Файл: Стратегии кадровой безопасности (Сущность кадровой работы).pdf

В 2013 году в Саратове открылись сразу 4 фирменных салона немецкой обуви Rieker. На сегодняшний день уже 5 фирменных магазинов немецкой обуви Rieker открыты для своих покупателей в Саратове. В связи с этим увеличивается количество сотрудников компании.

Аудит кадрового потенциала организации был осуществлен с помощью анализа кадровых документов, который показал, что в организации личные дела включают в себя личную карточку работника, трудовой договор, должностная инструкция, копии документов сотрудника.
В соответствии с Трудовым Кодексом РФ (Ч.3 ст.66) на каждого сотрудника, проработавшего более 5 дней, заводится трудовая книжка при условии, что данная работа является основной.

Трудовые книжки сотрудников оформляются и хранятся согласно установленного законодательства.

Анализ документов выявил, что сотрудники соответствуют по уровню подготовленности необходимым для выполнения их работы требованиям.

Так как в описании вакансий, а так же в должностных инструкциях прописаны минимальные требования к должности. По формальным критериям, таким как уровень образования или опыт работы все сотрудники соответствуют требованиям.

В организации существуют возможности карьерного продвижения, но они затруднены тем, что вакансии управляющих открываются редко и нет специальных отборочных процедур и критериев отбора. На конец 2014 года в ООО «СИГМА» работает 42 человека.

коллектив компании преимущественно женский. Значительная доля представителей женского пола работает практически во всех структурных подразделениях.

Команда магазина состоит из молодого коллектива, это в основном сотрудники в возрасте 18-25 лет, такое распределение связанно с возможностью работы по гибкому графику, что удобно для студентов вузов

Как говорилось ранее, большая часть сотрудников являются студентами и имеют неоконченное высшее образование. Высшее образование является обязательным для категории специалисты (бухгалтер, маркетолог, менеджер по персоналу).

Большая часть сотрудников – это торговый персонал. В каждом магазине стандартно присутствуют 1 управляющий, 1 старший продавец, 2 продавца и 2 уборщицы, которые работают по сменному графику.

Распределение сотрудников по уровню образования
Каждый магазин возглавляет и несет ответственность за его работу директор, в подчинении у которого находятся 3 специалиста (маркетолог, бухгалтер и менеджер по персоналу), грузчик и водитель, отвечающие за доставку товара и его разгрузку.

---

Лишь 17% работников (данные 2016 г.) имеют опыт трудовой деятельности более 5 лет. На основании этого можно сделать вывод, что трудовые ресурсы компании имеют низкую квалификацию, маленький опыт работы и еще не выработали для себя приоритеты в трудовой деятельности.

Организация существует с 2013 года. Высокая текучесть связана с высокими требованиями к персоналу, большая часть увольнений производится по инициативе работодателя, например, при систематическом невыполнение плана сотрудником.

показатели слишком высоки, так в 2013 году (год создания ООО «СИГМА») более половины сотрудников покинули организацию. В 2014 году проблема удержания кадров еще более углубилась.

Отбор персонала проводится на основании личной беседы директора компании и субъективной оценки уровня коммуникабельности грамотности речи, культуре поведения. Как показывает практика, в организации при найме нового сотрудника составляют личное дело, включающее в себя личную карточку работника, трудовой договор, должностную инструкцию, копии документов. С новичками проводится вводный инструктаж по поводу обязанностей, и сотрудник приступает к их выполнению.

Таким образом, как таковая кадровая работа в ООО «СИГМА» систематически не осуществляется. Большой уровень текучести кадров показывает высокую степень неудовлетворенности коллектива своей работой. При этом никто конкретно в организации не занимается кадровыми вопросами, следовательно, все описанные выше причины способны в скором времени привести к банкротству, т.к. прибыльность в бизнесе напрямую зависит от слаженной работы коллектива. В связи с этим необходимо разработать ряд мероприятий, повышающих эффективность кадровой работы.

2.2 Разработка стратегии кадровой безопасности в ООО «СИГМА»

В параграфе 1.1 показаны основные направления кадровой политики, способствующие повышению ее эффективности. Необходимо отметить, что даже когда организация имеет программу подбора кадров, позволяющую успешно выявлять перспективных работников, поСИГМАая в свое распоряжение именно таких людей, она не всегда добивается максимально высоких результатов. Причина подобного явления заключается в том, что организационная структура и система управления могут, как способствовать, так и препятствовать реализации возможностей людей, при этом зачастую не учитываются аспекты кадровой безопасности. Мероприятия кадровой безопасности направлены на достижение оптимального использования человеческих ресурсов и минимизацию рисков, связанных с этими ресурсами. Такими мероприятиями могут быть выявление положительных и отрицательных мотивов в деятельности сотрудников, соответствующее стимулирование или нейтрализация таковых, а также анализ их воздействия.

---

Уровень открытости организации внешней среде в максимальной степени оказывает влияние на возникновение кадровых угроз, и при этом наиболее подвержена негативному влиянию факторов риска пассивная кадровая стратегия.

