Файл: Управление кадровой безопасностью (Анализ кадровой стратегии управления на малом предприятии ООО «Заводские окна»).pdf

Как показывает практика, корпоративная стратегия, её цели и задачи должны быть четко сформулированы и переданы на нижние уровни управленческой иерархии ещё до того, как будут хотя бы предварительно определены цели и стратегии на функциональном и оперативном уровнях. Руководители организации, формирующие корпоративную стратегию, обязаны решать свои задачи по её формированию таким образом, чтобы результаты были полезны всему коллективу, а не отвечали интересам только каких-либо групп работников или структурных подразделений.

1.3 Тенденции развития стратегии управления персоналом

Для эффективного управления организацией должна быть разработана стратегия в области управления персоналом, одной из которых может стать стратегия развития персонала.

Под развитием персонала следует понимать системно применяемую единую концепцию формирования и укрепления квалификационного потенциала сотрудников, кадровых потенциалов подразделений и организационно-экономических отношений в организации.

Под потенциалом квалификации понимаются реальные возможности развития каждого сотрудника в своей области работы, с одной стороны они детерминированы индивидуально его биографией и опытом. С другой стороны, потенциально реализуемые трудовые возможности сотрудника и результаты его работы.^[4]

Развитие персонала призвано приводить к накоплению и непрерывному развитию человеческого потенциала, побуждая работников поддерживать, совершенствовать и модифицировать свои знания и навыки в течение всей трудовой жизни посредством профессионального обучения и повышения квалификации.^[5]

Содержание развития персонала как функции менеджмента персонала описывается его основными характеристиками:

Развитие персонала выделено в относительно самостоятельную область работы из развития организации. К ней относятся все изменения кадрового потенциала, включая персональные, структурные и организационные изменения.

Развитие персонала охватывает сотрудников всех уровней иерархии и включает развитие персонала в подразделениях: группах, цехах, отделах.

Повышение квалификации проводится в соответствии с требованиями к работе, должности. На эти требования ориентируется квалификация персонала.

Изменение результативности сотрудников через их образование и повышение квалификации в соответствии с вариациями трудовых задач и путем перехода на другие должности.

Разработка систем развития персонала в контексте развития организации и новых факторов работы и с учетом ситуативных факторов - характеристик персонала, организации, внешней среды. Речь идет, прежде всего, об организационной структуре и технологиях производства новых видов продукции, которые требуют особого внимания к развитию персонала.

Обеспечение такого важного фактора в контексте развития, как создание благоприятного «климата развития», поддерживаемого высшим руководством путем содействия межличностным отношениям и разработок современных моделей руководства персоналом.

Обеспечение системы компетентностью: профессиональной, управленческой, социальной, экологической, а также новыми методами работы с персоналом с целью активного включения в трудовой процесс их знаний, способностей и кадрового регулирования.

Таким образом, речь идет не только о квалификации и изменении требований к ней, но и об определении будущего состояния самого предприятия, организационном развитии, будущем рабочих мест и тех, кто там работает сегодня.

Основными направлениями стратегии развития персонала должны являться:^[6]

1.Повышение качества человеческих ресурсов, т.е. развитие необходимых компетенций персонала, которые позволят осваивать новые формы работы; повышение трудовой мотивации; развитие коммуникационных связей, навыков командной работы и т.п.

2.Совершенствование организационной культуры, включающее в себя: социальную и профессиональную адаптацию персонала, улучшение психологического климата в коллективе, анализ и корректировку организационной культуры в соответствии с направлениями изменений.

3.Совершенствование кадровой политики и организационной структуры управления персоналом, включающее в себя: поиск новых форм организации трудовых процессов, основанных на принципах реинжиниринга, ТОМ, создания рабочих групп качества; совершенствование процессов коммуникации; внедрение информационных систем.

После завершения формирования стратегии развития персонала приступают к разработке механизма системы управления развитием персонала, включающего в себя методическое, техническое, информационное и организационное обеспечение, посредством которого осуществляется реализация разработанной стратегии развития персонала организации.

Этот механизм управления качественно обусловлен фазой развития организации и включает: субъекты изменений, факторы внешней и внутренней среды, обеспечение системы развития персонала и алгоритм реализации задач (ряд последовательных действий, в результате исполнения которых система развития персонала будет реализована и обеспечена ее эффективное функционирование на протяжении всего периода деятельности организации).

