Файл: Кадровые риски, связанные с привлечением новых сотрудников (Глава 1 Теоретические аспекты кадровых рисков при привлечении новых сотрудников на предприятии).pdf

Сегодня «Рот Фронт» - современный бренд для молодых и динамичных, для всех кто привык жить с удовольствием и ценит каждый момент. Активное развитие перспективного направления производства фасованной продукции вызвано ростом рынка сетевой торговли, а также высоким спросом покупателей на кондитерские изделия «Рот Фронт». «Рот Фронт» предлагает оптимальные возможности для партнеров – развитую систему дистрибуции, поддержку в области построения и развития системы управления персоналом, регулярную рекламную и информационную поддержку бренда. В каждом регионе России действуют дистрибьюторы «Рот Фронт», которые через команду профессиональных торговых представителей осуществляют продажи и поставки в розничные торговые предприятия. Главным достоянием для фабрики «Рот Фронт» являются люди, там уверены, что процветание любого бизнеса напрямую зависит от профессионализма людей, их лояльного отношения к компании и заинтересованности в общем успехе. Придя на начальную позицию и имея стремление к росту, любой человек, обладающий необходимым потенциалом и нацеленный на постоянное самосовершенствование, может рассчитывать на поддержку со стороны руководства.

Таблица 1 - Анализ основных показателей, характеризующих деятельность предприятия «Рот Фронт»

Из таблицы 1 видно, что в 2014 году по сравнению с 2013 увеличилась общая численность работников, следовательно, увеличился и фонд заработной платы. Объем товарной продукции тоже увеличился и прибыль возросла. Выросли затраты на производство, это связано с закупкой нового оборудования. Также увеличилась среднегодовая и среднемесячная заработная плата одного работника, но не значительно.

2.2 Анализ организационной структуры управления и персонала кондитерской фабрики «Рот Фронт»

Организационная структура управления организацией – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды, организационные структуры управления организацией подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении организационной структуры управления организации в целом.

Генеральный директор организует всю работу компании; представляет компанию во всех организациях и учреждениях; распоряжается имуществом компании; заключает договора; издает приказы; в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников; применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников компании; открывает в банках счета компании.

Главный бухгалтер выполняет расчетные работы; следит за точностью и своевременностью расчетов с поставщиками и органами налогового контроля; составляет итоговые бюджетные отчеты для предоставления в налоговые органы; принимает активное участие в планировании в области налоговой и ценовой политики компании.

Заместитель директора по кадрам предоставляет рекомендательные материалы руководству по организации оплаты труда и материальному поощрению; осуществляет соблюдение трудового законодательства; дает рекомендации по отбору и приему на работу новых сотрудников; составляет штатное расписание, график работы компании и т.д.

Заместитель директора по маркетингу осуществляет разработку маркетинговой политики на предприятии; руководит проведением исследований основных факторов, формирующих динамику потребительского спроса на продукцию предприятия; обеспечивает участие отдела в составлении перспективных и текущих планов производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции. Осуществляет методическое руководство дилерской службой и ее обеспечение всей необходимой технической и рекламной документацией.

Начальник производственного отдела руководит рабой по оперативному регулированию с использованием средств вычислительной технике, коммуникаций и связи. Организует оперативный контроль за ходом производства, за обеспечением технической документацией, оборудованием, инструментами, материалами; обеспечивает ежедневный оперативный учет хода производства, выполнения суточных заданий выпуска готовой продукции по количеству и номенклатуре изделий.

Начальник технического отдела организует техническую подготовку производства или других видов основной деятельности предприятия, обеспечивает улучшение качества продукции, работ и повышения ее конкурентоспособности, сокращение материальных и трудовых затрат на изготовление продукции. Координирует работу технических служб предприятия по испытанию новых технических средств, комплексной автоматизации и механизации производства. Осуществляет руководство текущим и перспективным планированием технического развития предприятия.

Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Отдел кадров на предприятии насчитывает 12 человек. Назначение кадровой службы не только в осуществлении стратегии развития кадров, но и использовании трудового законодательства, реализации социальных программ.

Таким образом, кадровая служба является основным структурным подразделением предприятия по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе ее основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ регулирование групповых и межличностных отношений; отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения.

Работа с персоналом на фабрике «Рот Фронт» осуществляется под руководством заместителя генерального директора по кадрам, отделом кадров. Основной задачей отдела кадров является обеспечение потребности в кадрах, повышении квалификации кадров, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного решать все сложные задачи для достижения целей организации.

Работа с персоналом на фабрике «Рот Фронт» основана на следующих принципах:

1) Корпоративная культура, выстраивающая отношения внутри компании таким образом, что каждый сотрудник всегда найдет поддержку, будет оценен по заслугам и в свою очередь работает ради общего успеха.

2) Передовая методика управления человеческими ресурсами, включающая различные системы материального и нематериального стимулирования и дающая каждому сотруднику возможность профессионального развития и карьерного роста.

3) Авторитетное руководство, дающее коллективу четкие стратегические цели и уверенность в завтрашнем дне.

4) Постоянная обратная связь со стороны руководителей: оценка результатов работы и поощрение достижений.

5) Стабильная заработная плата.

6) Обеспечение социальных гарантий, предусмотренных ТК РФ.

7) Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства.

8) Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

9) Работа по изучению деловых и личных качеств работника.

Система управления персоналом на фабрике «Рот Фронт» подразделяется на следующие подсистемы:

Схема подсистем системы управления персоналом

Управление наймом и учетом персонала

Управление трудовыми отношениями

Управление планированием и маркетингом персонала

Система управления персоналом

Управление развитием орг. структур управления

Управление мотивацией трудовой деятельности персонала

персоналом

Управление информационным обеспечением

Стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

Управление социальным развитием

Управление условиями труда

Управление развитием персонала

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает  в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.