Файл: Управление кадровой безопасностью (Анализ кадровой стратегии управления на малом предприятии ООО «Заводские окна»).pdf

Введение

Развитие персонала традиционно является элементом системы управления персоналом, представляя организованный процесс профессионального обучения и управления карьерой. При этом цель развития персонала может быть сформулирована как изменение личностных потенциалов персонала через обеспечение организационного единства всех инструментов, процессов и механизмов укрепления трудового потенциала организации. В конечном итоге развитие персонала обеспечивает систематическую структуризацию и взаимную ориентацию организации, сотрудников и трудовых процессов, включая классическую технологию обучения в текущую работу и стратегические планы. Это позволяет сделать вывод о том, что развитие персонала имеет три уровня: индивидуальный, групповой и организационный. Следовательно, стратегическое развитие персонала является и развитием организации через развитие коллектива и личности.

Целью данной работы является анализ стратегии управления персоналом и ее влияние на работу службы персонала, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть методологическую характеристику стратегии управления персоналом;

- проанализировать стратегию управления персоналом, в т.ч. кадровой безопасности;

- выявить причины, мешающие эффективному развитию стратегии управления персоналом;

- разработать стратегию управления персоналом.

Объект исследования – ООО «Заводские окна».

Предмет исследования – кадровая стратегия.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические основы разработки стратегии управления персоналом

1.1 Методологическая характеристика стратегии управления персоналом

При формировании и реализации корпоративной системы стратегического управления развитием персонала производственной организации необходимо учитывать следующие принципы:^[1]

- комплексность, так как развитие персонала должно осуществляться по всем направлениям, учитывая охват всех аспектов - организационного, правового, экономического, психофизиологического и социального;

- системность, предполагающая взаимосвязь всех элементов развития персонала с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированном их решении;

- целенаправленность, учитывающая обоснованный выбор для конкретного временного периода целей развития, групп, специализаций работников;

- творчество и нацеленность на таланты, обеспечивающие творческий подход при разработке планов развития и их практической реализации и максимальное использование потенциалов и талантов работников;

- профессионализм, полагающий овладение персоналом соответствующих теоретических знаний и практических навыков решения производственных задач;

- непрерывность, обеспечивающая постоянный рост квалификации работников, исходя из «производственной» потребности (существующей и прогнозируемой) организации или её структурных подразделений;

- дифференцированность, подразумевающая использование различных форм и методов обучения, исходя из целей развития, с учетом выполняемых персоналом функций, требований к знаниям, уровню образования;

- цикличность, подчёркивающая, что процесс развития персонала состоит из совокупности взаимосвязанных этапов. Замыкаясь в цикл, они повторяются вновь на более высоком уровне;

- эффективность, определяющая степень достижения поставленных организацией целей по улучшению качества персонала и приросту результативности его труда.

Отталкиваясь от состава, качества персонала производственной организации и направлений его дальнейшего развития особенно значимым представляется увязывание стратегических целей и направленности корпоративной стратегии организации и стратегии развития её персонала.

Инновационный тип корпоративной стратегии, предполагающий внедрение наиболее прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию нового. Технико-технологическая направленность корпоративной стратегии, опирается, на внутренний научно-технический потенциал производственной организации и модернизацию уже имеющихся производственных процессов. Данная стратегия требует от работников инициативы, творчества, активного участия в исследованиях. Важность учёта направленности корпоративной стратегии организации объясняется тем, что успешная её реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала организации и во многом определяет совокупность перспективных требований к персоналу организации. В свою очередь, разработка совокупности перспективных требований является обязательным и необходимым условием формирования корпоративной системы стратегического управления развитием персонала.

Возможны два основных варианта ситуации, сложившейся к моменту разработки стратегии развития персонала: либо организация уже разработала стратегию своего развития или её основные элементы, но указанный вид стратегии не был разработан, либо разработка стратегии или отдельных её элементов ещё предстоит.

Активизация потенциалов и талантов работников, пробуждение в них интереса к инновационной деятельности является одной из важнейших целей процесса развития персонала производственной организации. Именно этот фактор ставится во главу угла в организациях, заботящихся об отраслевом лидерстве, обновлениях технологий, гибкости реагирования на внешние изменения.

Успех развития персонала производственной организации зависит от его способности усваивать и использовать на рабочем месте новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала призвана организовать процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, чтобы в полной мере учитывалась практическая реализация комплексной стратегии производственной организации.

Большинство современных организаций, имеющих широкую номенклатуру выпускаемой продукции или несколько сфер бизнеса, одновременно используют несколько стратегий для различных групп товаров или временных периодов своего развития. Для выбора базовой стратегии используется сравнительный анализ сильных и слабых сторон каждой из стратегий и оценка реальных возможностей организации при их практическом применении с учетом внутренних и внешних условий развития.

