Файл: Стратегии кадровой безопасности (Сущность кадровой работы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В условиях господства рыночных законов главная задача коммерческого предприятия - достижение высокой эффективности своей деятельности. Эта задача комплексная, т.к. эффективность организации в совокупности определяется большим спектром разнообразных факторов внутренней и внешней среды, среди которых наиболее важным выступает персонал

Трудовой потенциал в бизнесе – это ключевой фактор предпринимательского успеха, главная производительная сила и основной потенциал достижения бизнес-цели, обеспечивающий успех в конкуренции и определяющий поСИГМАаемый бизнесом результат. В связи с этим вопросы повышения эффективной кадровой работы структурных подразделений предприятия являются крайне актуальными.

Персонал предприятия представляет собой работающий по найму состав, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Основные управленческие проблемы, связанные с проведением кадровой работы на средних и малых предприятиях, вызваны их небольшим запасом устойчивости и острой конкуренцией. В связи с особенностями малого бизнеса руководители должны обладать высоким профессионализмом в сфере управления персоналом, решая проблемы в бизнесе в плоскости работы с персоналом, в частности, его подбор и развитие, разработку кадровой стратегии, осуществляя системную организацию и управление трудом, используя на практике многообразные приемы воздействия на личность работника.  Обеспечение кадровой безопасности является не только одним из основных направлений деятельности любой современной организации, но и важнейшей функцией управления персоналом.

В настоящее время проблема обеспечения кадровой безопасности организации является достаточно актуальной, что объясняется нестабильностью национальной и региональной экономики, появлением нецивилизованных форм конкурентной борьбы, падением этических норм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, нарастанием кадровых и социальных рисков. Эти и другие обстоятельства обусловливают необходимость разработки теоретических и методических подходов к созданию системы обеспечения кадровой безопасности организации. Ключевым элементом этой системы является разработка стратегии обеспечения кадровой безопасности.

Современными учеными сделан огромный вклад в изучение вопросов повышения эффективности проводимой в бизнесе кадровой политики. Специальным исследованиям по управлению персоналом предприятия посвящены труды Л. Стаут, Т. Питерса,А. Файоля, Р. Эренберга. Среди отечественных ученых можно выделить изыскания Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, В. А. Дятлова, Ю.Г. Одегова,С. А. Карташова, А .Я. Кибанова и др.

---

Тем не менее, в научной литературе практически отсутствуют разработки в области реализации кадровой работы с учетом отраслевых и внутрифирменных особенностей отдельных производств.

Работы ученых-экономистов, таких, как А.Я. Кибанов, О.С. Виханский, И.А. Баткаева, Б. Шнайдер, Н. Шмитт, А.И. Наумов, Г. Х. Бакирова, Г.В. Щёкин Г.В. и др. послужили основой для исследования данной курсовой работы.

Целью курсовой работы является – изучение теоретических аспектов  и разработка программы кадровой безопасности работы структурных подразделений в ООО «СИГМА».

Задачи курсовой работы:

- изучить понятие кадровой работы

- рассмотреть принципы оптимизации работы с кадрами

- охарактеризовать деятельность и кадровый состав структурных подразделений в ООО «СИГМА»

- разработать схему и инструментарий для проведения кадровой безопасности кадровой работы структурных подразделений в ООО «СИГМА».

Объект курсового проекта является кадровая работа в современных организациях розничной торговли.

Предмет курсового проекта составляют основные направления и технологии кадровой работы в ООО «СИГМА».  
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность кадровой работы

Долгое время единственной профессией в сфере управления, не имеющей своей базовой научной дисциплины, специальности, специализации и квалификации, была кадровая работа. Только в начале 90-х годов появились первые факультеты и вузы, специализирующиеся на подготовке работников отдела кадров, ныне все чаще называемых отделами управления персоналом.

Во все периоды жизненного цикла организации функция набора и отбора персонала является основной. Не зависит она ни от отрасли, в которой работает компания, ни от услуг, которые она оказывает потребителю, ни от кадровой культуры. 

Набор персонала - одна из важнейших задач кадровой службы организации. Цель ее заключается не в комплектовании штата, а в создании резерва кандидатов на необходимые должности и рабочие места, с которых организация (предприятие) отбирает подходящих для нее работников. 