На выбор общей стратегии управления кадровой безопасностью конкретной организации влияют следующие факторы: 

-отрасль или сфера деятельности организации, фиксирующая, во-первых, общий уровень конкурентности соответствующих рынков и, во-вторых, заинтересованность государства в развитии отрасли, а значит и в поддержке относящихся к ней хозяйствующих субъектов; 

-степень агрессивности конкурентной стратегии организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны конкурентов; 

-степень легитимности бизнеса организации, определяющая различную вероятность угроз ее безопасности со стороны криминала и соответствующих государственных органов; 

-финансовые возможности организации по обеспечению безопасности; 

-квалификация персонала службы безопасности, что напрямую связано с предыдущим фактором; 

-наличие поддержки со стороны органов государственной власти, следовательно, возможность привлечения к обеспечению безопасности организации правоохранительных органов и спецслужб. 

Можно выделить следующие угрозы в области кадровой безопасности ООО «СИГМА»:

Угрозы, связанные с личностью сотрудника:

деструктивные конфликты с участием ключевых сотрудников;

дискредитация системы управления;

внезапное увольнение ключевого сотрудника;

причинение вреда репутации компании;

хищение.

Угрозы, обусловленные особенностями коллектива:

сопротивление нормам, ценностям и требованиям компании;

имитация профессионального поведения;

Субъектом кадровой безопасности является служба управления персоналом, причем вопросы кадровой безопасности должны решаться на каждом этапе управления персоналом (поиск, отбор, прием, адаптация, развитие, оценка и т. д.). Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по персоналу.

В ходе процесса отбора персонала в ООО «СИГМА» тщательно изучает будущего работника «со всех сторон». Обычно претендентов на вакантную должность достаточно, поэтому работа займет определенное время. Основная задача: определить пригодность этого человека для выполнения установленных должностных и служебных обязанностей, умение жить и работать в коллективе на благо организации, принимая ее традиции и учитывая свои интересы.

---

Критерии оценки и отбора персонала в рамках стратегии в ООО «СИГМА» можно разделить на 4 группы:

1. Физические данные, являющиеся обязательными при работе с людьми. Основным методом здесь выступает изучение внешнего вида кандидата. Особое значение имеют физические данные для работников торгового зала, продавцов-консультантов, которые должны быть внешне приятными, выглядеть строго, респектабельно, соответствуя стилю предприятия.

2. Свойства нервной системы. Претенденты на должность должны быть вежливы, не перебивать, внимательно выслушивать вопросы до конца во время собеседования, логично и последовательно отвечать на них, не лукавить при ответе на неудобные вопросы опрашивающего.

3 Акцентуированные черты личности. Кандидаты на должность должны быть сдержаны, уравновешены, спокойны.

4 Стиль информационного обмена:

- информационная коммуникативность;

- анализ и прогноз информации;

- способы принятия решений.

Таким образом, каждый претендент должен соответствовать набору критериев, определяющих стандарты поведения и психотипа личности.

По каждой вакансии необходимо выделить критерии, которые и лягут в основу требований при отборе кандидатов:

1. Формальные критерии. К ним относим все, что возможно проверить и подтвердить документально (образование, стаж работы, сертификаты).

2. Профессиональные критерии. К ним те знания, умения и навыки по профессии, которые нужны, чтобы эффективно работать (а не просто работать в этой должности).

3. Личностные критерии. Качества личности обязательно связаны и с должностью, и с характером работы, и с особенностями кадровой культуры организации.

Данная программа может быть эффективной при условии дальнейшего развития системы кадровой безопасности. Для этого необходимо осуществить следующие мероприятия:

Необходимо систематизировать ежегодное обучение персонала в сфере продаж с учетом применения эффективных инновационных технологий. Знание этих технологий позволит сотрудникам компании увеличить личную эффективность продаж. Ответственность за исполнение лежит на региональном менеджере. Необходимо разработать программу премирования, стимулирующую работников ООО «СИГМА». С этой целью можно использовать ежегодное проведение конкурсов, мотивирующих деятельность кадров. Победители конкурса помимо материального премирования могут претендовать на карьерный рост в данном учреждении. Так же победа в данном конкурсе будет являться преимуществом при отборе на вакантную управленческую должность.^[7]

---

Большую роль играет дух команды, который вырабатывается во время совместной деятельности. С этой целью необходимо ввести в правило проведение совместных коллективных корпоративов, во время которых сотрудники тесно общаются друг с другом в неформальной обстановке.
Наладить систему наставничества, с этой целью оформить наглядную презентацию СИГМАших наставников и их учеников. Тесно связана с кадровой безопасностью безопасность труда и здоровья персонала - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия 

Таким образом, повышению эффективности нивелирования возникновения рисков возникновения угрозы кадровой безопасности в ООО «СИГМА» будут способствовать ряд мероприятий, заключающиеся в разработке внешних и внутренних источников кандидатов на должность, отбор персонала не только по профессиональным, но и по психологическим признакам, разработка критериев оценки и отбора персонала, создание четкой программы адаптации новичков и мотивирование деятельности нового сотрудника компании за счет введения бонусной системы оплаты труда в команде. Предложенные мероприятия также будут способствовать уСИГМАшению кадровой работы в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая безопасность компании должна строиться по нескольким направлениям: соблюдение определенных мер при найме персонала, его адаптации и увольнении, обеспечение лояльности сотрудников к вашей фирме и разработке ряда мер по ведению конфиденциального делопроизводства и режима коммерческой тайны. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации о вашем бизнесе.

Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как “безубыточные”. Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

В данной работе проведено исследование кадровой политики на ООО «СИГМА», в ходе которого установлен факт высокой степени текучести персонала в компании. Выявлено, что это результат неграмотной работы с кадрами, которая практически не осуществляется. Таким образом, в данной организации не уделяется должного внимания управлению персоналом.

---