Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Глава 1 Теоретические аспекты кадровых рисков при привлечении новых сотрудников на предприятии).pdf

2)Сокращение потерь рабочего времени: Закупка нового, усовершенствованного оборудования. Более качественная расстановка работников по рабочим местам, с учетом их индивидуальных качеств и возможностей. Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает особенностей работы и как работает предприятие. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Сокращение текучести рабочей силы. Если работники ощущают себя неумелыми, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию.

3)Разработка программы адаптации работника на новом месте:

Совмещение одним работником несколько специальностей. Взаимозаменяемость на рабочих местах. Дорога молодым специалистам. Повышение эффективности работы, увеличение производительности труда и объема выпускаемой продукции. Сохранение кадров, крепкий, дружный, устоявшейся, здоровый коллектив.

Проведем оценку экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий по снижению кадровых рисков:

Повышение квалификации работников кадровой службы.

Экономия рабочего времени.

Разработка программы адаптации на новом рабочем месте.

Повышение квалификации кадровой службы.

Для этого необходимо привлечь и включить в штат специалиста для проведения лекций и семинаров по повышению квалификации.

Подсчитаем затраты предложенного мероприятия: заработная плата специалиста равна 15 тыс. руб., годовой фонд его заработной платы составляет:

В 2014 году квалификацию повысили 12 человек, затраты на 1 работника по повышению квалификации составляют 5,2 тыс. руб., следовательно:

В общем затраты увеличились на 242 тыс. руб. и стали составлять 21,5 млн. руб.

Данное мероприятие позволило сократить текучесть кадров с 10% до 6%.

Подсчитаем экономию суммарных затрат на производство:

Эз=мпРтбаз×1-КтплКтбаз

Где,Эз - экономия суммарных затрат на производство

пмРтбаз - среднегодовой ущерб от текучести кадров при учете различных затрат предприятия

Ктпл - коэффициент текучести кадров после внедрения мероприятий по ее сокращению

Ктбаз - коэффициент текучести кадров в базовом году с учетом недостатков в организации труда на предприятии

В среднем, в настоящее время расход предприятия при увольнении и замене 1 работника составили около 50 тыс.руб., тогда:

Количество уволившихся в базовом году составит:

Расходы, которые несет предприятие в связи с текучестью кадров, составят:

Отсюда: Эз=6100×1-610

Суммарные затраты составили 2440 тыс. руб.

Таким образом, суммарные затраты на производство сократятся на 5698 тыс. руб.

В связи со снижением затрат на производство уменьшилась себестоимость продукции, рассчитаем себестоимость:

С = Нов.затрат / Vпр-ва = 5698 / 349486,0 = 0,02

Где, С - себестоимость, коп./руб.

- новые суммарные затраты

Vпр-ва - объем производства

Себестоимость будет равна 0,02 коп./руб.

В связи с уменьшением себестоимости подсчитаем годовую экономию:

Эч=С1-С2×Vпр-ва=0,06-0,02×349486,0=13979,4 тыс. руб.

Где, Эч – годовая экономия

С1-С2 – себестоимость ед. услуг, работ и продукции до и после внедрения мероприятия

Vпр-ва - объем производства

Годовая экономия составила 13979,4 тыс. руб.

Подсчитаем срок окупаемости данного мероприятия:

Где, – срок окупаемости капитальных затрат

– изменение затрат на производство

– годовая экономия

Предлагаемое мероприятие окупиться через 2 месяца.

2) Сокращение потерь рабочего времени.

Потери рабочего времени составили 12%.

В 2014 году была произведена закупка нового, более усовершенствованного оборудования.

Данное мероприятие позволило сократить потери рабочего времени с 12% до 9%, рассчитаем рост производительности труда:

Пт=100-n100-м×100-100=100-9100-12×100-100=3

Где, - производительность труда

– потери рабочего времени в плановом периоде

- потери рабочего времени в базовом периоде

Производительность труда была равна 285,2 тыс. руб., принимаем ее за 100%, после проведения мероприятия она увеличилась на 3% , следовательно:

285,2 – 100%

X – 103%

X293,7

В итоге, производительность труда выросла на 3%, что составило 293,7 тыс. руб.

Проследим, как рост производительности труда отразился на себестоимости продукции:

∆S=∆Ср.год.ЗП-∆Пр-ти тр.100+∆Пр-ти тр×dзп

Где, – процент изменения себестоимости продукции

– процент прироста среднегодовой заработной платы одного работника

– процент прироста производительности труда

dзп - удельный вес фонда ЗП в суммарных затратах на производство в базовом году

В плановом году производительность труда возросла на 3%, а заработная плата 1 работника увеличилась на 1%, доля фонда заработной платы в суммарных издержках на производство в базовом году составила 15%

Отсюда: == -0,29

Таким образом, если себестоимость продукции в базовом периоде составляла 0,07 коп. на 1руб. продукции, то в плановом она сократиться до 0,06 коп.

Разработка программы адаптации на новом рабочем месте.

Данное мероприятие позволяет сократить текучесть кадров с 10% до 8%

Подсчитаем экономию суммарных затрат на производство:

Эз=мпРтбаз×1-КтплКтбаз

Количество уволившихся в базовом году составит 122 человека

Расходы, которые несет предприятие в связи с текучестью кадров, составит 6100,0 тыс. руб.

Отсюда: Эз=6100×1-810=1220,0 тыс. руб.

,0 тыс. руб.

Экономия суммарных затрат на производство составила тыс. руб.

В связи со снижением затрат на производство, рассчитаем себестоимость продукции:

С= нов.затрат / V пр-ва = 23592,0 / 349486,0 = 0,06

Себестоимость составила 0,06 коп./руб.

