Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика и классификация национальных корпоративных культур).pdf

Введение

В то время как представители разных наций и рас имеют биологическую всхожесть, много их рис является уникальным. Одна из таких черт - культура. По мнению Е.Шейна, культура - это образец основных предположений, разработанных, изобретенных или открытых данной группой, какие новые ее члены усваивают как способ восприятия, мышления и чувства в отношении возникающих проблем. Поскольку бизнес-операции приобретают более глубокий характера, в центре внимания теории и практики менеджмента находится поиск типов поведения предприятий (организаций), эффективных независимо от их места нахождения, или их изменение и адаптация к культуре страны пребывания.

В различных социальных группах формируется специфическая культура. И хотя в последние десятилетия корпоративная культура не всегда рассматривалась как сфера, заслуживает пристального внимания. Однако актуальность проблемы возрастает, в частности, в результате глобальных изменений, когда сбыт продукции и услуг стали более сложными за производство, а появление новой практики управления начала опережать теорию. Большинство ученых не ставит под сомнение принятую в социальных исследованиях гипотезу, согласно которой хозяйственные отношения влияют на идеи и мировоззрение людей, однако гораздо меньше говорится о том, что обратное тоже верно - различные аспекты культуры формируют хозяйственные институты и процессы.

По мнению А. Этциони, основателя Общества по развитию социоэкономики (SASE), это направление научных исследований является многообещающим для объяснения многих современных глобализационных и трансформационных процессов. Так, на рубеже 1980-х и 1990-х годов в целом ряде государств почти одновременно началось постсоциалистическое реформирование, и сегодня мы видим, что есть значительные различия в этих процессах в восточно- и западнохристианских странах. Если западнохристианские общества (причем как протестантские, так и католические) более или менее успешно реформировали свою экономику, то восточные общества оказались среди неудачников, и это наблюдение отнюдь не ограничивается границами СНГ. Здесь можно вспомнить и Румынию, и Болгарию, и то, что далеко не лучшими показателями характеризуются экономики Греции и Сербии - двух православных стран, которые являются членами Европейского Союза. С точки зрения институциональной теории для успешного становления рыночной экономики важны гармонизация процесса развития его экстернальных атрибутов (законодательства, инфраструктуры и т.д.) и формирования рыночных знаний и навыков для его функционирования, то есть рыночной культуры, у населения. Чем меньше разница между экстернальными (внешними) и инфернальными (внутренними) составляющими развития любого рынка, тем эффективнее будет он работать. Поэтому неэффективность предложенных Россией западными учеными рецептов реформирования экономики во многом объясняется не учетом особенностей национальной деловой (корпоративной) культуры. В то же время медленные темпы роста показателей сотрудничества российских предприятий с предприятиями европейского и мирового экономического сообщества связаны с отсутствием опыта и культуры международного сотрудничества.

Целью данной курсовой работы является характеристика категории деловой (корпоративной) культуры, выявление проблем и способов ее формирования под влиянием доминирующих в разных странах культурных особенностей экономического развития и, в свою очередь, ее задачей является анализ влияния деловой культуры на эффективность организации национального производства.

Исходя из цели, были поставлены следующие задачи:

- раскрыть теоретические сведения об организационной культуре;

- провести анализ особенностей и проблем корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретические сведения об организационной культуре

1.1 Теоретический подход к толкованию корпоративной культуры

Во второй половине XX века начали появляться первые более-менее четкие определения культуры организации. Понятие «корпоративная культура» охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др. Концепция этого явления не имеет единой трактовки. Российские ученые Е. М. Коротков и А.Н. Силина отобрали самые интересные и известные определения понятия «корпоративная культура» [1, с. 18].

Д. Элдридж и А. Кромби считают, что культура организации - это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней задач.

К. Голд считает, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринятых особенностей организации, того, что выделяет ее среди других в отрасли.

Г. Морган определяет культуру в метафизическом смысле как одно из средств осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которые направляют деятельность предприятий.

М.Мескон трактует культуру как климат в организации; она отражает обычаи, присущие организации.

Е. Уткин характеризует корпоративную культуру как систему ценностей и убеждений, которые разделяются всеми работниками фирмы и предопределяют их поведение, характер жизнедеятельности организации [1, с. 19].

Свое определение предлагают А.С. Виханский и А. И. Наумов [2, с. 9]: набор важнейших направленных на членов коллектива предположений, приобретают выражение в ценностях, декларируемых организацией, и задают людям ориентиры их поведения и действий.

Следующая общая категория определения корпоративной культуры - ценности или ценностные ориентации индивида, позволяющих человеку определиться с допустимости или недопустимостью поведения, понять, как она должна действовать в конкретной ситуации.

В последнее общим атрибутом организационной культуры символика, с помощью которой упомянутые ориентации «передаются» работникам, ее содержание и значение наиболее полно раскрываются через истории, легенды. Влияют на людей больше, чем ценности, записанные в рекламном буклете компании.

Итак, корпоративная культура является системой существенных предположений, принимаемых членами организации как аксиома и выражаются в конкретных ценностях, определяющих людям ориентиры их поведения.

Корпоративная культура - это «одежда» компании, который, в зависимости от целей, можно менять, достигая при этом большей соответствии с целевой аудиторией. Если компания решила поменять цель своего бизнеса, свою позицию на рынке, ей нужно поменять и свой «одежда». В идеале его немного можно откорректировать: поменять, например, корпоративную символику - важная часть организационной культуры. Такие изменения только помогут компании найти свой естественный портрет. Ведь красивая одежда, элементы оформления интерьера является предметом гордости работников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы вне компании.

