Файл: Стратегии кадровой безопасности (Сущность кадровой работы).pdf

Ранее кадровики оценивали соискателей, обращавшихся за работой по собственной инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам отбора кандидатов, привлекая как можно большее число соискателей на конкретную должность. 

Кадровая работа всегда имела огромное значение для эффективной работы организации. Ее основными характеристиками были тонкость решаемых проблем и конфиденциальность собираемой и обрабатываемой информации. Одновременно с совершенствованием работы с кадрами формировались и такие родственные между собой сферы, как профессиональная ориентация и профессиональный отбор.

При отборе кадров организацию принимают активное участие две стороны: работодатель и будущий работник. И каждый имеет свой интерес. Если в результате отбора кандидат удовлетворяет требованиям учреждения и сам, при этом, согласен заключить трудовой договор, значит, произошло согласование интересов двух сторон.

При отборе соискателей большинство организаций полагаются на классическое трио - анкету соискателя, специальное интервью (собеседование) и проверку рекомендаций. Но решение вопросов познания и оценки персонала требует синтеза философских, психологических, социально-психологических и управленческих подходов.

Рисунок 2 - Стратегия управления персоналом

Современная наука управления персоналом предлагает широкий выбор различных технологий и методик, использование которых во многом зависит от профиля организации и профессионализма сотрудников, ответственных за оценку соискателей. При хорошем соответствии требований работы, квалификации кандидата и применяемого инструментария, многие основные методы отбора персонала дают корректные прогнозы.

Профессиональная адаптация - это начальный этап интеграции личности в производственно-профессиональную среду, в систему трудовых и социально-психологических отношений. Основная функция профессиональной адаптации - это освоение относительно стабильных условий профессиональной деятельности, решение повторяющихся действий, адекватных задачам производственной деятельности и соответствующих традициям производственного коллектива.

Профессиональная адаптация - освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых в данной организации.

Профессиональная адаптация предполагает освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых в данной организации. Нужно объяснить новому сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации. Любая программа по адаптации внедряется с целью помочь новым сотрудникам освоиться в новых условиях труда. В организации многое зависит от среды - людей, работников, активно действующих субъектов. А новая ситуация - это новые возможности для любого сотрудника, который должен ясно осознавать то, что перемены, происходящие в организации таковы, что в итоге выживает только адекватно среагировавший.^[3]

---

Задачи службы персонала - разработать программу адаптации новых сотрудников. Новичок должен иметь ясное представление об организации, в которой ему посчастливилось трудиться, ее кадровой культуре. Если сделать процесс адаптации стихийным, то результатом может стать увольнение новичка. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на его поиск и отбор, могут оказаться выброшенными на ветер.
Готовность к профессиональной адаптации определяется сочетанием сформированной системы мотивации к профессиональной деятельности, развитой адаптивности как личностного качества, а также системы знаний, умений и навыков, обеспечивающих возможность реализации личностью поведенческих стратегий, соответствующих задачам скорейшей интеграции нового сотрудника в организацию, созданию у него мотивации для успешной работы и повышению эффективности деятельности.

Часто специалистами службы управления персоналом используется такой эффективный и доступный для любой организации метод как наставничество, когда опытный сотрудник высочайшей квалификации передает новому сотруднику свои профессиональные навыки и приемы, знакомит с традициями и правилами, принятыми в организации, сопровождает, обучает, курирует. В организации должна быть построена система наставничества как составляющая кадровой культуры.

Обязательно надо предусмотреть расходы для дополнительного обучения наставников и их материального вознаграждения.

С другой стороны, к выбору наставника нужно подойти очень тщательно. Во-первых, не каждому дано умение и желание обучать других.

Во-вторых, этот человек должен укреплять корпоративную культуру и командных дух, а не учить новичков хитрить и отлынивать от работы.
Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки и опыт останутся внутри компании и будут передаваться сотрудниками «из поколения в поколение».^[4] Новичкам станет проще вливаться в коллектив, повысится общая лояльность сотрудников. А руководству наставничество позволит сократить бюджеты на обучение сотрудников.

На первом месте при анализе потребности в персонале должно идти изучение стратегии развития организации. Используя внутренние источники отбора (резервы организации), часть потребности можно погасить путем перемещений, совмещения должностей, ротации, повышения квалификации.
Таким образом, эффективность кадровой работы будет расти при введении системы, основанной на отборе, найме, введении наставничества, а также организации профессиональной адаптации новых сотрудников, не забывая при этом и о внутренних резервах мотивируя нынешний персонал.

---

1.3. Стратегии кадровой безопасности

Под стратегией обеспечения кадровой безопасности понимается совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности.  Цель корпоративной безопасности может быть определена как минимизация негативных рисков и угроз, направленных против компании, следовательно, цель кадровой безопасности - минимизация негативных рисков и угроз, направленных против компании, исходящих от собственного персонала.

Цель должна быть конкретизирована в задачах. Задачи кадровой безопасности определяются, во-первых, в зависимости от уровней управления организацией, во-вторых, в зависимости от типов угроз, и, в–третьих, в зависимости от групп риска.

