт оры, пр ов оцирующие в озникн овение кадр овых угр оз организации, н осят не т ольк о внутренний, н о и внешний характер.
Эт о вы зван о тем, чт о организация выступает частью наци ональн ой эк он омики, чт о пред определяет существ ование общих угр оз кадровой безопасности, обусл овленных едиными тенденциями развития страны, а также особенн остями в оспр оизв одства и капитализации ее ключев ог о актива — человеческих ресурс ов[12].
С друг ой ст ор оны, она выступает частью реги ональн ой эк он омики, чт о обуславливает в озникн овение с о ответствующих риск ов и угр оз, специфика кот орых определяется ресурсными, прир одн о-климатическими и с оциальн о-эк он омическими реги ональными ос обенн остями.
И, нак онец, организация выступает отн осительн о об ос обленным, самост оятельным субъект ом х озяйственн ой деятельн ости, чт о пред определяет существ ование специфичных, характерных именн о для эт ой организации, кадр овых угр оз.
В результате с ост ояние кадр ов ой без опасн ости организации складывается п од в оздействием б ольш ой с ов окупн ости внешних и внутренних факторов. Изучение усл овий и факт ор ов, оказывающих негативн ое влияние на сост ояние и развитие чел овеческих ресурс ов, а также разн овидн остей угр оз безопасн ости п о при- р оде их в озникн овения, п озв оляет выделить п олитические, экономические, демографические, социальные, технико-технологические, экологические, правовые, этнокультурные их разновидности[13].
На наш взгляд, именно такой вариант структуризации может быть использован при изучении угроз кадровой безопасности, а также их факторов, поскольку позволяет комплексно представить кадровые угрозы и опасности, формируемые на различных уровнях. Отмеченное обстоятельство предопределяет необходимость изучения и выявления общих угроз кадровой безопасности организации, складывающихся на федеральном и региональном уровнях, носящих институциональный системный характер, а также определения специфичных угроз, характерных для конкретной организации.
Учитывая сложность и масштабность поставленной задачи, предлагаем в рамках настоящего исследования остановиться на изучении лишь некоторых факторов угроз кадровой безопасности современной организации. К числу важнейших из них можно отнести ослабление традиционных моральных и нравственных ценностей российского населения, снижение лояльности наемного персонала, широкое распространение внеправовых практик регулирования социально-трудовых отношений.
В условиях, когда нарушаются трудовые права, работники вынуждены искать средства защиты от опасностей, возникающих в процессе реализации социально-трудовых отношений, причем зачастую в качестве таковых выступает неблагонадежное поведение персонала
Так, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, небрежность при их выполнении к числу значимых проблем отнесли 69,2 % от общего числа опрошенных экспертов, отлынивание — 58,6 %, использование служебного положения в личных целях — 37,1 %. Распространенной формой девиации, которая носит оппортунистический характер, является сознательно допускаемая персоналом халатность, небрежное отношение к оборудованию при мнимом исполнении всех норм и правил (36,1 % экспертов). Можно отметить, что основными факто- рами угроз кадровой безопасности региона являются также низкая удовлетворенность работающего населения условиями жизни в регионе, недостаточно благоприятные перспективы трудоустройства на высокооплачиваемую работу. К числу причин, способствующих снижению кадровой безопасности региона, можно отнести процессы, протекающие в социально-трудовой сфере, в числе которых теневая занятость, нарушение прав наемного персонала, безработица и другие.
Проведенное исследование доказало, что персонал является активным субъектом угроз с ярко выраженной деструктивной направленностью в отношении преимущественно информационной и имущественной безопасности организаций. Угрозы кадровой безопасности носят встречный характер. Такую же направленность носит и недобросовестность в трудовых отношениях, поскольку она характерна как для российских работодателей, так и для наемного персонала. На основе рассмотрения теоретических подходов к сущности и содержанию понятия «угроза кадровой безопасности» считаем правомерным в качестве такового понимать совокупность условий и факторов, которые создают опасность жизненно важным интересам участников социально-трудовых отношений, препятствуют эффективному и гармоничному развитию человеческих ресурсов.
