Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика и классификация национальных корпоративных культур).pdf

В настоящее время в исследованиях западных ученых выделились два подхода к корпоративной культуре. Согласно первому подходу - корпоративную культуру можно только изучать, но влиять на нее или изменять ее нельзя. Второй же подход исходит из того, что при определенных сознательных усилиях формировать и изменять корпоративную культуру нельзя.

Большинство ученых придерживаюсь того мнения, что культуру можно формировать и изменять. Ведь корпоративная культура - это искусственно созданный образ, состоящий из множества элементов - и технических, и психологических, призванных идентифицировать компанию в глазах целевой аудитории; это культура, которую формируют, прописывают, закрепляют и меняют.

Теоретический анализ корпоративной культуры свидетельствует ее возрастающую роль в повышении эффективности деятельности предприятия, достижении высокой конкурентоспособности и развития социально-трудовых отношений. Природа этого роста заключается в том, что корпоративная культура охватывает все большую часть явлений социальной и производственной жизнедеятельности коллектива. Поэтому целенаправленное формирование корпоративной культуры является необходимым фактором эффективного использования человеческих ресурсов предприятия для реализации стратегии деятельности, повышение эффективности управления предприятием, усиление сплоченности коллектива, использование ее в качестве стратегического мотивирующего фактора, который направляет сотрудников на достижение миссии и целей предприятия.

Корпоративная культура является важной основой потенциала предприятия. Она воплощает в себе идеи, которые объединяют людей в один коллектив, объясняет, каким образом строятся отношения между членами организации, устойчивые правила и принципы трудовой деятельности они разделяют, что для них ценностями и нормами. Все это не только отличает одно предприятие от другого, но и существенно определяет успех функционирования и выживания предприятия в долгосрочной перспективе, его конкурентоспособность на рынке труда, качество и конкурентоспособность его продукции.

Значение корпоративной культуры для развития любого предприятия определяется определенными обстоятельствами. Во-первых, она предоставляет сотрудникам организационную идентичность, определяет внутреннее представление о предприятии и его главные ценности, является важным источником стабильности на предприятии. Она формирует у сотрудников ощущение надежности, способствует утверждению чувства социальной защищенности. Во-вторых, знания о главных принципах корпоративной культуры предприятия помогают новым сотрудникам быстро адаптироваться и включиться в эффективную работу, правильно интерпретировать явления, которые происходят на предприятии, определяя в них все наиболее важное и весомое. В-третьих, корпоративная культура более чем что-либо другое, стимулирует сознание и высокую ответственность работников, выполняющих поставленные перед ними задачи. Отмечая и награждая таких сотрудников, корпоративная культура идентифицирует их как ролевые модели (образцы для подражания), распространяя прогрессивный опыт в коллективе.

Корпоративная культура является многоуровневой структурой с вертикальными и горизонтальными связями, где происходит положительный процесс обмена культурной информацией, а это дает возможность эффективно воплощать новые и перспективные решения для развития и совершенствования социально-трудовых отношений. Структурные уровни корпоративной культуры также тесно связаны между собой, они характеризуют ее проявление на разных стадиях развития. Ее формирование и развитие зависит от многих факторов: национальной системы ценностей, социальных характеристик коллектива, культурной сферы, в которой работает предприятие, особенностей производственного процесса, специфики ведения экономической деятельности, стиля управления и др.

К составляющих элементов корпоративной культуры относят и такие качества личности, как желание конкурировать, умение убеждать; стремление играть роль неформального лидера; терпимость к рутинной административной работы.

При формировании общей культуры решающим является способность сформировать общее видение для работников организации. Руководящая верхушка должна определить миссию фирмы и то, как она должна проявляться в организационных нормах и ценностях. Далее эти определения распространяются организацией.

Еще одним важным инструментом формирования общей культуры является лидерство. Человеческие отношения также имеют важное значение. Существует потребность отбирать работников, которые были бы «членами команды». Кроме того, необходимо разработать политику вознаграждений и стимулов, чтобы поощрять их работать на пользу организации.

Механизм влияния корпоративной культуры на деятельность организации заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, по которой они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают, таким образом, адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Стоит отметить, что культура предприятия может оказаться приемлемой на определенный период времени и при определенных условиях. Изменение условий конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические изменения и новые технологии требуют изменений корпоративной культуры предприятия, если она тормозит повышение ее эффективности. Поэтому руководители-практики должны чувствовать изменения во внешней среде и принимать необходимые меры по изменению корпоративной культуры в соответствии потребностей организации и рынка в целом, а ученые - не оставлять без внимания эту важную проблему.

1.2 История возникновения корпоративной культуры

Словосочетание «корпоративная культура» впервые использовал в XIX веке в военной терминологии немецкий фельдмаршал Мольтке. Им он определил отношения в офицерской среде.

С развитием производственных отношений, совершенствовался и научный менеджмент. Уже в конце XIX века изучением влияния человеческих взаимоотношений внутри корпорации начали заниматься представители Школы человеческих отношений менеджмента. Исследованию влияния организационного поведения на деятельность предприятия способствовал Хоуторнский эксперимент. Его провела в начале 30-х годов XX столетия в Чикагской компании «Вестерн электрик» (Western Electric) группа американских ученых, возглавляемая Элтоном Мэйо. Целью работы было исследование деятельности корпорации в культурном аспекте. Выводы Мэйо, о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой причастности» на основе общих ценностей стали своеобразным толчком к дальнейшим попыткам исследования потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

Во второй половине XX века начали появляться первые более-менее четкие определения культуры организации. Понятие «корпоративная культура» охватывает явления духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, кодекс поведения, ритуалы и др. Концепция этого явления не имеет единой трактовки. Российские ученые Е.Н. Коротков и А.Н. Силина отобрали самые интересные и известные определения понятия «корпоративная культура» [13, с. 56].