Так как себестоимость уменьшилась, подсчитаем годовую экономию:

Эч=С1-С2×Vпр-ва=(0,07-0,06)×349486,0=3494,86 тыс. руб.

Годовая экономия составила3494,86 тыс. руб.

Затраты на производство до внедрения мероприятий составляли 24812,0 тыс.руб., после внедрения мероприятий в общем они сократились на 3320 тыс. руб. и стали составлять 21492 тыс.руб. Себестоимость составляла 0,07 коп./руб., после проведения мероприятий она уменьшилась и стала составлять 0,06 коп./руб. Производительность труда стала составлять 293,7 тыс. руб., так как увеличилась на 8,5 тыс. руб. За счет увеличения производительности труда вырос объем производства на 10296,5 тыс. руб. и стал составлять 359782,5 тыс. руб. Отсюда следует, что с увеличением объема производства и уменьшением затрат на производство увеличилась прибыль предприятия. Она стала составлять 330908,0 тыс. руб. А если увеличилась прибыль и затраты на производство сократились, то следовательно и рентабельность производства тоже стала больше. Она составляет 17%. Фонд заработной платы также вырос на 275,6 тыс. руб. и стал равен 183,75 тыс. руб. А так как увеличился фонд заработной платы, то среднемесячная и среднегодовая заработная плата 1 работника тоже выросли.

В заключении можно сказать, что предложенные мероприятия оказали благоприятное воздействие на экономическую эффективность предприятия. Они помогли сократить затраты, увеличить объем продукции и производительность труда, а также получить больше прибыли, а это одни из основных экономических показателей на любом предприятии.

Заключение

Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом, является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии. Лозунг «кадры решают все» следует в данном случае трактовать так: от кадров зависит как возможность получения сверх прибылей, так и вероятность полного провала организации.

В данной работе были рассмотрены основные понятия, цели и задачи подбора и расстановки кадров и кадровых рисков возникающих при них, а также была рассмотрена система подбора и расстановки кадров в целом с учетом передового отечественного и зарубежного опыта. Было выбрано предприятие кондитерская фабрика «Рот Фронт», на примере которой, рассматривалась организационная структура. Был проведен анализ системы управления персоналом, кадрового состава предприятия, кадровых рисков найма персонала.

Проанализировав систему подбора и расстановки кадров на фабрике «Рот Фронт» были выявлены следующие риски: во-первых, недостаточно хорошо разработана программа адаптации сотрудников на новом рабочем месте; во-вторых, уровень подготовки, квалификации, личных и деловых качеств работника не всегда соответствует занимаемой должности. Для этого нужно лучше оценивать должность и качества работника, а также ежегодно совершенствовать практику и проводить работу по повышению квалификации; в-третьих, недостаточно экономиться рабочее время. Не правильно сориентированный работник должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Люди, которые призваны оказать эту помощь, являются чаще всего сотрудники, а также непосредственные руководители, тратящие на это свое время.

В связи с выявленными рисками были предложены следующие меры по их устранению:

Повышение квалификации специалистов.

Экономия рабочего времени.

Разработка программы адаптации работника на новом месте.

После внедрения предложенных мер по снижению рисков был сделан вывод, что предложенные мероприятия оказали благоприятное воздействие на экономическую эффективность предприятия. Они помогли сократить затраты, увеличить объем продукции и производительность труда, а также получить больше прибыли, а это одни из основных экономических показателей на любом предприятии.

Библиография

1. Силин А.Н. «Управление персоналом», учебник по кадровому менеджменту 2012 г., «ЦентрЛит».
2. «УП организации» под ред. Кибанов А.Я., М., Инфра-М, 2013 г
3. Бизюкова И.В. «Кадры управления: подбор и оценка», М., «Экономика», 2012 г, учебное пособие.
4. «УП» (курсовые проекты, практика, гос. Экзамен, диплом. поект) под
5. ред.Кибанов А.Я.., М., «Инфа-М», 2013 г.
6. Журавлев П.В. «Мировой опыт в управлении», М., «РЭА», Деловая книга 2007 г.
7. А.А. Брасс «кадровый менеджмент», Минск, РИВШ, 2012 г.
8. М.Ю. Рогожин «УП Практическое пособие», М., «Проспект», 2013 г.
9. Куцивол В.Ф. «Управление персоналом в японском менеджменте»
10. Управление персоналом № 7.
11. В.Р. Веснин «УП теория и практика», учебник, М., «Проспект», 2013 г.
12. В.М. Колпаков «Управление развитием персонала», Киев, МАУП, 2006 г.
13. М.А. Коргова «Кадровый менеджмент» , Ростов-на-Дону, «Феникс», 2007 г.
14. Ю.Г. Одегов «УП в структурно-логических схемах», М., Аккад. Просп. 2005 г.
15. Ю.Г. Одегов, Л.Р. Котова «Организация службы УП», М., «Альфа-Пресс», 2013 г.
16. Н.Л. Андропова, Н.В. Макарова, И.Ю. Андропова «кадровый менеджмент», М., «Академия», 2012 г.
17. И.К. Макарова «Управление человеческими ресурсами», М., изд. «Дело», 2012 г.
18. В.И. Сперанский «Современные технологии УП», М., «Альфа-Пресс», 2012 г.
19. Боб Адамс «Эффективное УП», М., «АСТ Астрель», 2012 г.
20. Н.Л. Моренков, Е.А. Алимарина «Управление трудовыми ресурсами», М., «Феникс», 2004 г.
21. С.В. Ковалев «Работа с персоналом: системный подход», М., «Альфа-Пресс», 2012 г.
22. В.П. Пугачев «Руководство персоналом» (тренинг), практикум, М.,
23. «Аспект-Пресс», 2006 г.