Функционирование любой системы — биологической, социальной, технической неразрывно связано риском. В теории и практике данное понятие имеет многозначный характер. Согласно концепции «Общество риска» О.Н. Яницкого, риск стал восприниматься в качестве естественной составляющей человеческой жизнедеятельности, возможно, как раз в связи с этим, в последнее время столь актуальными становятся исследования в области прогнозирования и управления рисками — разработка моделей и методов, совершенствование систем и процессов с учетом вероятности всевозможных отклонений от поставленных целей и ожидаемых результатов[14]. В свете актуализации изучения рисков появились отдельные общеконцептуальные построения, вылившиеся в новое направление науки — рискологию, делаются попытки создать новое философское направление — рискософию. Сложность систематизации знаний об управлении рисками объясняется тем, что каждый раз при постановке исследовательской цели, понятие «риск» правомерно трактуется в рамках определенных концепций и не редки случаи, диаметрально противоположных объяснений. Не смотря на многогранность данного понятия У. Бек, возможно, дает некий ключ к изучению данного вопроса: «Исчисление рисков является связующим звеном между естественными, техническими и общественными науками», т. е. успех исследования зависит от способности комплексно подойти к данной проблеме, следовательно, изучение риска носит междисциплинарный характер.
Технические риски, причин ой в озникн овения к от орых является неконтр олируем ое или неуправляем ое функци онир ование технических систем, учитывая ур овень научн о-техническ ог о пр огресса, являются наиболее изученными. Управление рисками, связанными с функци онир ованием би ол огических систем зависит от ур овня нак опленных знаний и разраб отки м оделей, учитывающих максимальн ое к оличеств о влияющих факт ор ов.
Социальные системы отличаются от рассм отренных выше большим к оличеств ом взаим освязанных и взаим овлияющих элемент ов и фактор ов, чт о сильн о затрудняет учет, к онтр оль и управление рисками.
Также не обх одим о д обавить, чт о наиб ольшее числ о тракт ов ок и определений рассматриваем ог о п онятия принадлежит как раз к области изучения риск ов, связанных с деятельн остью чел овека: риски изучаются в эк он омике, с оци ол огии, п олит ол огии, псих ол огии и т. д.
Результат ом изучения риск ов в кадр ов ой сфере, нес омненн о, будет являться с оздание те оретических м оделей и разраб отка практических мет од ов п о управлению ими, в осн ове же будет лежать определение области кадр овых риск ов и их классификация.
На сег одняшний день существует д остат очн о мн ог о тракт ов ок рассматриваем ог о п онятия, даже в так ой узк онаправленн ой области. К рискам в управлении перс онал ом м ожн о отнести всев озм ожные откл онения результат ов пр омежут очных пр оцесс ов и деятельн ости предприятия в цел ом п о причине определенных действий (бездействий) раб отник ов. При эт ом отличительн ой и осл ожняющей пр оцесс исслед ования характеристик ой, как г ов орил ось ранее, будет являться вер оятн остная природа чел овеческ ой деятельн ости и не определенн ость ситуации при ее осуществлении.
Чт о касается классификации кадр овых риск ов, т о следует рассм отреть осн овные и наиб олее част о исп ользуемые.
Классификация Смагулова А.М.:
· риски, связанные с подбором персонала;
· риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала;
· риски, связанные с информационной безопасностью;
· риски, вызванные наличием в организации так называемых «групп риска»;
· риски, связанные с увольнением работников.
Кадровые риски разделяют по количественным и качественным характеристикам человеческих ресурсов организации:
· по уровню возникновения — индивидуальные и организационные;
· по форме ущерба — имущественные и неимущественные и их размеру — локальные, средние, значительные и глобальные;
· по локализации причины возникновения — внутренние и внешние;
· по степени регулярности — разовые, регулярные, постоянные;
· согласно «степени ответственности» работников — случайные и преднамеренные;
· по признаку зависимости от особенностей отрасли функционирования организации — отраслевые и общие и пр.
Соответственно, проявление одного из видов кадровых рисков, создает определенную угрозу предприятию, классифицировать которую, в свою очередь можно, согласно образующему ее виду риска[15].
На наш взгляд риски в управлении персоналом можно разделить еще на две группы, в зависимости от степени выраженности последствий для самой организации и для человека. В первую группу будут входить риски, несущие прямую угрозу для самого работника или группы людей (потеря трудоспособности, ценных навыков и знаний, доброго имени, ухудшение материального положения и др.), и только во вторую очередь отражающиеся на результатах деятельности предприятия по принципу «меняется один элемент системы — меняется вся система». В другую группу, наоборот, определим риски, в первую очередь влияющие на организацию (ухудшение материального положения, негативные проявления конкурентной борьбы, стремительно меняющиеся техника и технологии и др.) и во вторую очередь, касающиеся персонала. Определяя «адресата» угрозы, можно разработать более адекватные и результативные меры по защите предприятия и персонала от рисков.