Файл: Личность как субъект и объект управления. На примере конкретной организации (Глава 1. Теоретические основы поведения личности в организации).pdf

Выделяют 8 основных типов характеров. В чистом виде встречаются у 50% людей:

1. гиперактивный – отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам, обычно поверхностны, трудно заниматься однообразной работой, к таким людям подходят организаторские функции;
2. аутистический – малообщительны, скрытны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, сухая манера поведения, пользуются уважением, из них хорошие консультанты, менеджеры;
3. лобильноциклоидный – свойственны перепады настроения, работоспособности, активности, часто конфликтуют по пустякам, предпочтительная должность – программист, архивариус;
4. демонстративный – стремятся к успеху любой ценой, они способны подстраиваться, манипулировать другими людьми;
5. застревающий – эгоистичные, упрямые, долго помнят обиды, нетерпеливы к критике;
6. психостинический – отличаются добросовестностью, пунктуальностью, хорошими знаниями, постоянно во всём сомневаются, бывают нерешительными;
7. конформный – могут успешно действовать только при поддержке окружающих т.к. несамостоятельны, несообразительны, теряются в сложной обстановке;
8. неустойчивый – редко встречается, твёрдые принципы поведения. Чувство долга, мягки в общении, работа должна быть связана с общением.

Соционика – новая классификация типов человека, это наука о соционе. Соционическим типом человек обладает с самого рождения. Выделяют 16 типов. Каждый тип имеет свой псевдоним. Существует ещё одна типология – психогеометрия, все личности подразделяются на 4 вида, которым даются геометрические фигуры – треугольник, круг, прямоугольник, зигзаг.

1.2.2. Факторы, определяющие соотношение сторон личности – «личности-субъекта» и «личности-объекта» управления в организации

К факторам, определяющим поведение человека в организации, относятся:

• индивидуально-личностные особенности работников;
• профессиональные и трудовые роли личности;
• требования организации к физическим и психическим свойствам работников, вытекающие из специфики целей ее деятельности;
• профессиональные и социокультурные требования;
• действующие механизмы профессиональной ориентации и реальные возможности выбора профессии;
• применяемые процедуры отбора и найма
• условия трудовой адаптации, включающие применяемые способы налаживания взаимодействия организации и личности;
• особенности механизма принятия управленческих решений;
• особенности каналов и средств коммуникаций;
• наличие и особенности механизма управления карьерой;
• применяемые средства и критерии оценки работников, порядок проведения аттестации;
• реакция организации на нарушения сотрудниками установленных норм трудового поведения;
• действующий порядок увольнения.

Типология трудового поведения

Трудовое поведение представляет собой совокупность внешне наблюдаемых реакций сотрудников организации, обусловленных воздействиями различных постоянных и ситуативных факторов рабочей среды: физических, производственно-технологических, управленческих и социально-психологических.

Задача типологии трудового поведения состоит в выявлении стандартизированных форм поведения людей на работе, обусловленных разнообразием условий трудовой деятельности. Это необходимо для правильного анализа и рационального воздействия на трудовое поведение соответствующих категорий работников с целью оптимального решения конкретных производственных задач. Основаниями для типологии (выделения определенных типов) трудового поведения являются основные факторы, влияющие на характер поведения работников. Эти факторы перечислены выше. В соответствии с этим перечнем факторов можно выделить следующие типы трудового поведения, определяемые:

1. Индивидуально-личностными особенностями работников (темпераментом, характером, способностями, направленностью, потребностями, жизненными ценностями, интересами, мотивационным ядром). Этот тип трудового поведения можно определить как личностно обусловленное. Совокупное действие перечисленных особенностей проявляется в отношении к труду и качестве выполнении трудовых функций. В связи с этим можно выделить три типа трудового поведения работников, отличающиеся разной степенью мотивации и заинтересованности в результатах труда: инициативное, формально-лояльное и девиантное (отклоняющееся) Кроме того, личностные свойства обусловливают склонность к разным типам поведения в трудовых конфликтах: уклоняющееся, уступчивое, доминирующее, компромиссное, сотрудничающее.
2. Занимаемой должностной позицией (рядовой исполнитель, специалист, руководитель нижнего звена, руководитель среднего звена, руководитель высшего звена). Каждая должностная позиция обусловливает соответствующие стандарты трудового поведения, связанные с разной степенью самостоятельности в выполнении трудовых операций, участия в служебных коммуникациях, принятии решений и т.п. В целом поведение, обусловленное занимаемой должностной позицией, занимаемой данным работником, или должностью, можно определить как ролевое или функционально обусловленное.

Типология трудового поведения руководителей в качестве критерия использует степень применения принуждения как трудового стимула и степень участия подчиненных в принятии управленческих решений. Соответственно выделяются три типа поведения: авторитарное, демократическое и либеральное.

1. Степенью организационной идентичности и приверженности работников целям и ценностям организации. По этому критерию можно выделить лояльное, умеренно лояльное и нелояльное типы поведения.
2. Участием в деятельности различных по характеру и целям деятельности социальных групп, существующих в данной организации. По этом критерию выделяют: формальное трудовое поведение (соответствующее уставу организации и др. нормативным документам, регламентирующим трудовое поведение); внеформальное трудовое поведение (диктуемое не столько установленными официально нормами, сколько конкретными условиями работы и реальной трудовой ситуацией) и неформальное трудовое поведение, обусловленное участием сотрудников во внеслужебных группах (семейных, товарищеских, конфессиональных, политических и пр.)

