Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Реализация кадровой политики организации).pdf

Заключение

Формирование профессионального и высоконравственного кадрового ядра занимает первоочередное место в реализации кадровой политики и рассматривается как долгосрочные инвестиции в эффективное развитие организации. При этом кадровая безопасность играет важнейшую роль в обеспечении комплексной безопасности организации, поскольку персонал организации является первичным, важнейшим и ключевым ресурсом, и, выступая в любом качестве – объекта или субъекта угроз, он рассматривается как наиболее значимый и опасный источник угроз защищенности, устойчивости и конкурентоспособности организации.

В определении понятия кадровой безопасности выявлено что это процесс предотвращения угроз. Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные».

Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия.

Рассмотрев подробней возможные угрозы по различным объектам обеспечения кадровой безопасности, можно выделить как относительно общие, присущие любым категориям сотрудников организации в силу трудовой ментальности, так и специфические, присущие определенным группам персонала и связанные с определенным видом (направлением) деятельности, причем степень возможных негативных последствий пропорциональна градации групп.

Организация противодействия угрозе переманивания персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями.

С экономической точки зрения, под мотивацией персонала понимается часть общего процесса управления, связанная с осознанием и выбором способов преобразования воздействий внешней и внутренней среды на основе оценивания ситуации, целеполагания, принятия решений, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организаций, социальных систем посредством согласования их ценностных ориентаций, норм и интересов.

Для повышения лояльности персонала и защиты сотрудников от переманивания необходимо построить систему эффективного материального и нематериального стимулирования с одновременным развитием обратной связи. Основой ее построения являются взаимовыгодные отношения сотрудников и руководства компании, способствующие достижению общих целей. Чтобы повысить лояльность необходимо подбирать способы и средства, дающие возможность реализовать профессиональную мотивацию сотрудников, повысить удовлетворенность различными параметрами работы в организации.

Представленный проект мероприятий по защите сотрудников от переманивания включает комплексное решение: предложения по повышению удовлетворенности трудом персонала за счет внедрения современных методов экономической мотивации и организационное обеспечение представленного решения – модернизацию службы управления персоналом.
Как представляется, такое комплексное решение позволит внедрить превентивные методы повышения лояльности персонала и оперативно отслеживать возникающие угрозы.

Во второй главе курсовой работы был проведен анализ ООО «Агат плюс». Для ООО «Агат плюс» характерен высокий уровень текучести кадров ценных работников. Только за последние шесть месяцев пришло 28% новых работников. Коэффициент постоянства кадров за 2016 г. составил 54%, а текучести – 46% при норме 5-10%.Очень четко фиксируется обратная связь между удовлетворенностью работой и текучестью персонала. По данным И.М. Поповой, соответствующий коэффициент корреляции составляет 0,6, причем среди неудовлетворенных работой текучести гораздо выше, чем среди удовлетворенных.Анализ системы мотивации с помощью тестирования по Н. Самоукиной в контрольно-измерительном срезе, проведенным в декабре 2016 г. выявил, что сотрудники:

1) работают в неполную силу;

2) недовольны работой в организации;

3) не рассчитывают работать в организации длительное время;

4) не берут на себя дополнительные обязанности.

2. Результаты анализа удовлетворенности трудом с помощью анкетирования показали:

1) социально-бытовые условия не соответствуют ожиданиям сотрудников;

2) система бонусов и премий нуждается в доработке;

3) необходимо систематическое повышение квалификации сотрудников.

Автором рекомендованы следующие предложения, направленные на улучшение стимулирования и мотивации труда работников в области минимизации угрозы от переманивания ценных сотрудников: условий труда, режима труда и отдыха, медицинского обслуживания, защиты материнства и детства, образования, финансовых услуг и поддержки. Данные мероприятия позволят увеличить мотивационный профиль сотрудников и принести дополнительную прибыль. Предложенные мероприятия гарантируют достаточный экономический эффект и могут быть использованы в деятельности предприятий, работающих на данном сегменте рынка для совершенствования мотивации персонала.

Список использованных источников и литературы

1. Аблязова Н.О. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 416 с.
2. Абрамова А.А. Управление малым бизнесом: Учеб. пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 256 с.
3. Верховцев А.В. Аттестация работников организации. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 32 с.
4. Захаров Н.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 с.
5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 с.
6. Золотарев В. В. Управление информационной безопасностью. Ч. 1. Анализ информационных рисков [Электронный ресурс]: Учеб. пособие. - Красноярск :Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т, 2010. - 144 с.
7. Иванов Г.Г. Управление торговой организацией: Учебник. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ Инфра-М, 2013. - 368 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с.
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариат. учеб. дисц.): Учеб. пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 - 256с.
10. Кожевина О.В. Управление изменениями: Учеб. пособие. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 286 с.
11. Кукушкина В.В. Организация научно-исследовательской работы студентов (магистров): Учеб. пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 265 с.
12. Левушкина С.В. Кадровая политика и кадровый аудит организаций [Электронный ресурс]: Учеб. пособие. - Ставрополь, 2014. – 168 с.
13. Резник С.Д. Управление изменениями: Учебник. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 382 с.
14. Федоров В.К. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах: Монография. - М.: РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с.
15. Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: теория и практика: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 278 с.
16. Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 120 с.
17. Шлендер П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс]: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.
18. Сивушкин К.В. Отбор персонала и формирования профессионального кадрового ядра как превалирующее направление обеспечения кадровой безопасности // Социально-экономические и общественные науки, 2013. - № 1 (33). - № 4. – С.10-16
19. Д. А. Гаврилова Рынок труда в России: современное состояние, проблемы и прогнозы // Вестник образования, 2013. - № 1 (33). - № 4. – С.10-16
20. Кашепов А. В. Прогноз рынка труда на 2008–2020 гг. [Электронный ресурс] URL: http://www.rusrand.ru/enotes/enotes117.html. (Дата обращения 30.01.2016)

Приложение

Программа мотивации персонала.