---

Основная концепция кадровой работы связана с развитием человека в условиях профессиональной деятельности. Главный принцип этой работы - ценность каждого участника материального и духовного производства.
Ведущей задачей кадровой работы является поддержка оптимальных социальных производственных структур, направленных на развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. Следовательно, в фокусе работы с кадрами находится удовлетворение человека трудом, развитие человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.
Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, связанная с реализацией кадровой политики, основными направлениями которой являются:

- формирование системы управления персоналом и ее стратегии; 

- планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров; 

- деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; 

- обучение, управление карьерой и продвижением кадров; 

- мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; 

- создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.п.

Таким образом, деятельность профессиональных работников по кадрам направлена на обеспечение наиболее полной и гармоничной самореализации человека в процессе труда, развитие и предметное использование научных знаний о свойствах человека, особенностях профессиональной деятельности, формировании и функционировании коллективов и общества в целом, развивать человеческие ресурсы для удовлетворения индивидуальных, групповых и национальных профессиональных потребностей и стремлений.

Сущность кадровой работы сводится к планированию, оценке, анализу, практической реализации кадровой политики с применением разных методологических подходов.^[1] Это работа в определенной организационной сфере и обеспечение эффективности работы с персоналом на многих уровнях:

а) микроуровень - конкретный работник;

б) мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;

в) макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, выступающих как элементы единой:

- географический - вся кадровая работа осуществляется внутри определенных границ (организация, регион, страна);

---

- политический -политическая система любой страны есть общественно-политическая среда для кадровой работы;

- социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, поСИГМАению образования, реальному трудоустройству, поСИГМАению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

- культурный - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы.^[2]

Таким образом, система кадровой работы может быть рассмотрена как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс, обеспечивающий постоянное совершенствование:

- структуры кадров на всех уровнях и во всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющимися организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;

- механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;

- организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления;

- форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Рисунок 1 - Кадровая политика предприятия

Практика показывает, что качество набора персонала непосредственно влияет на успешную деятельность.

Точность процедуры оформления документов при приеме на работу 
Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние.

Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д.

Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления необходимо учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

---

Кроме этого, следует обратить внимание на совокупность факторов, влияющих на поведение на работе. С ними обязательно должны быть знакомы как руководители, так и сотрудники, отвечающие за набор персонала. 

Индивидуальные особенности человека - это отличительные качества, присущие людям, приходящим на работу, и/или которые они вырабатывают как в процессе формального и неформального обучения в организации, так и в результате взаимодействия с коллегами и с системой в целом. Соответствие человека требованиям, предъявляемым к нему занимаемой должностью, называется пригодностью, а соответствие работы ожиданиям человека - удовлетворенностью. 

Оптимизация работы с кадрами тесно связана с модернизацией системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Этот же принцип следует использовать и при решении кадровых проблем. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.

Таким образом, кадровая работа – это разновидность управленческой деятельности, представляющей собой единый комплекс организованных и взаимосвязанных правовых, управленческих, социально-экономических, психолого-педагогических и других мер, направленных на практическую реализацию требований кадровой политики.

1.2 Принципы оптимизации работы с кадрами

Комплектование штатов - ключевой элемент работы организации любой формы собственности. При правильном и четком его планировании учреждение поСИГМАает надежное, слаженное функционирование и эффективное использование основных и вспомогательных ресурсов. 
Одним из самых важных ресурсов предприятия является персонал. Для того, чтобы подобрать сотрудников, которые бы работали результативно на благо компании, необходимо создание определенной системы по приему в коллектив нужного квалифицированного персонала. На практике часто встречается ситуация, когда при приеме персонала, в основном, используются такие инструменты как собеседование. Кадровики ограничиваются приемом работников по знакомству, используя при этом лишь метод личной беседы и беглого просмотра резюме соискателя.

Налицо недостатки такого подхода: высокая степень субъективности, которая носит эмоционально-психологический характер и тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления либо рекомендации окружающих. А качество подобранного персонала - залог эффективности их дальнейшего использования. 

---