Оценка людей по свойствам темперамента отдаёт в руки руководителю надежную методику изучения подчиненных и отношения (эффективности управленческой деятельности). При этом следует опираться на позитивные линии темперамента и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика необходимо реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше всего противопоставить энергичность, а эмоциональность и печаль меланхолика можно нейтрализовать неподдельной оптимистичностью. Все это нацеливает руководителя на учет индивидуально - психологических особенностей своих подчиненных, т.е. на собственный подход.

Необходимость этого диктуется также тем, что в силу специфики наследственной предрасположенности, совершенствования и образования все люди обладают определенным набором всеобщих и особых способностей.

Способности – это психофизиологические свойства личности, от которых зависит динамика приобретения знаний, навыков и умений, успешность выполнения определенной деятельности. При равных наружных условиях различные люди будут завладевать знаниями, навыками и умениями различными темпами. Там, где одни «все схватывают на лету», иной расходует много сил. Один добивается наибольшего уровня мастерства, а иной едва дотягивает до уровня середнячка. Есть отдельные типы деятельности, в которых успеха может достигнуть человек только с определенным набором данных. Петь могут все, но хорошо петь – только люди с музыкальными данными. Многие играют в футбол, но мастерами становятся единицы. В этом проявляется биосоциальное единство личности. Будучи членом сообщества, человек выступает как личность, будучи природным созданием, – как живой организм.

Личность – это многомерная и многоуровневая система психологических характеристик, которые обеспечивают индивидуальное своеобразие, временную и ситуативную устойчивость поведения человека. Без учета личностного фактора в управлении сложно рассчитывать на эффективность управленческих действий.

Глава 2. Особенности поведения личности, как субъекта и объекта управления, в организации (на примере Гостиницы "Венец")

2.1. Общая характеристика организации

Гостиница "Венец" строилась как неотъемлемая часть единого комплекса Ленинского Мемориала. Весь этот ансамбль возводился в 1967-70гг. к 100-летнему юбилею В.И. Ленина. Работы по возведению гостиницы были закончены в марте 1970 года.

Гостиница «Венец» представляла собой комплекс, состоящий из 23-х этажного жилого корпуса и пристроенного к нему 3-х этажного ресторанного блока, переходящего в 4-х этажную жилую часть.

На момент сдачи в эксплуатацию гостинице была присвоена категория «Высшая «Б». Номерной фонд гостиницы в то время насчитывал 511 жилых номеров на 1008 мест. Гостиница также располагала: блоком обслуживания, ателье бытового обслуживания, почтой, парикмахерской, телеграфом, сберкассой, залом для туристов, магазином сувениров и подарков и бытовыми помещениями для обслуживающего персонала [29].

Значительное место в гостинице было отведено под ресторан, который разделялся на большой (на 350 посадочных мест), малый (на 220 посадочных мест) и банкетный (на 100 посадочных мест) залы. Помимо ресторана к услугам постояльцев были кафе с залом на 220 посадочных мест и буфет на 96 посадочных мест. В гостинице также размещался художественный салон. Гостиница на момент окончания строительства являлась одной из самых больших региональных гостиниц Советского Союза, а для Ульяновска она стала одной из достопримечательностей, получив неофициальное звание главной гостиницы города.

Гостиница «Венец» - современный и удобный гостиничный комплекс, расположенный в центральной части Ульяновска. В шаговой доступности от гостиницы находятся важные объекты деловой, развлекательной и культурной жизни города. Гостиница «Венец» получила признание за высокий уровень качества предоставляемых услуг - подтверждением этого являются благодарные отзывы наших гостей и сертификат соответствия категории «Три звезды» (№009.ЦК от 16.09.2015), выданный гостинице «Венец» «Государственной комиссией по классификации гостиниц и других средств размещения».

К услугам гостей: несколько категорий номеров (от роскошных апартаментов до доступных номеров первой категории), два конференц-зала, комната для переговоров, ресторан «Венец», бар «Олимп», парковка, охраняемая стоянка, услуги бизнес-центра, ж/д и авиа-кассы, салон красоты и ночной клуб [29].

Высокий уровень обслуживания, профессионализм персонала и умение создать уютную атмосферу для своих гостей были неоднократно отмечены дипломами национальных и федеральных конкурсов. В 2008 году гостиница «Венец» получила диплом Национальной туристской премии им. Ю. Сенкевича в номинации «Лучшая гостиница в категории 2-3 звезды». В последующие годы гостиница становилась лауреатом конкурсов: «100 лучших товаров России», «Лучший сайт отеля», «Лучшие отели России» , «Лучшие гостиницы РФ», «100 лучших гостиниц ПФО». В 2011 году гостиница «Венец» стала дипломантом Всероссийского конкурса «Лучший отели России – 2011» в номинации «Лучший отель России категории три звезды»

В отношении работников «Венец» установлены социальные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством РФ (оплачиваемый больничный, ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней и др.).

2.2. Методологические основы исследования личности работника организации, как субъекта и объекта управления

Прежде, чем приступить к разработке методов управления как субъекта и объекта управления определим основные причины возникновения таких лидеров как личности в организации и особенности перечисленных лидеров как личности.

1. Можно выделить основные причины возникновения неформальных лидеров как личности:

1) потребность во взаимопомощи.

3) потребность во взаимозащите.

4) тесное общение и симпатия.

5) сходный образ мышления.

Выделим следующие особенности выявленных лидеров как личности:

Личность: бухгалтеров; экспедиторов; механиков, водителей и слесарей могут занимать как активное, так и пассивное положение в зависимости от внутренней социальной политики организации.

Активную позицию по отношению друг к другу занимают главный бухгалтер и юрисконсульт. Особенностью этого конфликта является то, что один из указанных работников может оказывать влияние на генерального директора и заместителя генерального директора. Таким образом, могут образоваться личность на руководящем уровне.