Д. Элдридж и А. Кромби считают, что культура организации - это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней задач.

К. Голд считает, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринятых особенностей организации, того, что выделяет ее среди других в отрасли.

Г. Морган определяет культуру в метафизическом смысле как одно из средств осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других способов передачи основных ценностей, убеждений, идеологий, которые направляют деятельность предприятий.

М.Мескон трактует культуру как климат в организации; она отражает обычаи, присущие организации.

Е. Уткин характеризует корпоративную культуру как систему ценностей и убеждений, которые разделяются всеми работниками фирмы и предопределяют их поведение, характер жизнедеятельности организации.

Свое определение предлагают А.С. Виханский и А.И. Наумов: набор важнейших направленных на членов коллектива предположений, приобретают выражение в ценностях, декларируемых организацией, и задают людям ориентиры их поведения и действий.

Следующая общая категория определения корпоративной культуры - ценности или ценностные ориентации индивида, позволяющих человеку определиться с допустимости или недопустимостью поведения, понять, как она должна действовать в конкретной ситуации [15, с.58]

В последнее общим атрибутом организационной культуры символика, с помощью которой упомянутые ориентации «передаются» работникам, ее содержание и значение наиболее полно раскрываются через истории, легенды. Влияют на людей больше, чем ценности, записанные в рекламном буклете компании.

Итак, корпоративная культура является системой существенных предположений, принимаемых членами организации как аксиома и выражаются в конкретных ценностях, определяющих людям ориентиры их поведения.

Хозяйственные процессы всегда имеют определенную «культурную» составляющую. По мнению М. Грановеттера, признанного лидера в области новой экономической социологии, экономическое поведение «укоренена в сетях межличностных отношений». Известный социолог культуры Пол ДиМаджио считает, что существуют и другие виды укорененности и прежде укорененность экономических действий в культуре, то есть культурная укорененность. По мнению ДиМаджио, культура влияет на хозяйственные процессы с помощью «верований и идеологий, убеждений, признаются большинством, или формальных систем правил».

Анализ влияния культуры на экономику, в частности на особенности организации производства, позволяет ответить на вопрос: почему бывает так, что страны, которые имеют богатые природные ресурсы, живут бедно, а другие, обделены природными богатствами, процветают? Казалось бы, выгодное географическое положение, изобилие природных ресурсов, - что еще нужно для процветания и обогащения государства. Тогда почему РФ, природным богатствам которой могли бы позавидовать многие высокоразвитых стран, никак не может достичь таких же темпов экономического развития, как, например, Япония, обделена природными ресурсами. Оказывается, в лидирующих странах более мощный, чем нефть, газ, другие полезные ископаемые, ресурс - определенный тип деловой культуры, позволяет более эффективно использовать имеющиеся природные богатства, обеспечивая тем самым стабильность экономического и общественной жизни в стране. Отсюда можно сделать вывод, что бедность бывает не только материальная, но и социальная, то есть недостаток в обществе некоторых традиций, навыков, ценностей, определяющих эффективную или неэффективную работу людей. Социальная бедность определяет материальную не в меньшей, а может, даже в большей степени, чем наоборот. Итак, если бы мы могли качественно изменить деловую культуру большинства наших соотечественников - их отношение к труду, к себе, друг к другу, то мы могли бы более эффективно решать наши материальные проблемы.

1.3 Характеристика и классификация национальных корпоративных культур

Многочисленные исследования свидетельствуют о наличии различий в отношении различных национальных культур к определенным ценностям и установкам. Например, ученые из Крепфильдской школы менеджмента пришли к выводу, что французы более чувствительны к человеческим отношениям, однако предпочитают властном стиля управления. Они менее дисциплинированные чем немцы, которые являются сторонниками организационной дисциплины и системы [6, с. 97]. М. Тейби утверждал, что американцы предпочитают долгосрочной профессиональной карьере, личностном развитии и качества семейных отношений, отталкиваясь от «индивидуалистской культуры», в которой «я» берет верх над группой. В японских менеджеров на первом месте стоят интересы компании и достижения ее целей. Они отталкиваются от коллективистской культуры. М. Тейби считает, что культурные ценности усваиваются в семье с помощью влияния религии и истории нации [8, с. 52].

Организация и менеджмент оперируют в определенном культурном контексте. М. Тейби выделяет такие аспекты культуры, касающиеся рабочего процесса: высокий и низкий контексты культуры, отношения к конфликту и гармонии, отношение к изменениям, время [8, с. 56].

Культура высокого контекста - это культура, в которой информация подается в неявной форме и понятна тем, кто имеет опыт пребывания в данной культурной среде.

Культура низкого контекста - это культура, в которой между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, поэтому информация, которую необходимо донести до субъектов хозяйствования, должна носить открытый характер.

Примерами культур высокого контекста являются японцы, арабы и жители Средиземноморья, которые, благодаря семье, коллегам и клиентам, имеют широкие информационные сети и тесные личные отношения. К представителям культур низкого контекста принадлежат американцы, немцы, скандинавы и другие северяне Европы, строго разделяют личные отношения, работу и различные аспекты повседневной жизни.

Разногласия и конфликты возникают в любом обществе. Однако, в индивидуалистических культурах конфликты воспринимаются как здоровое явление. Для других же культур большую ценность имеет социальная гармония.