Файл: Корпоративная культура в организации (Характеристика и классификация национальных корпоративных культур).pdf

Что касается отношения к изменениям, то на Западе многие индивиды считают, что имеют возможность влиять на события, которые происходят, и постоянное изменение - неотъемлемое качество природы. В других культурах изменения воспринимаются как нечто такое, что находится вне сферы контроля человека: явления будут идти своим естественным течением, а вмешательство в них - дело практически не нужное. [8, c.ь59]

В Западных организациях менеджеры относятся к времени как к наиболее дефицитного ресурса. В других же странах время рассматривается как неограниченный ресурс, а поскольку время неисчерпаем, то необходимость в его рациональном использованы отсутствует.

Голландский ученый Г. Хофстед определяет культуру как коллективное программирование человеческого сознания, определяет реакцию работников на события, которые происходят на рабочем месте, и выделяет четыре ее элементы: дистанция власти, неприятия неопределенности, индивидуализм / коллективизм, мужественность / женственность. Дистанция власти - степень, в которой наделены относительно меньшей властью сотрудники предприятия (организации) ожидают и принимают неравномерность ее распределения. В некоторых странах неравенство в отношениях / начальник / подчиненный воспринимается как проблема, в других - как естественный порядок вещей. К числу стран с наибольшей дистанцией власти относятся Бельгия, Франция, Аргентина, Бразилия и Испания, а с наименьшей - Швеция, Великобритания и Германия [15, с. 59].

Неприятие неопределенности - степень, в которой при возникновении неопределенных или неизвестных ситуаций у субъектов хозяйствования возникает ощущение опасности. Нетерпимость к неопределенности характерна для Латинской Америки, Южной Европы, Средиземноморских стран, Японии, Кореи, высокая терпимость к неопределенности наблюдается в других азиатских странах и большинстве англоязычных.

Индивидуализм присущ обществу, которое характеризуется свободными связями между индивидами, коллективизм - обществу, где индивиды с момента рождения интегрированы в сильные сплоченные группы.

Женственность - характеристика общества, в котором социальные роли статей частично совпадают, мужественность - в котором социальные роли статей четко определены. К женским стран Г. Хофстед относит Швецию, Нидерланды, Данию, а в мужских - Японию, Австрию, Германию, Италию [15, с. 61].

Несколько моделей, позволяющих определить необходимый для глобального управления уровень компетентности, предложил К. Эдамс, а К. Бархэм и С. Уиллс обнаружили, что одно из основных умений международного менеджера - навык работы «посредником между культурами и агентом перемен», определив ее как быстрое переключение из реальностей одной культуры на специфику другой; знание ее подводных камней и ощущения культурных различий; управление изменениями и умение расширять границы различных культур; достижения баланса скорости и восприятия.

Исследования А. Лорента свидетельствуют о том, что различия в национальных культурах более значили чем влияние корпоративных культур. Так, менеджеры из латинских культур (французы и итальянцы) воспринимают организацию как социальную систему, американские менеджеры рассматривают ее как набор целей, достигаемых с помощью ориентированной на решение проблем иерархии.

В целом же, по мнению Р.Д. Льюиса, по специфике деловых культур народов мира можно разделить на три типа:

- Моноактивные - интроверты, ориентированные на задачи, четко планируют свою деятельность;

- Полиактивные - экстраверты, ориентированные на людей, говорящие и компанейские;

- Реактивные - интроверты, ориентированные на сохранение уважения [15, с. 64].

Моноактивные типы народов имеют уравновешенный характер, терпеливы, преданные своему делу, систематически планируют будущее, работают в жестко фиксированное время, пунктуальны, охотно подчиняются графикам и расписаниям, тщательно соблюдают плана работы, точно придерживаются фактов, предпочитают информации из официальных источников (статистика, справочники, базы данных). К этой группе народов принадлежат немцы, швейцарцы, скандинавы, американцы (белые англосаксы-протестанты), англичане, австрийцы, канадцы.

Полиактивные типы импульсивные, эмоциональные, нетерпеливые, желающие к неформальному общению, легко переходят от одного дела к другому, планируют будущее только в общих чертах, делают одновременно несколько дел, работают в любой время, не пунктуальны, график их деятельности непредсказуем, подгоняют факты, предпочитают устной информации из первых рук, используют связи, ищут протекцию, говорят часами, жестикулируют. Полиактивными являются народы Средиземноморской Европы (итальянцы, испанцы, португальцы, греки), латиноамериканцы, африканцы, арабы, индийцы, пакистанцы.

Реактивные типы молчаливые, терпеливы, уважительные, умеют хорошо слушать, следуют гибкого графика работы, пунктуальны, невозмутимые во время деловой беседы, внимательны, берегут репутацию другого, планируют и принимают решения медленно, избегают конфронтации в деловом общении. Самыми яркими представителями этой группы являются японцы, китайцы, корейцы, сингапурцы, вьетнамцы, малайцы, в Европе - финны. Славяне занимают промежуточное положение в данной классификации.

Глава 2. Анализ особенностей и проблем корпоративной культуры

2.1 Исследование влияния менталитета на становление корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры предполагает усвоение человеком как акционером, как индивидуумом, определенного минимума из системы общих корпоративных норм и принципов внутренней культуры (корпоративности) акционерного общества. Исследуя влияние национального характера на формирование корпоративной культуры внутри предприятий, выявлено, что для культуры характерно предоставление приоритета не формальному ума, а нормам нравственной жизни общества. Поэтому следует понимать, что успех предприятий должен строиться на основе объединения культуры и современных инструментов менеджмента. Если определенный менеджмент-инструментарий мы можем позаимствовать у передовых компаний мира, то традиционная культура производства должна быть максимально приближенной к современным требованиям.

