Файл: Методы нормирования труда (Глава 1. Теоретические особенности исследования нормирования труда).pdf

Таким образом, показателями для определения результативности будут: численность персонала и ее анализ, анализ использования рабочего времени, расчет и анализ производительности труда и трудоемкости продукции.

2. Процесс «контроль за освоением норм и нормативов по труду». Контроль за освоением норм и нормативов по труду является основным подпроцессом процесса нормирования труда и представлен на рис. 4. Входом процесса служат освоенные нормы и нормативы по труду, заключения о необходимости пересмотра норм, план пере- смотра норм. Механизмами воздействия на процесс контроля за освоением норм и нормативов по труду являются методы сбора и обработки информации, методы выявления роста производительности труда, потерь рабочего времени, снижения трудоемкости продукции. Непосредственными исполнителями процесса являются работники ООНТ (ООТИЗ), руководители подразделений предоставляют всю не- обходимую информацию.^[5]

В контроле за освоением норм и нормативов по труду выделяют два подпроцесса:

1. Анализ состояния нормирования труда на предприятии.

2. Накопление материала для пересмотра норм и нормативов по труду.

Рисунок 4. Процесс контроля за освоением норм и нормативов по труду

Выходами процесса контроля за освоением норм и нормативов по труду являются: заключения о необходимости пересмотра норм, план пересмотра норм, управление производительностью труда, разработанные и внедренные мероприятия. Как видно из схемы процесса (рис. 4) заключение о необходимости пересмотра норм и план пересмотра норм являются одновременно выходом подпроцесса «анализ состояния нормирования труда на предприятии» и входом подпроцесса «накопление материала для пере- смотра норм и нормативов по труду».

Процесс внедрения норм и нормативов по труду на предприятии можно разделить на ряд последовательных действий:

1. Ознакомление работников с новыми нормами (за 2 месяца до введения их в действие).

2. Создание на рабочих местах организационно-технических условий, предусмотренных нормой.

3. Овладение работником технологически- ми и трудовыми процессами.

4. Выходом процесса служат внедренные новые нормы и нормативы по труду на предприятии.

5. Процесс «внедрение единой автоматизированной нормативно-информационной базы». Входом процесса внедрения единой автоматизированной нормативно-информационной базы выступают внедренные нормы и нормативы по труду. Механизмом управления будут навыки овладения программным продуктом, методы программирования. Процесс внедрения единой автоматизированной нормативно- информационной базы делится на несколько подпроцессов:

1. Разработка макета и соответствующего программного обеспечения для создания единой автоматизированной нормативно-информационной базы.

2. Внесение в базу действующих, вновь разработанных и измененных норм и нормативов по труду.

3. Информирование руководителей под- разделений о внедренных нормах и нормативах по труду.

Исполнителями и ответственными за процесс ведения автоматизированной норматив-ноинформационной базы являются работники ООНТ (ООТИЗ). Сотрудники отдела программного обеспечения и информационных систем разрабатывают соответствующее программное обеспечение. Руководители подразделений поучают свободный доступ к единой базе норм и нормативов по труду, в связи с чем процесс нормирования труда становится «прозрачным». Выходом процесса будет внедренная единая автоматизированная нормативно-информационная база.

1.3. Проблемы неравенства оплаты труда и его причины

Современному периоду развития российской экономики присущи специфические особенности формирования и дифференциации заработной платы. Усиливается неравенство в уровне оплаты труда, возрастает внимание к индивидуальным и групповым характеристикам работников, на основании которых работодатели принимают решения в области оплаты труда. Важнейшей проблемой является неоправданно высокая дифференциация заработной платы по отраслям, регионам, отдельным предприятиям. Такое положение напрямую влияет на перспективы роста в высокотехнологичных секторах экономики. Для преодоления негативных последствий этого необходимо, предварительно выявив факторы этой дифференциации, снизить ее неоправданные компоненты с тем, чтобы оставшиеся компоненты были обусловлены только необходимостью выполнения заработной платой своих функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной, т.е. обеспечивающих преимущества рыночной экономики, ее гибкость. При этом речь должна идти о воспроизводстве всех трудовых способностей работника, включаемых в его человеческий капитал.