Западные компании при подборе персонала, используют систему SWAN: потенциальный работник должен быть умным (Smart), трудолюбивым (Work hard), амбициозным (Ambitious), а также приятным и честным (Nice). Что касается российских компаний, то большинство из них выбирает систему «единой организации», где все работники, выполняя одну миссию, объединенные чувством ответственности за общее дело. То есть, подбирая новый рабочий персонал в компанию, обычно менеджеры останавливаются на работниках двух типу:

• первый тип - это люди, которые соответствуют имиджу компании (по психологическим портретом);

• второй - хорошие специалисты (по функциональной характеристикой).

Однако, бывают случаи, когда компании невыгодно терять человека-идею, которая не может влиться в корпоративную атмосферу компании, а подстраиваться под ее правила никто не хочет. Поэтому от такого работника зачастую отказываются, чтобы избежать дисгармонии [3].

Теория корпоративной культуры является частью теории управления персоналом. С другой стороны, ее можно рассматривать как прикладную культурологию. Эта дисциплина использует наработки этики, психологии, социологии, теории дизайна, валеологии, различные математические методы. Поэтому, исследовать корпоративную культуру можно только при применении системного подхода. Для этого следует проанализировать систему взаимосвязанных факторов.

Прежде всего, корпоративная культура должна рассматриваться с учетом фактора времени. Имеются в виду три шкалы времен (одна в одной). Во-первых, это - исторический период развития общества (историческое время), во-вторых, - период развития организации, в-третьих, - время быстрых изменений рынка и соответствующей быстрой реакции организации. Не существует плохой или хорошей корпоративной культуры. Разные периоды времени требуют различной корпоративной культуры и в целом - разного менеджмента. С другой стороны, характер корпоративной культуры и вид менеджмента определяют время перемен и вообще возможность быстрых изменений в соответствии с изменениями рыночной или иной ситуации.

Далее следует изучить внешнюю среду, в которой действует организация: культуру, демографию, политику и право, социальные отношения, информацию и образование, экономику, технологию. Состояние этих элементов будет разным для разных стран, регионов, отраслей деятельности. На корпоративную культуру чрезвычайно сильно влияет национальный менталитет, национальный характер. Чем больше сообщество, тем устойчивее культура, имеет больше признаков инерционности в процессе изменений. Так, например, понятно, что корпоративная культура может быть изменена быстрее, чем национальная.

Многое зависит от внутренней среды, общей характеристики самой организации: ее функции на рынке товаров и услуг, функции в обществе, размеров организации, техники и технологии и, конечно, кадрового состава, профессионализма работников, их образования, способностей и т.д. [4, с. 63]. Ведь, в таком меняющейся среде предприятие должно быть максимально гибким, что во многом зависит от его корпоративной культуры, которая обеспечит гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов работников, мобилизует их инициативу, воспитает преданность организации, улучшит коммуникационные процессы и морально-психологический климат [5].

Большое значение имеет взаимосвязь корпоративной культуры с управлением в организации. К нему относятся вид менеджмента, структура организации, методы коммуникаций и принятия решений, система мотивации труда, кадровая политика и система обучения. Эти элементы настолько тесно связаны с корпоративной культурой, трудно их изучать отдельно. Среди элементов управления на первом месте стоит обобщающий интегрированный фактор - вид управления или вид менеджмента - парадигма управления, сочетание концептуальных характеристик главных методов управления.

Возрастание роли морально-психологического фактора в управлении является закономерным для цивилизованной экономики и актуализирует значение личности. Нравственность - это измерение, которое определяет поведение человека, его отношение к обществу, содержит внутреннюю потребность личности осуществления нравственных действий и поступков. Но, не всегда управленцы придерживаются моральных норм, не всегда одни и те же действия, поступки, поведение в разных странах приобретают одинаковой этической формы и этической оценки.

Исходя из выше изложенного, корпоративная культура, с одной стороны, система личных и коллективных ценностей, принимаемых и разделяются всеми членами корпорации. С другой стороны, под корпоративной культурой понимают набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность сегодня.

Составляющими корпоративной культуры являются:

- Принята система лидерства;

- Стили разрешения конфликтов;

- Действующая система коммуникации;

- Место инвалида в корпорации;

- Принята символика и лозунги, гербы, ритуалы.

На корпоративную культуру в целом влияют привычки и предпочтения отдельных сотрудников корпорации, их потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент.

Корпоративная культура играет важную роль. Многие компании распространяют культуру, обеспечивая тесные контакты между штаб-квартирой и филиалами, между руководителями филиалов разных стран. Перемещение работников из одной страны в другую расширяет представления этих людей и повышает их преданность системе ценностей и целям компании. Люди, прошедшие подготовку в штаб-квартире компании, как правило, думают и действуют, как ее сотрудники.

Итак, корпоративной культурой является система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией , перспектив развития.

У многих руководителей понятие «корпоративная культура», ассоциируется с традициями, заложенными на конкретном предприятии, а все остальное - просто разумно составленные предложения. Однако, это упрощенное понимание. Ведь каждое предприятие должно формировать свою систему корпоративной культуры, чтобы в первую очередь достичь поставленной бизнес-цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и делиться руководителями этого предприятия. Именно поэтому культура, формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия, по которой можно судить о ее носителя. На предприятии корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая мобилизует людей на выполнение высших целей и миссии: повышается качество и интенсивность работы каждого работника, сводятся к минимуму производственные конфликты. Сегодня большинство руководителей рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, который ориентирует все подразделения на достижение общих целей.