Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика и классификация национальных корпоративных культур).pdf

Выбирая стратегию управленческого поведения, не следует игнорировать полезные достижения общей управленческой науки, а именно эволюционную теорию и теорию хаоса (синергетику) [11, с. 57]. На практике чаще всего применяют идеи, заимствованные из хозяйственного реинжениринга или по теории организационного развития.

Негативно влияют на формирование корпоративной культуры факторы, связанные с недавним тоталитарным, советским прошлым, в частности, безынициативность, беспомощность, двойная мораль, привычка полагаться на опеку государства и одновременно не доверять ей (нарушать законы). Не способствует формированию корпоративной культуры потеря чувства ответственности, иррациональная вера во всесилие «вождей», ожидания прихода "мессии", который решит все проблемы.

Вместе с тем следует отметить, что начало корпоративной культуры можно проследить, обратившись к бывшему СССР. Так примером первых признаков корпоративной культуры советских времен, по нашему мнению, была деятельность предприятий оборонно-промышленного комплекса бывшего СССР. Хотя подавляющее большинство российских предприятий этой отрасли не прошла акционирование, однако именно на этих предприятиях, благодаря их специфики (режимность) были начаты черты корпоративности, дисциплинированности, структурной иерархии, внутренней публичности, а также некоторого демократизма в деятельности администрации предприятия (обсуждения вопросов на закрытых собраниях актива, в то напоминало современные общее собрание акционеров). Негативным в развитии этих первых ростков корпоративной культуры были наличие полного бюджетного обеспечения, бесконтрольное получения средств из государственного бюджета, жесткая плановость и т. д. [12, с. 48].

Поскольку в государстве отсутствует своя национальная традиция формирования корпоративной культуры, то по нашему мнению, необходимо сформировать, установить и соблюдать следующие правила деятельности менеджеров:

- «Проактивность» - все замечания, предложения, рекомендации доводятся до сведения руководителя еще до момента постановки задачи. После постановки задачи указания принимаются к исполнению. Причем, важно дополнить, что в случае выявления исполнителем значительные трудности и неожиданных барьеров, он обязательно обращается за помощью к руководителю. Иначе, сообщение о том, что задача не возможно было выполнить в срок по плану, рассматривается как сознательное нанесение вреда компании.

- После согласования с задачей, исполнитель начинает его реализацию. При этом предусматривается обязательная адекватная система мотивации. Работа должна быть оплачена в соответствии с затраченным усилиям.

- Неаргументированная негативная оценка действий руководства или, проще говоря, сплетни, рассматривается как откровенное нежелание работать.

- В случае, если в течение квартала исполнитель демонстрирует снижение качества работы или показывает стабильный низкий результат, он должен обратиться с просьбой об изменении места работы. Такое предложение является свидетельством того, что этот человек хочет работать, однако не в силах справляться со своими обязанностями. То есть, он просто пишет заявление об увольнении. Принудительное увольнение предполагается в случае распространения сплетен и кражи.

- В случае, если менеджер собирается покинуть компанию, он обязан помочь при подборе и подготовке кандидата на свое место.

Эти правила обеспечивают стабильное развитие предприятия. Однако, важно помнить: если руководство само не соблюдает эти правила, надеяться на их закрепление в корпоративной культуре не стоит.

Подытоживая, следует отметить, что особенности национальной культуры российский, несмотря на некоторые негативные черты, которые обусловлены историческим развитием общества, характеризуются целым рядом конструктивных черт российского характера, которые могут способствовать усвоению нормативных ценностей корпоративной культуры. Речь идет о высоком уровне развитости свободолюбия, природного демократизма, которые могут быть закреплены не только в политической, но и в корпоративной культуре. Демократические ценности российского общества, в течение нескольких веков постепенно ослабевали, «вымывались», и связанные с этим черты национального характера в условиях независимости РФ могут быть воспроизведены. Это дает основания утверждать, что большинство конструктивных черт российского национального характера могут выступать важными факторами в построении системы управления национальным капиталом. Современные требования и стандарты корпоративной культуры предусматривают сочетание новейших западных достижений с учетом национальных особенностей экономик. Скорее осознание и практическое воплощение положительного опыта в сфере корпоративного управления может не только смягчить негативные тенденции российской экономики и усовершенствовать систему общеуправленческих отношений, но и обеспечить ощутимый социальный эффект, повысит конкурентоспособность государства в целом. Именно такой должна быть нацеленность практики внедрения и формирования национальной корпоративной культуры.

Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор развития организации

Широко известно, что почти каждая успешно работающая организация имеет свою корпоративную культуру, то есть совокупность важнейших положений деятельности организации, обусловленных миссией и стратегией развития, находят свое отражение в социальных нормах и ценностях, которые разделяют большинство работников.

Такая культура позволяет отличить одну организацию от другой, генерирует приверженность целям организации, создает атмосферу идентифицированости для ее членов, укрепляет социальную стабильность, является контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Корпоративная культура является специфической формой существования взаимосвязанной системы, включающей в себя: во-первых, иерархию ценностей, доминирующих среди сотрудников организации; во-вторых, совокупность способов их реализации, преобладают в ней на определенном этапе развития.

Итак, как мы выяснили, корпоративной культурой является система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

- Система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

- Способы, формы и структура организации деятельности, воплощающих некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятий;

- Представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, отражающем систему внутригрупповых ценностей, которые сложились.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимодействии ее источников, определяются доминированием в коллективе, значением и иерархией принятых в организации ценностей. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную совокупность способов их реализации, воплощаются в способах деятельности и формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Формирование корпоративной культуры может осуществляться:

- Долгосрочной практической деятельностью;

- Деятельностью руководителя или собственника (собственная культура);

- Искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных организаций;

- Естественным отбором лучших норм, правил и стандартов, предложенных руководителем и коллективом.

К составляющим элементам корпоративной культуры относят и такие качества личности, как желание конкурировать, умение убеждать; стремление играть роль неформального лидера; терпимость к рутинной административной работы.

При формировании общей культуры решающим является способность сформировать общее видение для работников организации. Руководящая верхушка должна определить миссию фирмы и то, как она должна проявляться в организационных нормах и ценностях. Далее эти определения распространяются организацией.

Еще одним важным инструментом формирования общей культуры является лидерство.

Человеческие отношения также имеют важное значение. Существует потребность отбирать работников, которые были бы «членами команды». Кроме того, необходимо разработать политику вознаграждений и стимулов, чтобы поощрять их работать на пользу организации.

Механизм влияния корпоративной культуры на деятельность организации заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, по которой они оценивают и выстраивают модели собственного поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или другие тенденции и создают, таким образом, адекватные им ситуации.

Содержание корпоративной культуры определяется степенью личной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

Характер корпоративной культуры описывается системой признаков, определенных по нескольким критериям:

- Положительная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности, ее саморазвития, а также ценность организации;

- Негативная корпоративная культура - отражает ситуацию, когда положение на конкретном предприятии в целом является положительным, однако, для отдельного сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации - невыгодным.

Необходимо также различать сильную и слабую культуру.

Молодые организации или организации, характеризуются постоянной ротацией мыслей (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточно общего опыта для формирования общепринятых ценностей.

Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Сильная культура четко определяет поведение работников. предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируется с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше управленческому персоналу нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это заложено в подсознания работника, принимающего культуру организации.

В зависимости от взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров и структуры выделяют восемь основных типов организационных культур:

 а) культура «оранжереи» - характерная для государственных предприятий, которых не очень волнует внешнюю среду. Персонал предприятия почти не мотивирован, зависит от фортуны. Как правило, такие организации находятся в непростом окружении и не могут мотивировать полной мере персонал

 в) культура «огорода» - типичная модель для предприятий с пирамидальной структурой управления. Такие предприятия пытаются сохранить доминирующие позиции на рынка. При этом используются имеющиеся модели хозяйствования с минимальными изменениями. Мотивация персонала - низкая;

 г) культура «сада» - несколько видоизмененный под влиянием американских новаций вариант культуры «огорода», который имеет место на крупных предприятиях;

 д) культура «больших плантаций», имеющие три-четыре уровня управления. Характерной чертой таких организаций есть постоянные новации в приспособлении к внешней среде, гибкость работы персонала;

 е) культура «лианы» - это сведен к минимуму управленческий персонал, широкий применение информационных технологий, ориентация на требования рынка, высокая ответственность на всех уровнях, что обеспечивает значительную степень мотивации персонала;

 ж) модель «косяк рыбы» - это предприятия, которым свойственны высокая маневрированость и гибкость относительно изменений рыночной конъюнктуры;

 с) культура «странствующей орхидеи» - типичная модель для различного рода рекламных агентств и консультационных фирм, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Цель - предложить единственный в своем роде товар, степень мотивации - низкий.