Реализация стратегии организации - это ориентированная на действия практическая и административная работа, включающая стратегическое и финансовое планирование, формирование необходимых мотивационных установок и внутренних условий, способствующих достижению поставленных целей.

1.2 Современное состояние стратегии управления

В организациях стратегии формируются на четырёх отдельных организационных уровнях. На первом уровне разрабатывается стратегия развития организации (корпоративная стратегия). На втором - стратегия для каждого направления деятельности (стратегия бизнеса) или общий стратегический план организации; на третьем - стратегия для каждой функциональной службы (функциональные стратегии), к числу которых относятся производственная стратегия, стратегия маркетинга, финансовая стратегия, стратегия управления персоналом. На четвертом уровне формируются стратегии для основных подразделений, служб, региональных представительств (оперативные стратегии).

В данном исследовании наибольший интерес представляет взаимодействие следующих стратегий: «стратегия организации» - «стратегия управления персоналом» - «стратегия развития персонала организации». Очевидно, что стратегия развития персонала обусловлена действующими стратегиями развития производственной организации и управления её персоналом. Принимая во внимание иерархию стратегий организации, следует отнести стратегию управления персоналом к числу функциональных стратегий, а стратегию развития персонала к оперативным.

Представленная взаимосвязь стратегий характерна как для крупных производственных организаций, так и для организаций, имеющих один-два вида бизнеса. В последнем случае в любой ситуации стратегия управления персоналом будет являться функциональной, а стратегия развития персонала - оперативной.

Проблеме влияния корпоративной стратегии на содержание стратегии управления персоналом в специализированной литературе уделено достаточно внимания. Практический интерес здесь представляет влияние стратегии управления персоналом на стратегию развития персонала.^[2]

Разберем более подробно современные стратегии управления персоналом. Сегодня существует несколько подходов. Так Л. Беланже предлагает следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия побуждения, направлена на сокращение затрат на персонал; стратегия капиталовложений, основана на улучшении качества персонала организации за счёт дополнительных инвестиций и стратегия приема, базируется на подборе инициативных и творческих специалистов.

Специалист в области управления P.M. Фалмер предложил более традиционный для сегодняшнего дня подход: наличие зависимости формирования и реализации функций управления персоналом от корпоративной стратегии и политики управления организацией. В рамках данного подхода, предлагается осуществлять подбор управляющего под конкретную стратегию управления.^[3]

Работа над формированием стратегии не ограничивается определением её вида. Следующим этапом является разработка плана её реализации и определение точек контроля. На практике стратегия определяет только общее направление деятельности организации. Необходимо это общее направление конкретизировать для соответствующих структурных подразделений и сформулировать их конкретные задачи. Именно на данном этане намечается формирование стратегии развития персонала организации.

Оперативный уровень в иерархии стратегий организации допускает два принципа их разработки: «сверху-вниз» и «снизу-вверх». Первый принцип предполагает разбиение функциональной стратегии на стратегии подразделений и отделов, другими словами на основные направления деятельности подразделений и в частности по работе с персоналом. Если в организации функциональная стратегия разрабатывается по принципу «снизу-вверх», то для этого необходимо осуществить объединение стратегий или стратегических планов соответствующих подразделений и отделов. Однако при данном подходе возникает опасность, что недостаточная компетенция отдельных руководителей низшего звена не позволит учесть влияние всех факторов на уровне функциональной стратегии.

Основные производственные цели развития персонала создаются с учетом результатов социологических исследований и результатов анализа характеристик трудовых коллективов. Эти данные дополняют количественные показатели, характеризующие текущее состояние персонала организации. При этом стратегическое развитие персонала ориентируется на развитие трудового потенциала, в котором ведущая роль принадлежит индивидуальному развитию.

Следует отметить, что виды стратегии выступают в качестве своеобразных «ориентиров», позволяющих в практической работе акцентировать внимание на ключевых элементах системы развития персонала, которые должны найти отражение в формулируемой стратегии развития персонала или развернутом стратегическом плане.

На практике возможно, первоначально включить в стратегический план не более двух-трех элементов.

После их успешной реализации в стратегический план вносятся дополнения и изменения, путём включения новых элементов корпоративной системы развития персонала организации.

Чем больше размер организации, тем большее количество источников стратегических инициатив оно имеет. Но в любом случае стратегический план организации является синтезом стратегий, разработанных на различных уровнях организационной иерархии. Идеальным является ситуация, когда стратегии разных уровней или их отдельные элементы взаимно развивают и дополняют друг друга. Соответствие корпоративной стратегии, с одной стороны, и функциональной и/или оперативной стратегий, с другой стороны, вытекает из общеорганизационной взаимосвязи целей. Руководители на функциональном и оперативном уровнях обязаны устанавливать такие задачи и разрабатывать такие стратегические действия, которые обеспечивают достижение целей организации и повышают эффективность корпоративной стратегии.