Файл: Личность как субъект и объект управления. На примере конкретной организации (Глава 1. Теоретические основы поведения личности в организации).pdf

Введение

Тема курсовой работы «Личность как субъект и объект управления» особенно актуальна в наше время, так как в условиях перехода к рыночной экономике и наличия жесткой конкуренции, роль личности в производственных отношениях значительно возрастает, а порой, является определяющей. Проблема же заключается в том, что личность, как известно, обладает определенным потенциалом, который необходимо реализовывать, и то, в какой форме он будет реализован, зависит как раз от того, субъектом, в большей степени, или объектом управления является работник в организации.

Объект исследования – личность работника организации.

Предмет исследования – факторы, влияющие на определение личности работника организации как субъекта или объекта управления.

Цель исследования – выявить факторы, определяющие личность, как субъект и объект управления, а также их влияние на характер и формы реализации личностного потенциала.

Задачи исследования:

1. привести теоретические основы поведения личности в организации

• дать общую характеристику личности, как главному трудовому ресурсу организации;
• описать поведение личности в организации, как субъекта и объекта управления, а также факторы, определяющие соотношение «объекта» и «субъекта» управления в личности работника;

1. выявить особенности поведения личности, как субъекта и объекта управления, в организации:

• дать общую характеристику организации, провести анализ и наблюдение и на основе полученных данных определить зависимость форм реализации потенциала личности работника в организации от определенного ряда факторов;
• сформулировать общее заключение по проблеме и дать рекомендации.

Гипотеза исследования: соотношение сторон личности – «личности-субъекта» и «личности-объекта» управления в организации оказывает значительное влияние на эффективность функционирования организации.

Новизна: исследование на обозначенный предмет в организации проводится впервые. В связи с этим изучение поставленной проблемы представляется особенно интересным и предполагает достаточно большой объем работы.

Практическая значимость данного исследования заключается в том, что его результаты можно будет использовать во время работы в данной организации, и материалы данного исследования, помимо всего прочего, будут опубликованы в форме статей в научных сборниках, что послужит развитию и обогащению научного знания.

Глава 1. Теоретические основы поведения личности в организации

1.1. Общая характеристика личности, как главного ресурса организации

Управление конкретным человеком на институциональном уровне сводится к отдаче ему установленных предписаниями распоряжений. На психологическом же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Человек в полной мере проявляет свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в типе личности.

Понятием «личность» обозначают конкретного человека, представителя определенной социальной группы, наделенного собственными особенностями, развивающимися на базе задатков.

В личности можно выделить три главных структурных компонента и представить личность как единство:

а) социальных воспитаний, линий и качеств, воспитанных во взаимодействии с иными людьми;

б) индивидуально - психологических особенностей и свойств;

в) биологических структур;

Личность – это конкретный человек, носитель сознания и самосознания, обладатель определенного статуса и ролей. Содержание личности человека прикрыто «маской», которую он набрасывает на себя каждый раз, когда вступает в социальные контакты. Осознать личность можно только через раскрытие ее ролей.

Социальная роль – это шаблон поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. При этом разнятся две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные.

Конвенциальные роли представляют собой стандартизированные права и обязанности, например, папы, сына, рабочего определенной службы и т. п.

В отличие от конвенциальных межличностные роли выступают в типе прав и обязанностей, зависящих от собственных особенностей членов эталонных групп. В зависимости от того, как играются межличностные роли, формируются соответствующие межличностные отношения и социальные воспитания. Одни люди становятся «звездами», приобретают популярность, престиж, признание и уважение. Иные оказываются «отвергнутыми», к ним не тянутся, нередко на них даже не обращают внимание. Между этими полярностями помещаются середнячки. Часть из них в различной степени тяготеет к «звездам», часть – к «отвергнутым». Как видно, за каждым человеком закрепляется определенный социальный статус. Хотя личность и ее социальный статус – это единое, тем не менее, выделяется и то, и иное.

Социальный статус органически вплетен в систему общественных отношений. Он создает рабочему уважение, престиж, репутацию. Все это оказывает воздействие на формирование у рабочего его личной определенности, складывание «Я - концепции».

Важность «Я - концепции» состоит в том, что на ее основе формируется ощущение личного достоинства личности. Многое из того, что человек делает или отпирается делать, зависит от уровня его личного достоинства. Те, кто сам считает себя особенно талантливым, не устремляется к очень большим целям и не проявляет огорчения, когда им не удается что -нибудь сделать. Человек, который размышляет о себе как о никчемном, ничего не ценящемся объекте, часто неохотно прилагает усилия, чтобы улучшить свою судьбу.

С иной стороны, те, кто велико себя оценивает, часто склонны трудиться с большим напряжением. Они считают ниже своего достоинства трудиться недостаточно хорошо. Человек с невысоким уровнем личного достоинства может быть отягощен комплексом неполноценности, что следует понимать как особенности поведения человека, вызванные стабильным представлением о своей физической, психологической или моральной ущербности.

Задача любого руководителя хранится в образовании и поддержании ощущения личного достоинства своих подчиненных.