Дифференциация заработной платы свойственна рыночной экономике. Такие авторы как П. Самуэльсон, К. Р. Макконнелл и С.Л. Брю считают, что при наличии в экономике одного вида труда и одного вида работ, взаимодействие спроса и предложения и конкуренция приводят к единственной ставке заработной платы для всех рабочих. На практике ставки заработной платы различаются потому, что различны затраты на воспроизводство рабочей силы и дифференциация заработной платы используется как материальный стимул увеличения количества и улучшения качества труда. Подобная дифференциация заработной платы оправдана, не оказывает дестабилизирующего воздействия на экономику.

Также, дифференциация в условиях рыночной экономики может существовать по следующим причинам: наемные работники в соответствии с их способностями и уровнем подготовки попадают в различные сегменты рынка труда − не конкурирующие друг с другом профессиональные группы, тем, что виды работ различаются своей привлекательностью, а неденежные аспекты различных работ неодинаковы − реализуется социальная функция заработной платы; а также тем, что рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.

Несовершенная конкуренция ограничивает мобильность работников по трем направлениям

1. географическому (люди обычно привязаны к конкретному месту проживания);
2. институциональному (принадлежность к профсоюзу, требования определенного уровня образования и квалификации, выдвигаемые рабочим местом или организацией);
3. социологические (дискриминация по полу, национальности).

С нашей точки зрения, дифференциация заработной платы присуща рыночной экономике по объективным причинам, и сама по себе не является отрицательным явлением. Р.К. Мазитова отмечает, что «именно дифференциация оплаты труда может создать материальный стимул в увеличении количества и качества труда. … Разный по количеству и качеству труд должен оплачиваться по-разному».

Мы также считаем, что дифференциация заработной платы необходима, так как дает возможность разграничить вознаграждение отдельных работников в соответствии с умственными и физическими затратами труда, образованием, условиями труда и т.д. Вышеназванные причины являются общими для стран с рыночной экономикой. Относительно величины дифференциации заработной платы в условиях наличия множества факторов, определяющих ее, Л.С. Ржаницина выявила такую закономерность: «чем разнообразнее объективные условия, отражаемые заработной платой, тем выше значение дифференциации». Традиционно в странах с рыночной экономикой выделяют внутренние и внешние факторы, определяющие дифференциацию заработной платы. Они определяются необходимостью выполнения заработной платой ее функции: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной.

Носителем воспроизводственной функции является наемный работник, она реализуется через выплату основной части заработной платы, которая должна определяться стоимостью набора продуктов питания, стоимостью услуг, стоимостью товаров непродовольственной группы, стоимостью найма жилья и т.д.

Носителем стимулирующей функции является работодатель. Она реализуется через выплату переменной части заработной платы за более высокую интенсивность труда, его качество и т.д. Носителем регулирующей функции является государство, которое через величину заработной платы оказывает влияние на объем совокупного спроса и совокупного предложения.

Данная функция реализуется через выплату надбавок отдельным категориям работников. Носителем социальной функции являются работодатель и государство, подталкивающие работника к изменению с помощью параметров заработной платы его профессиональной и социальной принадлежности, к занятию непрестижными видами трудовой деятельности. Традиционный набор функций, присущих заработной плате в рыночной экономике, в условиях расширения и развития трудовых способностей работника, преобразования его рабочей силы в трудовой потенциал качественно преобразуется. В процессе перехода от командно-административной системы к рыночной экономике отдельные отрасли, предприятия и регионы в этом движении опере- жали, а другие отставали.