Рисунок 3 - Методы обеспечения кадровой безопасности

В зависимости от уровней управления организацией задачи кадровой безопасности связаны с тем фактом, что в составе кадровой безопасности кадровая безопасность реализуется сначала на уровне стратегии, а потом конкретизируется в программах и методиках. На стратегическом уровне определяется кадровая политика компании, происходит её увязка с общей тенденцией развития компании, определяются основные направления работы службы управления кадрами. Задача на этом этапе - определение проблем компании, выработка их решений, разработка определенных правил и норм, обязательных для всей организации, способствующих обеспечению кадровой безопасности. Методы обеспечения кадровой политики целесообразно включить в процессы планирования человеческих ресурсов, информационную, финансовую политику, развитие и оценку персонала. Если происходит проектирование организации, необходимо прописать ответственность за обеспечения кадровой безопасности в должностные инструкции компании.

Рисунок 4 - Меры кадровой безопасности

Стратегия может быть реализована на основе одного из трех следующих вариантов. 

- Стратегия упреждающего противодействия угрозам 
В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства организации на максимально жесткое противодействие возможным угрозам кадровой безопасности путем реализации следующих двух принципов. 

---

- Стратегия пассивной защиты от угроз 
В основе данного варианта лежит стратегическая ориентация руководства организации на фактический отказ от обеспечения кадровой безопасности своими силами путем реализации следующих двух принципов. 

- Стратегия адекватного ответа на угрозы 
В основе данной стратегии лежит ориентация руководства организации на компромисс между первым и вторым вариантом, смягчающий их радикальные недостатки, но не позволяющий в полной мере использовать соответствующие преимущества. Ориентация на такую стратегию предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз.^[5] В порядке исключения допускается использование и не полностью легитимных методов, но лишь в отношении тех конкурентов или иных источников угроз, которые первыми применили подобные методы. 

В качестве основных мер противодействия определенным кадровым угрозам может стать детальная проработка и совершенствование кадровой стратегии и связанных с ней локально-нормативных документов организации, направленные на предупреждение рисков и регулярный мониторинг уровня угроз.

Дополнительно необходимо регламентировать порядок действий в сСИГМАае наступления рисковой ситуации с целью устранения негативных последствий и минимизации влияния на деятельность организации. Однако автором также было отмечено, что в общем виде выделенные для каждого типа стратегии кадровые угрозы не являются единственно приоритетными, в рамках методики было также отмечена необходимость проведения дополнительных диагностических процедур для анализа возможности появления угроз, характерных именно для исследуемой организации.^[6]

Прежде всего, целесообразно уделять внимание работе над наиболее вероятными для компании угрозами кадровой безопасности для обеспечения оптимизации работы коллектива и оздоровления общей деловой атмосферы в компании.

Стратегия кадровой безопасности, кадровой политики и общая стратегия компании в целом должны быть чётко сформулированы и понятны для сотрудника службы управления персоналом.

В соответствии со сформулированными стратегическими целями кадровой политики компании служба управления персоналом формирует определённые требования к качественному составу кадров и внутренней среде компании.

---

Рисунок 5 - Подсистемы кадровой безопасности

На оперативном уровне управления организацией происходит оформление принципов стратегии компании в нормативные документы для службы управления персоналом. В них даются чёткие указания относительно вопросов кадровой безопасности. Именно в соответствии с этими инструкциями осуществляются мероприятия по кадровой безопасности.

Подчинённый стратегическим целям оперативный уровень даёт сотруднику ответ на вопрос: что ему нужно делать в этом плане, обрисовывает весть теоретический путь в практических рекомендациях.

Для прочих сотрудников компании, непосредственно не связанных с осуществлением кадровой безопасности, этот уровень также связан с должностными инструкциями, инструкциями по технике безопасности, обязательными нормами и правилами, целью которых, в том числе, является обеспечение кадровой безопасности.

ГЛАВА 2. АУДИТ КАДРОВОЙ РАБОТЫ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ В ООО «СИГМА»
2.1 Характеристика деятельности и кадрового состава ООО «СИГМА»

Общество с ограниченной ответственностью «СИГМА» зарегистрировано по адресу: Россия, 410031, г Саратов, ул. Соколовая, д 44/62, 394.
Дата регистрации: 26 сентября 2002

В ООО «СИГМА» входит ряд магазинов. Сеть Rieker так же относится к данной организации.

Сеть Rieker — один из лидеров индустрии обуви. Компания Rieker по праву считается лидером в сегменте обуви класса «антистресс» и давно известна на российском Рынке.

ООО «СИГМА» включает такие структурные подразделения, как отдел продаж, целью которого является реальное увеличение продаж и прирост прибыли за максимально небольшой срок; отдел логистики, работа которого сводится к обеспечению логистической поддержки дистрибьюторов; отдела учета, определяющего возможности экономии и снижения трансакционных издержек; бухгалтерии, ведущий бухгалтерский учет компании и службы маркетинга в лице одного сотрудника, разрабатывающего рекомендации по формированию сбытовой политики ООО «СИГМА» на базе анализа внешней и внутренней среды и координирующего деятельность структурных подразделений общества по обеспечению ее реализации.

---