Файл: Управление кадровой безопасностью (Анализ кадровой стратегии управления на малом предприятии ООО «Заводские окна»).pdf

Четвертая проблема – высокая загруженность персонала (рабочий день в среднем составляет 10-12 часов). Высокая загруженность связана с большим объемом работы. Снижение загруженности на данном этапе невозможно, так как нет разработанных технологий для уменьшения временных затрат.

Пятой проблемой ООО «Заводские окна» является неверный подход к обучению персонала. Обучение носит случайный характер.

Тренинги организовываются в ООО «Заводские окна» только для руководителей отделов. Руководители должны донести полученную информацию до своих сотрудников. Но в силу загруженности руководителей информация до сотрудников не доходит.

Таким образом, в выделены основные проблемы управления персоналом, стоящие перед ООО «Заводские окна». Прежде всего, это высокая текучесть кадров, которая порождает дополнительные затраты и потери рабочего времени, загруженность персонала, возникающая из-за отсутствия единой централизованной базы данных, а также непродуктивный подход к обучению персонала.

Все эти проблемы ведут к снижению эффективности управления персоналом и компании в целом.

Далее составим матрицу SWOT-анализа управления персоналом в ООО «Заводские окна».

Возможности:

1) Профессиональный рост

2) Финансовые возможности

3) Увеличение заинтересованности персонала в труде за счет различных инструментов

Угрозы:

1) Текучесть кадров

2) Рост конкуренции среди других крупных работодателей

3) Снижение производительности труда

Сильные стороны:

1) Более образованное, динамичное, гибкое и молодое руководство среднего звена

2) Используются различные методы для управления персоналом ООО «Заводские окна»

ПОЛЕ «СИВ»

1) Снижение текучести кадров

2) Увеличение производительности труда

ПОЛЕ «СИУ»

1) Увеличение социальной поддержки персонала, социальных выплат

2) Увеличение заинтересованности персонала в труда за счет различных инструментов воздействия

3) Повышение премиальной части в оплате труда

Слабые стороны:

1) Текучесть персонала

2) Упор на экономические методы управления персоналом

3) Не все инструменты воздействия на персонал используются рационально

ПОЛЕ «СЛВ»

1) Повышение эффективности обучения и ротации персонала

2) Карьерный рост персонала

3) Социальное развитие

ПОЛЕ «СЛУ»

1) Вредные условия труда;

2) Текучесть персонала;

3) Конкурентное давление

Считается, что при выработке стратегии основное внимание нужно уделить полю «СИВ», так как оно дает возможность для развития.

К этим составляющим необходимо применить следующие инструменты:

- повышение эффективности обучения и ротации персонала;

- карьерный рост, социальное развитие и поддержка персонала.

На поле «СИУ» выделим следующие составляющие: увеличение социальной поддержки персонала, увеличение социальных выплат для персонала ООО «Заводские окна».

2.2 Определение целей системы управления персоналом

Стратегический выбор включает выработку серии стратегических альтернатив, исходя из целей ООО «Заводские окна» в области управления персоналом, ее преимуществ и недостатков, а также внешних возможностей и угроз. Каждая стратегическая альтернатива может представлять возможные направления действий. На этом этапе фигурирует следующий основной вопрос: какие направления стратегического развития кажутся наиболее приемлемыми?

При разработке стратегий важно учесть наибольшее возможное количество вариантов, так как существует тенденция учитывать только наиболее очевидно приемлемые варианты и уже на ранних этапах выдвижения альтернатив отбрасывать остальные. Однако такая оценка всегда субъективна. Очевидные варианты не обязательно являются лучшими. И это обстоятельство может лишить вариантов, которые при более детальной проработке на этапе оценки вариантов обнаружили бы свои преимущества.

Выбор стратегии представляет собой отбор тех вариантов из предложенных на предыдущей стадии, которые соответствуют критериям и которым собирается следовать руководство ООО «Заводские окна».

Он может представлять собой одну стратегию или же целый набор альтернатив. Важно подчеркнуть, что обычно не бывает жестко определенного плана последовательности действий по выбору из альтернативных вариантов стратегии.

Персонал является важнейшей частью компании и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный подход позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделяемых по различным признакам.

В процессе исследования управления персоналом, необходимо изучить и проанализировать:

-социальную структуру коллектива;

-уровень образования сотрудников;

-возрастную структуру персонала;

-распределение персонала по гендерному признаку;

-распределение численности персонала по месту регистрации;

-движение персонала, продолжительность работы сотрудников;

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)

Исходными данными для исследования и анализа социальной структуры являются следующие источники вторичной информации:

-листки по учету кадров;

-результаты социологических исследований;

-материалы аттестационных комиссий;

-приказы по кадровым вопросам.

Одним из приоритетных направлений по подбору персонала и его приему на работу является анализ уровня образования кандидата и его дальнейшее совершенствование в процессе работы на любом уровне.

В ООО «Заводские окна» высшее и неполное высшее образование на данный момент имеют 51 человек.

Если рассмотреть уровень образования сотрудников ООО «Заводские окна» в соответствии с должностями, которые они занимают, то можно наблюдать следующую картину. Весь руководящий персонал, сотрудники бухгалтерии, отдел маркетинга и отдел ОТК имеют высшее образование.

Анализируя уровень образования по должностям, мы видим, что только 32 сотрудника компании работают по специальности. В основном это бухгалтера, водители, юристы, управленцы. В связи со спецификой работы компании, трудно найти на рынке труда специалистов в области производства, продажи, оказание услуг по монтажу светопрозрачных конструкций, так как в высших учебных заведениях нет такого направления.