Несмотря на очевидные преимущества стратегического подхода к управлению персоналом на основе разработки и реализации кадровой стратегии, многие российские компании пока не занимаются этими вопросами системно. К проблемам, негативно влияющим на процесс разработки кадровой стратегии, в действующей российской практике можно отнести:

-отсутствие стратегической составляющей в деятельности многих компаний;

-непонимание и недооценка топ- менеджментом необходимости внедрения в практику управления персоналом стратегического подхода;

-применение затратных подходов к персоналу, не соответствующих современным технологиям менеджмента;

-снижение трудовой мотивации работников, несовершенство системы оплаты труда, и её низкий уровень;

-отсутствие чёткой системы управления кадрами, адекватной современным требованиям и др. Зарубежный опыт разработки кадровой стратегии достаточно велик, отечественный же находится только в стадии развития. Поэтому компаниям, внедряющим в практику менеджмента принципы и методы стратегического подхода к управлению персоналом, необходимо тщательно и поступательно изучать зарубежный опыт и максимально адаптировать его к своим условиям ведения бизнеса. Этот вывод актуален не только для промышленных предприятий и организаций, но и для компаний, работающих в сфере обслуживания.

Глава 2 Анализ кадровой стратегии управления на малом предприятии ООО «Заводские окна»

2.1 Общая характеристика малого предприятия

Объектом исследования является компания ООО «Заводские окна», основным видом деятельности является производство, установка, ремонт пластиковых окон и дверей.

Основными задачами управления предприятия является:

- повышение эффективности функционирования предприятия;

- обеспечение прибыльной работы предприятия;

- увеличение оборачиваемости капитала;

- повышение производительности труда персонала;

- создание благоприятного климата в коллективе;

- расширение сферы влияния предприятия на рынке.

Система управления ООО «Заводские окна» выполняет следующие функции:

а) планирование финансовых, производственных и трудовых ресурсов;

б) предприятия деятельности предприятия путем выделения подразделений, распределения полномочий и определения взаимосвязей между ними;

в) координация деятельности подразделений и персонала предприятия в целях выполнения поставленных задач и планов;

г) мотивация и стимулирование персонала в целях повышения производительности труди и качества обслуживания покупателей;

д) контроль деятельности предприятия, включая контроль финансовых, материальных и трудовых ресурсов предприятия. Структурно-функциональную схему предприятия можно рассматривать как совокупность в различных функциональных областях.

На сегодняшний день численность сотрудников общества достигла 72 человек. В состав ООО «заводские окна» входят следующие подразделения, цеха и отделы:

- отдел маркетинга;

- производственный отдел;

- отдел монтажа;

- логистический отдел;

- отдел закупок;

- бухгалтерия;

- отдел ОТК.

Во главе организации находится ООО «Заводские окна» находится генеральный директор, к руководящему составу компании относятся коммерческий директор, руководитель отдел маркетинга, руководитель отдела монтажа, руководитель отдела ОТК.

От результата деятельности того или иного подразделения, напрямую зависит работа большинства коллектива. Система управления ООО «Заводские окна» построена по линейно-функциональному принципу, что позволяет более эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия, так как в процессе управления линейным руководителям помогают функциональные руководители, занимающиеся выполнением специфических функций. Высшим законодательным органом ООО «Заводские окна» является общее собрание учредителей, которое решает вопросы отнесенные Уставом и учредительным договором к компетенции общего собрания учредителей. Оперативное управление ООО «Заводские окна» осуществляет генеральный директор, назначенный учредителями общества и утвержденный на общем собрании учредителей.

В процессе управления руководители ООО «Заводские окна» применяются следующие методы управления: организационно-распорядительные; экономические; социально-психологические.

Управление персоналом в ООО «Заводские окна» строится на основании следующих нормативных документов организации, Устава ООО «Заводские окна», Правил внутреннего трудового распорядка работников ООО «Заводские окна», Кадровой политики ООО «Заводские окна», до 2017 года, Положение о «Премировании персонала», Положение о материальном стимулировании персонала за 2015 год.

Цель эффективного кадрового управления персоналом ООО «Заводские окна» – это создание стратегической способности организации посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и высоко мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество компании.

Управление персоналом в ООО «Заводские окна» возложено на бухгалтерию.

Персонал – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку, в отличие от вещественных факторов производства, он является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

К сожалению, в ООО «Заводские окна» недооценивают значение работы с персоналом, и это – одна из главных причин ухудшения работы компании, снижения эффективности ее деятельности.

Одна из основных проблем, стоящих перед компанией – это текучесть кадров.

Во-вторых, необходимо отметить, что до сих пор в ООО «Заводские окна» не была налажена какая-либо работа по введению в должность нового персонала, что, несомненно, отрицательно сказывалось на адаптации новичков. Новые сотрудники оказывались предоставленными самим себе и зачастую допускали довольно грубые ошибки не по своей вине, а из-за недостаточной информированности. Так, сложилась ситуация, когда недостаточно проинструктированный менеджер по продажам по незнанию сообщал конфиденциальную информацию. Также достаточно типичный случай для компании – это, когда вновь пришедший сотрудник неделями не имеет собственного места, находится в неведении относительно того, кто в компании кем является и в чем, собственно, заключаются его непосредственные обязанности.

Третьей причиной возникновения текучести кадров является недостаточно развитая система мотивации персонала. На данный момент основным средством мотивации, применяемым руководством ООО «Заводские окна» в отношении персонала, является высокий должностной оклад.