С нашей точки зрения, на дифференциации заработной платы это отразилось в том, что помимо предпосылок дифференциации заработной платы, порожденных рыночной экономикой, у нас продолжают действовать причины дифференциации заработной платы, сложившиеся в командно-административной системе. В качестве основных источников неоправданной дифференциации заработной платы в советской экономике В.М. Мелиховский в статье «Модель дифференциации трудового вознаграждения в смешенной экономике» рассматривает деформации трудового вознаграждения, накопившиеся за годы существования командно-административной системы, которые необходимо преодолеть при переходу к рынку:

1) необходимость обеспечения высококвалифицированной рабочей силой отдельных отраслей, имевших «большое народнохозяйственное значение», в частности, оборонной промышленности, для чего в них искусственно поддерживался более высокий уровень заработной платы;

2) необходимость притока рабочей силы на целенаправленно осваиваемые территории (дальневосточные, к примеру), где также поддерживался более высокий уровень заработной платы;

3) низкий уровень различий в заработной плате у работников физического и интеллектуального труда;

4) неоправданно высокая дифференциация реальной, а не номинальной заработной платы по регионам СССР, когда в условиях дефицита в отдельных городах и местностях, в частности, в столицах союзных республик и в других отдельных городах существовало «столичное» обеспечение продуктами питания и промышленными товарами;

5) слабая дифференциация заработной платы по причине преобладания ее однообразных способов реализации в связи с искусственными ограничениями развития форм собственности;

6) слабая дифференциация заработной платы по причине распространения уравнительных традиций, как на уровне отдельных предприятий, так и на уровне всей экономики, когда нормировался не только общий фонд заработной платы предприятия, но и величина заработной платы и премий;

7) обеспечение большей привлекательности труда на конкретном предприятии не за счет более высокой заработной платы, а за счет большей доступности общественных фондов потребления.

Неравенство в уровне оплаты труда в рыночной экономике – явление, обусловленное объективными причинами. Среди них можно выделить две большие группы: во-первых, это затраты на воспроизводство рабочей силы, а во-вторых, доходность организаций.

Факторы первой группы – образование, квалификация, опыт работы и т.д. – отражают возможности и потребности работника, факторы второй группы – возможности работодателя. Таким образом, рыночный механизм теоретически должен обеспечивать наибольшую заработную плату лицам, обладающим максимальным объемом накопленного трудового потенциала.

Подведем итог по первой главе: было выяснено, что из себя представляет нормирование труда, каковы его основные методики и подробно рассмотрена структура процесса нормирования труда.

Глава 2. Анализ методик нормирования труда на примере компании АвтоВАЗ

2.1. Методики нормирования труда на АвтоВАЗ

В истории России есть несколько рубежей, преодолевая которые, наша промышленность переходила на новые уровни технического развития. Особым периодом в этом отношении были 60-е годы. Тогда в Советском Союзе было принято решение о создании на нашей территории автопроизводства, оснащенного всеми современными, на то время, как технологическими, так и организационными решениями в области промышленности. Так появился АвтоВАЗ. Те решения, которыми сопровождалось производство автомобилей, рассматривались, изучались и осваивались всей промышленностью, всеми отраслями, от сельскохозяйственного машиностроения до самых серьёзных и ответственных производств разного назначения. Однако можно было заметить, что в основе управления производством были всё те же, ничуть не устаревшие, слегка подновлённые принципы нормирования и организации труда. ^[6]

Было, конечно, одно важнейшее новшество: подавляющее большинство управленческих решений было реализовано с использованием новейших для того времени ЭВМ. Этим АвтоВАЗ отличался тогда больше всего, что явилось серьёзнейшим дополнительным толчком для всей нашей организационной науки о производстве. Ведь применение вычислительной техники не только продуктивно само по себе. Использование ЭВМ порождает новые слои специалистов, осваивающих, прежде всего, принципы постановки задач оптимального уровня. С тех пор квалификация российских специалистов в области вычислительной техники возросла на несколько порядков. А вот самые преуспевающие зарубежные предприятия, по сравнению с АвтоВАЗом, в части организации труда и его нормирования, сегодня не демонстрируют нам ничего особенного нового. Всё нами пройдено, всё известно и всё было освоено на территории бывшего Союза. И в этом отношении волжский завод, как бы перекидывает из прошлого в наше сегодняшнее настоящее, мощный информационный канал, по которому мы можем перекачать массу данных о фундаментальных принципах и приёмах современной и действующей в мире организации и нормирования труда. Именно поэтому нам интересен опыт автопрома, и мы его рассматриваем.