Рассмотрим возрастную структуру персонала. Коллектив ООО «Заводские окна» состоит из сотрудников, возраст которых не превышает 30 лет. К той же возрастной категории относятся и некоторые руководители отделов. С одной стороны, подобная структура имеет ряд преимуществ. Сотрудникам в однородном по возрасту коллективе проще общаться, находить общий язык, понимать друг друга, это способствует быстрой и слаженной работе компании. С другой стороны, большинство молодых сотрудников, несмотря на наличие высшего образования, еще не успели приобрести достаточный опыт в силу своего возраста. И, занимая руководящие посты, они рискуют принять неверные решения, влекущие за собой неприятности для благополучия компании.

Рассмотрим структуру персонала по гендерному признаку. Процентное соотношение мужчин и женщин – является традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Исследования обуславливаются правовым статусом труда женщин и предусмотрением определенных льгот и дополнительных компенсаций. Число мужчин в компании значительно превосходило число женщин. Это обусловлено спецификой деятельности компании.

Изучая сотрудников компании ООО «Заводские окна» с точки зрения распределения по месту регистрации, можно заметить следующее: на рисунке 2.7 показано, что 96% основного персонала, работающего в компании, являются российскими гражданами. Если распределить численность персонала компании по месту регистрации, то заметим, что только 43% сотрудников имеют московскую прописку, 53% - иногородние, 4% - граждане других стран. Эти показатели необходимо учесть при формировании социального пакета.

Составление социальной структуры коллектива предполагает также изучение срока работы сотрудников в компании.

За период с 2012 года по декабрь 2014 года в компании произошли следующие изменения, касающиеся движения персонала:

Штат увеличился на 11 человека, что свидетельствует о стабильном и интенсивном развитии компании. Наблюдается положительная динамика в текучести кадров. С 2013 года по 2014 год текучесть кадров уменьшилась на 3 человека, и в 2014 году составила 31%. Рис. 2.8 - Схема продолжительности работы сотрудников в ООО «Заводские окна»

Высокий уровень текучести кадров связан с высокой загруженностью сотрудников (среднее рабочее время составляет 10-12 часов) и несоответствующей заработной платой, а текучесть кадров работников проработавших в компании больше года, связана в основном с отсутствием перспективы карьерного роста.

Проанализируем основные экономические показатели деятельности ООО «Заводские окна» в динамике за 2013-2014гг. на основании данных Отчета о прибылях и убытках предприятия. Выручка от реализации продукции по отношению к предшествующему периоду увеличилась на 44,5 % или 31446 тыс. руб.

Необходимо также отметить, что темпы роста себестоимости проданной продукции растет практически одинаковыми темпами с выручкой от реализации – прирост составил 40,4%, что является отрицательным фактором в работе предприятия и руководству нужно искать пути снижения себестоимости. Этому может способствовать поиск новых поставщиков сырья, у которых цены ниже, но от этого не страдает качество.

Коммерческие и управленческие расходы предприятия растут практически равными темпами – 19,1% и 19,0% соответственно.

Существенное влияние на величину прибыли до налогообложения и чистой прибыли оказало положительное сальдо прочих доходов и расходов, в связи, с чем данные виды прибыли увеличились на 1790 тыс. руб. и 27984 тыс. руб. соответственно.

В отчетном периоде в работе ООО «Заводские окна» произошло также повышение рентабельности продаж по прибыли от реализации в 2,5 раза.

2.3 Анализ существующей стратегии управления персоналом

Далее для оценки состояния процессов управления персоналом в ООО «Заводские окна» будут использованы следующие критерии:

- набор и найм персонала в предприятие;

- стимулирование персонала предприятия;

- формирование кадрового резерва по трем категориям;

- обучение персонала в предприятии;

- повышение квалификации предприятия;

- количество человек прошедших и не прошедших процедуру аттестации;

- количество случаев карьерного продвижения персонала ООО «Заводские окна» за 2012-2014 гг.

Методы набора персонала в предприятии ООО «Заводские окна».

1) Сначала проводится анализ заявительных документов претендента (свидетельство об образовании, медицинская карта, уровень квалификации, уровень стажа).

2) Тестирование (уровень интеллекта, организаторские и морально-волевые качества человека).

3) Собеседование с претендентами на работу в предприятии.

4) Профессиональные испытания (с испытательном сроком). Выбор методов и средств поиска, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Динамика набора персонала ООО «Заводские окна» показано, что в 2012 году в компанию устроились 27 человек, в 2013 году 28 человек, в 2014 году 25 человек.

Из них в 2014 году из 25 человек принятых на работу в компании ООО «Заводские окна» форму тестирования прошли 12 человек, форму собеседования прошли 25 человек, из 12 человек подвергшихся тестированию, 2 его не прошли, но были приняты на работу с испытательным сроком. Вместе с тем, за исследуемый период основная часть привлеченных кадров пришли работать в ООО «Заводские окна» по собственной инициативе. Например, в 2014 году было всего принято на работу 25 человек, из них из различных источников пришли на работу 20 человек, остальные были направлены в предприятие из выпускников профессиональных училищ, лицеев, исходя из заключенных договоров о сотрудничестве, о трудоустройстве между учебными заведениями и предприятием. На предприятие приходят в основном с помощью объявления по набору в СМИ, от центра занятости города, обращение к собственным работникам с предложением найти среди своих знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу в ООО «Заводские окна». Одним из направлений в области политики персонала является повышение квалификации работников предприятия.