Человеческие ресурсы – главный капитал любой организации. От того, насколько эффективна стратегия управления персоналом, зависит, насколько эффективна деятельность компании в целом. Именно поэтому направлению HR в настоящее время придается там много значения. К сожалению, чаще всего отечественные предприятия пытаются скопировать и внедрить у себя западные методики, не всегда применимые в российских реалиях. Стратегия управления персоналом должна быть последовательной и системной. Это значит, что недостаточно просто применить комплекс мер, оторванных от генеральных планов компании. И, разумеется, работу с сотрудниками нельзя прекращать ни на минуту.

Главная цель, на которую она должна быть направлена, заключается в обеспечении соответствия количественного и качественного уровня сотрудников целям и задачам организации. Среди качественных можно выделить следующие:

• способности (к ним отнесем объем знаний, образование, имеющиеся профессиональные навыки, опыт);
• совокупность личностных качеств (они, безусловно, влияют на эффективность выполнения трудовых обязанностей);
• и, наконец, мотивация (то есть стремление к каким-либо достижениям, без которого невозможно профессиональное развитие).

Стратегия управления персоналом организации в идеале осуществляется на базе целого комплекса взаимосвязанных направлений. Рассмотрим основные из них:

• Определение потребности в человеческих ресурсах. Включает в себя анализ текущей численности, оценку прихода/ухода, а также прогноз на будущий период.
• Анализ рынка труда. Проводится на регулярной основе для определения среднего ценового диапазона зарплат по интересующим позициям и наличия свободных необходимых ресурсов.
• Поиск и отбор персонала. Осуществляется исходя из составленного плана потребности.
• Проведение адаптации. Необходимо для более быстрого и эффективного погружения нового сотрудника.
• Обучение и развитие. Сюда можно отнести планирование карьеры работников в отношении профессионального и административного роста.
• Реализация мотивационных программ.

Стратегия управления персоналом не может быть успешно реализована без совокупности всего вышеперечисленного. От того, насколько полноценно и качественно разработано каждое из направлений кадровой политики, зависит достижение основных целей. А вот успех организации в целом зависит от того, насколько стратегия управления персоналом соответствует генеральной линии ее развития. Какой бы замечательной она ни была, в том случае, если она существует сама по себе, в отрыве от целей предприятия, достичь процветания вряд ли удастся. Для того чтобы воплотить в жизнь такой подход, необходимо, чтобы HR находился в партнерской позиции, что, к счастью, уже начинает реализовываться в ряде российских компаний.

1.2. Поведение личности в организации, как субъекта и объекта управления

1.2.1. Личность – субъект и объект управления

Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств характерных для человека и позволяющих ему активно действовать. Черты личности формируются под влиянием на него природных свойств, особенностей высшей нервной системы, социальных факторов и др.

Структура любой личности характеризуется свойствами:

1) общие качества человека (интеллект, ум, работоспособность и др.);

2) специфические свойства – способности к тому или иному виду деятельности;

3) подготовленность к деятельности – совокупность умений, знаний, квалификаций, навыков;

4) направленность личности;

5) определённый склад характера;

6) биологическая обусловленность (темперамент).

Способности – это совокупность черт человека необходимых ему для успешного выполнения определённых видов деятельности, склонность к этому виду деятельности. 

По направленности выделяют:

а) технические,

б) организационные,

в) педагогические.

3 типа направленности:

1) на взаимодействие (означает, что данный человек склонен сотрудничать с другими людьми, совместно решать проблемы в группе);

2) на задачу (данный человек делает основной упор на достижение свое цели, на получение реальных результатов для себя);

3) на себя (стремление людей решать собственные проблемы, добиваться личного благополучия, при возможности делать это за счёт других).

Знание направленности позволяет найти индивидуальный подход (определяется на основе тестов).

Личность поведения внешне проявляется в типах его поведения: стабильное и нестабильное.

Тип поведения + направленность определяют тип темперамента человека. Темперамент – это совокупность психических свойств человека определяющие форму его поведения. Темперамент влияет на характер, отношения человека.

Выделяют 4 типа темперамента:

1. холерический (человек с сильным, но неуравновешенным типом, он плохо переносит работу, требующую сидячего положения);
2. сангвинический (человек с сильным уравновешенным типом нервной системы. Легко приспосабливается к новым условиям, быстро находит контакты, отличается жизнерадостностью, энергичностью, работоспособностью, живой мимикой и жестами, предпочтительна умственная деятельность с умеренным трудом);
3. флегматический (человек с сильным уравновешенным инертным типом нервной системы, отличается медлительностью, спокойствием, характерна осторожность, аккуратность, немногословность);
4. меланхолический (человек со слабым типом нервной системы, нерешительный, склонный к замыканию, трудно привыкает к новой обстановке, обладает впечатлительностью, чуткостью, обидчивостью. Нежелателен сидячий образ жизни и умственная работа.)

Чаще встречаются смешанные типы. Все типы темпераментов равноценны. Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, это ярко выраженные психические свойства определяющих индивидуальное поведение человека. Характер проявляется в его манерах, отношении и другие – отзывчивость, скрытость, трудолюбие.