Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Введение

Вся история человечества – это история управления. Еще в древности у человечества возникла необходимость в решении задач, которые требовали привлечения нескольких исполнителей. Тогда и началось развитие управления. Древние египтяне и китайцы осуществляли такие функции управления, как планирование, организацию, мотивацию, учет и контроль. Ведь чтобы построить огромные сооружения (пирамиды, каналы, плотины) требовалось управление как процессами, так и людьми. Философы Древней Греции (Аристотель, Платон, Сократ) говорили о том, что там, где используется коллективный труд, обязательно присутствует управление. А управление в древних культурах рассматривалось как особый вид искусства.

Прошло много столетий и в настоящее время мы все чаще заменяем слово «управление» на «менеджмент»^[1], но выражения «Искусство управления» или «Менеджмент как особый вид искусства» являются устойчивыми до сих пор.

Успешность любого предприятия в большей степени зависит от того, как организовано управление, какие методы воздействия на людей использует руководитель.

Цель данной работы заключается в том, чтобы раскрыть роль человеческого фактора в процессе управления организацией, выработать основные принципы для создания альтернативной системы управления производственными и общественными отношениями через организацию человеческого фактора. Мы определим насколько значим человеческий фактор и его активизация для достижения эффективных результатов организации, какие методы управления используются в различных моделях менеджмента. Увидим как можно эффективно использовать зарубежный опыта управления.

Глава 1. Роль человеческого фактора в управлении организацией

Роль человеческого фактора в управлении организацией велика, так как в настоящее время большинству руководителей ясно, что организация труда, основанная лишь на использовании рабочей силы, практически исчерпала возможности дальнейшего существенного повышения производительности труда. Стало понятно, что для дальнейшего развития и эффективности производства необходимы новые подходы управления людьми, а люди – это основная ценность и достояние организации в конкурентной борьбе.

Рост конкуренции, борьба за потребителя, совершенствование технологий и качество продукции заставляют предприятие по - новому рассматривать весь комплекс вопросов по управлению. Управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы напрямую зависят от качества управления. Изменились и требования к работнику. Одним из главных требований является высокая социальная ответственность всех сотрудников предприятия, и в первую очередь руководителя.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно ставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главными факторами успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.^[2]

1.1. Люди – основная ценность компании

Человеческими ресурсами являются все сотрудники какой-либо организации. В их число входит как производственный, так и управленческий персонал. Управляя человеческими ресурсами каждому руководителю необходимо помнить, что люди – это самая главная ценность любого предприятия и относиться к ним необходимо как к ценному ресурсу.

Управление человеческими ресурсами предусматривает системный подход, который учитывает постоянно меняющиеся потребности в людях с целью эффективного функционирования организации.

Управление человеческими ресурсами рассматривает подход к человеку не только как к источнику доходов и главному фактору реализации целей предприятия, но и создает системы взаимодействия сотрудников (анализируя их взаимоотношения), а также создает оптимальные условия труда для работы. От работников в свою очередь ожидают активности и личной ответственности за свои результаты. Все больше руководителей приходят к выводу о том, что индивидуальный подход к сотруднику позволяет организации достичь высоких результатов.

Нередко бывает так, что два подразделения работают одинаково, а результаты у них разные. Это объясняется различием уровня и качества управления.

«Управляйте народом с достоинством, и люди будут почтительны. Относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием. Возвышайте добродетельных и наставляйте неученых, и люди будут доверять вам.» (Конфуций)

На любом предприятии имеются люди, ответственные за персонал. Как правило - это кадровые службы (помимо руководителей отделов и подразделений).

Функции кадровой службы включают в себя: отбор, прием и адаптацию персонала, анализ и оценивание персональных качеств сотрудников и повышение их квалификации, создание социально-психологического климата, разработку системы мотивации и т.д.

При управлении людьми в организации очень важен анализ работающих в данное время сотрудников. Руководитель должен понимать следующее:

- какие факторы влияют на качество и количество персонала,

- компетентен ли определенный сотрудник (знания и опыт),

- заинтересован ли сотрудник в успехе предприятия,

- готов ли психологически сотрудник к изменениям (сможет ли осознать пользу этих изменений),

- насколько хорошо сотрудник «влился» в коллектив и культуру предприятия.

Уже на первом этапе при подборе кадров (собеседовании с кандидатом) важно выявить не только знания человека для выполнения определенных трудовых функций, но и необходимо увидеть в человеке личностные качества, чтобы понять сможет ли он «влиться» в коллектив компании.

В процессе работы руководителям необходимо оценивать профессиональную деятельность своих подчиненных. Оценка проводится по нескольким критериям:

- оценка личных качеств,

- оценка труда,

- оценка результатов труда.

Оценка труда и результатов труда, как правило, проводится методом сравнения результатов предыдущей деятельности, а также обсуждением с сотрудником новых планов и его возможностей. При таком методе оценки сотрудник чувствует внимание к собственной персоне и это ведет к активизации его дальнейшей деятельности. Такой подход можно совмещать с материальным стимулированием. В дальнейшем результатом оценки работы сотрудника может стать его повышение по карьерной лестнице или вознаграждение.