Если принимать во внимание культурные и психологические особенности российского народа, то, в качестве основных положительных отличий, можно выделить амбициозность, высокий уровень интеллекта, высокий эмоциональный интеллект, открытость - эти особенности можно использовать как базу для развития менеджмента. С другой стороны, наша низкая социальная активность, низкая национальная самооценка, правовая пассивность, аграрный способ мировосприятия, склонность к экономии и традиционализм могут значительно тормозить эффективность развития менеджмента. На этих психологических и культурных особенностях строится современная корпоративная культура, которая, в свою очередь, влияет на особенности освоения и использования экономических знаний и инструментов менеджмента. Для обеспечения стабильного развития предприятия руководство вынуждено инвестировать ресурсы в развитие корпоративной культуры и механизмы ее воспроизводства, а также создать условия для сохранения персонала [16, с. 161].

Но если для развитых стран Запада наличие корпоративного сектора экономики является естественным результатом эволюционного развития, то перед экономикой РФ только возникает проблема формирования такого сектора. Тем более, что регулирование отношений в сфере корпоративного управления в РФ до сих пор осуществляется только на основе законодательных актов, но не специального Кодекса корпоративного поведения [1, 2, 3].

В то же время, несмотря на большое количество приведенных нормативных документов, действующее законодательство РФ не регулирует вполне все аспекты деятельности акционерных обществ, в частности, вопросы корпоративного управления. И это при том, что работа над подготовкой реформы корпоративного законодательства началась в середине 90-х годов, после создания рабочих групп по разработке Гражданского и Хозяйственного кодексов. И вот кодексы уже приняты и действуют, зато относительно их противоречия между собой не говорил разве что ленивый.

Согласно действующей классификации, к объектам коллективной формы собственности отнесены акционерные общества закрытого и открытого типа (по организационно-правовой структуре они больше похожи на корпорации) [3]. Именно такие предприятия составляют большинство. Итак, государственные и промышленные управленцы должны по-новому формировать стратегию отношений для достижения эффективной деятельности предприятий в объективных реалиях времени. И хотя сегодня еще рано говорить об окончании в РФ приватизационных процессов, но существование новых форм собственности ставит качественно новые требования, требует новых критериев ведения хозяйственной деятельности. В свою очередь это обусловливает изменение общественного мнения по проблемам собственности и появление новых общественных противоречий.

Процесс корпоратизации сдерживается также и из-за отсутствия должного понимания со стороны законодательной и исполнительной власти специфики подходов к управлению корпоративными объединениями. До сих пор не хватает законодательных норм, которые бы регламентировали и обеспечивали эффективную деятельность новых производственных структур. А тем временем РФ терпит поражение не только на мировых (западных) рынках, но и на рынках стран СНГ, где российская продукция была преимущественно конкурентоспособной.

Наряду с проблемой формирования корпоративного сектора в экономике РФ стоит задача эффективного управления этим сектором как со стороны государства, так и со стороны его непосредственных участников - профессиональных управленцев (менеджеров), мелких акционеров (опосредованных собственников).

2.2 Проблемы и правила создания эффективной национальной корпоративной культуры

Проблемы корпоративного управления и формирования корпоративной инфраструктуры в экономике РФ решаются в рамках общегосударственной экономической политики правительства и законодательной базы. В структуре исполнительных органов власти, ответственных за развитие корпоративного сектора, чаще всего выделяют Фонд государственного имущества, Национальное агентство по управлению корпоративными правами и Государственной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку. Все эти государственные институты выполняют различные функции в системе государственного управления, но в целом формируют отношения в системе корпоративного сектора экономики.

Проблема корпоративного управления для РФ является не только новой, но и специфической как для управленцев, так и для специалистов по экономической теории. Организационная структура российского предприятия более или менее приближена к корпорации. Однако само понятие "корпорация" в РФ законодательно не определено.

Современная корпорация развитой страны имеет развитую диверсификации сфер деятельности, основанный на сочетании различных технико-коммуникативных направлений (несколько базовых технологий, широкий спектр номенклатуры продукции). Большинство из корпораций являются автономными многоотраслевыми комплексами, построенные по принципу вертикальной интеграции с замкнутым циклом производства конечного продукта (довольно часто их отделения и филиалы могут быть расположены в разных странах).

Для РФ не характерна такая сложная корпоративная организация. Типичны такие организационные структуры, как акционерные общества и государственные холдинговые объединения, так называемые национальные акционерные компании. Российские корпорации структурно проще и обычно вертикально интегрированные объединения, основные производственные фонды которых сосредоточены в пределах РФ.

Несмотря на значительные различия корпораций в разных государствах, все они имеют многочисленных акционеров, достаточно сложную производственно-технологическую структуру, преимущественно используют наемных управленцев. Для обеспечения максимальной выгоды от сочетания этих компонентов, исполнительные управленцы должны разработать и выбрать такую ​​управленческую стратегию, которая бы наиболее полно и эффективно обеспечивала использование финансовых, человеческих и технологических ресурсов. Контроль за управленцами в свою очередь осуществляют акционеры, государство, а также общественное окружение.