При управлении кадрами организации руководитель не должен забывать о таких моментах как:

- помогать сотрудникам в их совершенствовании,

- поощрять их стремления к профессиональному росту,

- обращать внимание на их потребности и дарование.

Вышеуказанные моменты мы отнесем к стратегическим задачам.

Также назовем задачи руководителя тактического плана. К ним относится:

- постановка перед подчиненными достижимых и реалистичных целей,

- повышение заинтересованности в труде своих подчиненных,

- повышение удовлетворения от работы,

- налаживание взаимопонимания как между сотрудниками в коллективе, так и между начальником и подчиненным (уметь слушать, вникать и обсуждать проблемы сотрудника),

- ротация кадров.

При использовании руководителем вышеуказанных методов управления нет сомнений в том, что отдача от персонала организации значительно повысится и, соответственно, продвижение компании на российском или мировом рынке приобретет более высокий темп.

1.2. Мотивация и стимулирование как методы активизации деятельности персонала организации

Для повышения заинтересованности сотрудников в трудовой деятельности, а также в целях повышения удовлетворения от выполняемой работы в каждой организации разрабатывается своя система мотивации, т.е. побуждение сотрудника к эффективному труду. В настоящее время принято выделять следующие мотивы деятельности^[3]:

• Трудовой мотив – ориентирует на заработок;
• Профессиональный мотив – отражает заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, в самовыражении;
• Властный мотив – подразумевает приобретение высокой должности;
• Идейный мотив – знаменует готовность трудиться ради общего блага;
• Хозяйский мотив – скрывает стремление к самостоятельности, приумножению богатства;
• Творческий мотив – ориентирует на поиск новых подходов к работе;
• Коллективистский мотив - ставит во главу угла работу в команде;
• Уравнительный мотив.

Так, люди среднего и старшего возраста большое значение придают уважению со стороны руководства и гарантиям занятости. Молодежь делает ставку на рост карьеры и, соответственно, зарплаты, заинтересована в освоении смежных специальностей и совершенствовании своих знаний.

Задачей руководителя является внимательное наблюдение за своими подчиненными, чтобы как можно точнее определить их потребности.

Известный американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней^[4]:

1. Физиологические, витальные потребности;
2. Потребность в безопасности или экзистенциальные потребности;
3. Потребность в принадлежности;
4. Потребности признания (в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе);
5. Потребности достижения (в самовыражении или духовные потребности).

Иерархия потребностей Маслоу оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

«Важно не то, как поступает человек, а чем он при этом руководствуется. Нужно видеть не только поступок, но и его мотив.» (Бахагават-Гита)

Многие психологи пытались разработать свои концепции мотивации персонала, но самыми известными все же остаются теории А. Маслоу и российского ученого, профессора Владимира Герчикова.  В.И. Герчиков разработал концепцию мотивации, позволяющую повысить эффективность работы людей.  Он выделил следующие мотивационные типы сотрудников^[5]:

1. Инструментальный ( готов работать с максимальной отдачей, лишь бы ему хорошо платили);
2. Профессиональный (ценит не деньги, а содержание самой работы);
3. Социально-патриотический (ценит результативность общего дела и признание руководством своих заслуг, нежели деньги);
4. Хозяйский (не настаивает на высокой оплате, но не терпит когда им командуют);
5. Люмпенизированный (вообще не стремятся работать, выполняют лишь то, за что их не накажут).

По мнению В. Герчикова чистые типажи в обществе встречаются редко – в каждом человеке в определенном соотношении пересекаются два, а то и более видов трудовой мотивации.

Поэтому еще раз хочется отметить, что для эффективности труда сотрудников руководитель должен очень внимательно наблюдать за своими подчиненными.

«Все предметы и явления, существующие в этом мире, связаны между собой отношением взаимозависимости. Мы не найдем ничего, существующего само по себе и только для себя. Поэтому невозможно рассматривать свой личный интерес без учета интересов других» (Далай-Лама)^[6]

В различных организациях свой подход к управлению человеческими ресурсами, свои проблемы. Поэтому каждая организация должна разрабатывать свою концепцию по управлению персоналом.

Даже самая небольшая организация имеет свою организационную структуру.

Во главе такой структуры всегда находится либо собственник организации, либо назначенный на должность директора (управляющего) наемный сотрудник. Также в структуре организации зачастую мы можем видеть отделы или подразделения, которыми управляют начальники отделов, руководители подразделений и т.п.

К одной из главных проблем управления мы можем отнести работу с управленческим персоналом. Ведь управление создает дополнительный эффект и производительность.

Управленческий персонал (хозяйственный персонал) – это сотрудники, выполняющие какие-либо функции в системе управления организацией. Такие сотрудники занимаются, как правило, умственным трудом и способны руководить действиями сотрудников компании в силу своих профессиональных возможностей, опыта и приобретенных навыков.